Контрольная компенсационный менеджемнт. КР по компенасционому менеджменту Королев А.А. Увольнение и мотивация сотрудников
 Скачать 0.73 Mb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Компенсационный менеджмент» Тема: уВОЛЬНЕНИЕ И МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Екатеринбург 2021 г. СОДЕРЖАНИЕ «Уральский государственный экономический университет» 1 Екатеринбург 1 ВВЕДЕНИЕ 3 2. Анализ и оценка увольнения и мотивации сотрудников на примере ТНК ПАО «НК» Роснефть» 12 3. Экономическая и социальная эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30 ВВЕДЕНИЕЧеловек, осуществляя любую деятельность, испытывает потребность в собственной реализации. Это реально существующая потребность. Не является в этом плане исключением и трудовая деятельность. В процессе трудовой деятельности каждый человек самостоятельно определяет, что и в каком объёме он будет делать для реализации задуманного. При этом мотивация труда, её наличие, обусловлены тем, что сам труд является важным элементов в жизнедеятельности самого человека, если не главным. Таким образом, мотивация оказывает значительное влияние на реализацию потенциала трудовой деятельности, а также является необходимым условием обеспечения результативности рабочего процесса. В настоящее время на предприятиях практически всех отраслей преобладают негативные тенденции в области увольнения, что приводит у уменьшению энтузиазм в работе; снижается производительность труда; повышается текучесть кадров; появляется нежелание выполнять работу сверх норм и другие. Поэтому вопросы увольнения и мотивации сотрудников обретают широкую актуальность и важность в нынешнем мире. Мотивация труда напрямую связывается с нуждами каждого человека и считается основным условием, обеспечивающим вовлечение человека в трудовую деятельность, а также одним из первостепенных методов решения общественных проблем. Сегодня, во время пандемии, очень мало организаций имеют возможность оставаться на плаву и продолжать динамичные темпы развития. Одна из причин, по которым некоторым это удается – правильная мотивация сотрудников к труду. Целью написания работы является изучение и рассмотрение увольнения и мотивации сотрудников. Задачами работы, в связи с указанной целью является: - изучить теоретические основы увольнения и мотивация сотрудников; - провести анализ и оценка увольнения и мотивации сотрудников на примере ТНК ПАО «НК» Роснефть»; - разработать экономическую и социальную эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий. Объектом исследования выступает компания ПАО «НК» Роснефть». Предмет исследования – система увольнения и мотивация сотрудников. В основу исследования положены общенаучные методы, а именно анализа и синтеза, абстрагирования и аналогии, дедукции и индукции, системного и комплексного подходов, методов структурного, сравнительного, экономического анализа. Теоретические основы увольнения и мотивация сотрудников Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существует множество различных определений мотивации. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий, направленных на удовлетворение потребностей и достижение как личных, так и коллективных целей [1]. Почти всем организациям в условиях коронавируса (СOVID-19) пришлось срочно менять стратегию управления персоналом. Значительно сократилось число вакансий, на которые осуществлялся подбор сотрудников, была внедрена система оценки численности персонала, что привело к увольнению некоторых из них. Произошло сокращение затрат на компенсационный и социальный пакеты (уменьшение размера, либо полностью остановлена оплата офисного мобильного телефона, сокращение затрат на поездки, отказ в компенсации офисных обедов, корпоративного транспорта, машин бизнес-класса, корпоративных мероприятий). Для многих, оптимизация расходов на персонал стала ключевой статьей, в которой руководство пытается сэкономить денежные средства, так как данная статья расходов обычно составляет значительную часть бюджета любой организации. Но даже в условиях жесткой экономии, работодатели стремятся сохранить ключевых сотрудников, которые являются основой бизнеса. Мотивация есть сознательный процесс выбора человеком или социумом того или иного типа поведения, который обусловлен воздействием потребностей развития, и, связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики, что включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку [5]. Мотивация является неотъемлемой частью управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации. Важность понятия «мотивация» в рамках организации системы управления компаниями неоспорима. Однако, несмотря на это, пока не существует единого подхода к определению данного понятия, не говоря уже об отсутствии самого единого определения. Каждый из авторов, занимающихся исследованием данной темы, даёт своё определение мотивации, хотя это и понятно, ведь сама категория «мотивация» является многоаспектным явлением, которое связано с таким же многоаспектным субъектом, на который она направлена – человеком. Таким образом, каждый автор отражает конкретный, видимый ему аспект понятия «мотивации», исходя из специфики исследований, которыми он, автор, в данный период времени занят. Изучив определения, которые даются понятию «мотивация» разными учёными, можно сказать, что мотивация является одной из функций управления, наряду с планированием, организацией и контролем. При этом мотивация представляет собой сам процесс, при котором осуществляется применение стимулов, которые побуждают человека на достижение личных и организационных целей [5]. Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ. Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему. В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом. Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем: - увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений; - увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины; - увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу; - увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон. В соответствии с рисунком мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.  Рисунок 1 – Упрощенная модель мотивации поведения Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации [10]. Мотивацию также можно определить, как комплекс мероприятий по стимулированию деятельности конкретного человека или же группы людей в организации с направлением на достижение частных или общих целей организации. Кроме того, мотивация может выступать как процесс активации сотрудников организации, т.е. внутренняя мотивация, а также как процесс создания стимулов, т.е. внешняя мотивация, с целью побуждения к эффективной трудовой деятельности. Главной же целью мотивации является создания таких условий для работников, чтобы они достигали поставленных перед ними целей с максимально возможным эффектом. Эффективная система мотивации сотрудников сопряжена с созданием необходимых условий труда для персонала. Очевидно, что в основе понятия «мотивация» лежит категория «мотив», т.е. то, что побуждает человека совершать определённые действия. В связи с этим понятие «мотивация» можно уточнить,обозначив её как «совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей». Исходя из вышесказанного видно, что процесс мотивации достаточно сложен и неоднозначен. Это и породило достаточно большое количество теорий мотиваций, о которых было сказано выше. Многие время от времени испытывают нехватку мотивации на работе и нежелание руководства проявлять какую-либо инициативу. Это связано с тем что зачастую путают понятие мотивации и стимулирования [11]. Доронина И. В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений стимулирования. Наиболее полные из них: – стимулирование – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; – стимулирование – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [14]. Следуя вышесказанному, можно провести сравнительный анализ понятий «стимулирование» и «мотивация». Итак, в самом общем виде мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Стимулирующее воздействие на персонал направлено на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально – личностного развития работника. Это две разные вещи в одном определении, которые не нужно путать друг с другом. Различия, конечно, существенны. Ведь естественный побудительный мотив наших действий – одним словом, мотивация, который есть и будет всегда, а то, что мы создаем сами ради того, чтобы снизить сопротивление на пути достижения какой-то цели – это стимул. Мотивация персонала может выступать в двух формах: материальное стимулирование и моральное поощрение. Первое опирается на осязаемые результаты труда, второе на признание личностных и профессиональных качеств сотрудника. Формы материальных и моральных стимулов представлены в таблице 1. Таблица 1 – Формы поощрений персонала
При этом, структуру материального стимулирования можно представить в виде рис. 2.  Рисунок 2 – Структура материального стимулирования Отметим, что в материальной форме мотивации центральное место занимает оплата труда персонала. Очевидно, что размер данного поощрения с одной стороны должен быть привлекательным для сотрудников, а с другой экономически целесообразным для компании. В современных реалиях данная форма поощрения в организациях не выполняет в полной мере свою функцию стимулирования эффективности труда, а зачастую и сдерживает это. Зачастую это происходит ввиду того, что оплата труда является единственным стимулом в системе мотивации труда в организации. Однако, не стоит забывать, что не менее важным элементом мотивации для сотрудников является система внутрифирменных льгот. Лишь гармоничное сочетание премий и льгот даёт нужный эффект, при котором сотрудники чувствуют действительную заботу со стороны компании. | ||||||||||||||||