Введение в американское право. В америиюкое
 Скачать 2.68 Mb.
|
А. ПОЛОЖЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПИЩЕВЫХ ПРОДУКТОВ И МЕДИКАМЕНТОВ(Свод федеральных положений, раздел 21) S 201.200. Указание результатов исследования эффективности медикаментов на этикетках и в рекламе. (  а) (1) Национальная академия наук, в состав которой входят Национальный исследовательский совет, группа обзора эффективности медикаментов, завершила обширное исследование заявлений, помещаемых на этикетках на медикаментах, продаваемых в соответствии с процещрой, предусмотренной для новых медикаментов и антибиотиков, с 1938 по 1962 год. Результаты проделанной работы представлены в труде под названием «Исследование эффективности медикаментов. Доклад Комиссару по вопросам пищевых продуктов и медикаментов, предстањленный Национальной академией наук (1969 г.)». В докладе отмечается, что этот обзор был посвящен анализу состояния дел с использованием медикаментов, который был уникален по охвату и уникально сжатым по времени, и что он относится к более чем 80 процентам медикаментов, поступающих в настоящее время на рынок. Далее в докладе отмечается, что качество информации относительно эффективности, а также качество утверждений, помещаемых на этикетках, является низким. Этикетки и другие рекламные утверждения получили следующие оценки: «эффективные», «вероятно эффективные», «возможно эффективные», «неэффективные», «неэффективные в данном сочетании» и «эффективные, но„.». Доклад по каждому препарату, подвергнутому обследованию, был представлен Комиссару.(2) Управление пищевых продуктов и медикаментов занято обработкой представленных докладов, стремясь побудить производителей и продавцов устранить или изменить необоснованные рекламные утверждения, и приступило к принятию административных мер, необходимых для изменения товаров и их маркировки. (З) Были встречены задержки в доведении до сведения лиц, выписывающих медикаменты, выводов группы экспертов, занимавшихся анализом рекламных утверждений. (б) Комиссар по вопросам пищевых продуктов и медикаментов пришел к следующим выводам: Отсутствие на этикетке медикамента или в других рекламных материалах заключений академии о том, что утверждение является «неэффективным», «возможно эффективным», «неэффективным в данном сочетании» при использовании маркировки и рекламного материала, содержащих любое такое утверждение, является сокрытием фактов, которые являются существенными в свете сделанных представлений, и в результате медикамент рассматривается как несущий неправильную маркировку. Классификация академией медикамента как-либо иначе, чем «эффективный», по заявке, на которую данный препарат рекомендуется, устанавливает тем самым, что эксперты придерживаются мнения, которое противоположно представлению, делаемому или подразумеваемому в маркировке, а отсутствие упоминания этого факта делает маркировку вводящей в заблуждение. (в) Следовательно, после опубликования в Федеральном реестре извещения о результатах исследования эффективности препарата относительно выписываемого лекарства, если извещение не содержит в себе исключений или иных указаний, все этикетки на упаковке... рекламные этикетки и реклама должны содержать в качестве компонента информации, предназначенной для практикующих врачей, в соответствии с которой данный препарат может безопасно и эффективно применяться, соответствующую оценку всех заявлений, оцененных иначе, чем «эффективный», комиссией Национальной академии наук, Национального исследовательского совета и группой обзора эффективности медикаментов, если такие утверждения по-прежнему включаются в маркировку или рекламу. Б. ПОЛОЖЕНИЯ КОМИССИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ РАВНЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ при НАИМЕ (Свод федеральных положений, раздел 29) S 1604. Пол в качестве добросовестного профессионального ценза. (а) Комиссия полагает, что следует узко толковать исключение, предоставляемое в отношении добросовестного профессионального ценза. Такие определения, как «работа для мужчин» или «работа для женщин», имеют тенденцию без достаточных на то оснований лишать избирательно один или другой пол возможности получить работу. (1) Комиссия считает, что следующие ситуации не требуют применения исключений, делаемых из добросовестного профессионального ценза: Отказ принять на работу женщину по признаку пола, основывающийся на предположениях относительно сравнительных характеристик найма женщин в целом. Например, на предположении о том, что текучесть кадров среди женщин выше, чем среди мужчин. (П) Отказ принять на работу какое-либо лицо, исходя из стереотипной характеристики полов. Такие стереотипы включают в себя, например, представление о том, что мужчины менее приспособлены к сборке тонких приборов, что женщины меньше подходят для активной коммерческой деятельности. Принцип непредвзятости требует того, чтобы к людям относились, учитывая их личные способности, а не исходя из черт, обычно приписываемых какой-либо группе в целом. (Ш) Отказ принять на работу какое-либо лицо из-за предпочтений, отдаваемых сотрудниками, работодателем, клиентами или заказчиками, за исключением случаев, указанных в параграфе (а) (2) настоящего раздела. В целях необходимости, а также щля установления подлинности и истинности Комиссия вправе рассматривать пол в качестве добросовестного профессиональногоо ценза, как, например, в отношении актеров или актрис. (б) Влияние законодательства штатов о найме на работу с учетом пола. Многие штаты ввели в силу законы или приняли административные положения в отношении найма на работу женщин. Некоторые из этих законов запрещак»т или ограничивают использование женщин, например использование женщин на определенных видах работ, требующих поднятия или переноски тяжестей, превышающих по весу определенные установленные пределы, использование жен[ЦИН в течение большего, чем установленное, числа часов работы в день или неделю, а также на использование женщин в определенные сроки до и после родов. Комиссия пришла к выводу о том, что такие законы и положения не учитывают специфические возможности, предпочтения и способности конкретных женщин и, следовательно, являются дискриминационными в отношении пола. Комиссия пришла к заключению, что такие законы и положения находятся в противоречии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года и подменяют этот раздел. Следовательно, такие законы не будут рассматриваться в качестве обоснования для установленной иным способом противоправной практики найма или в качестве обоснования для применения добросовестного исключения из профессионального ценза. Комиссия к выводу о том, что законы штатов, а также положения, являющиеся дискриминационными по признаку пола в отношении найма несовершеннолетних, находятся в противоречии с разделом lI Закона о гражданских правах в том смысле, что они являются более ограничительными йо ОТНОШеНИЮ к одному определенному полу. Следовательно, ограничения, применяемые при найме на работу несовершеннолетних одного пола по сравнению и сверх ограничений, применяемых к лицам другого пола, не будут рассматриваться в качестве обоснования для применения добросовестного исключения из профессионального ценза.  (4) Что касается других законов штатов в отношении приема на работу в зависимости от пола, таких, как требующих выделения специального времени для отдыха и питания или выделения особых помещений для женщин, то предоставление таких преимуществ является нарушением раздела Vll. Работодатель будет рассматриваться как лицо, прибегающее к противозаконной практике найма на работу, если он: (1) Откажет в найме или каким-либо иным образом отрицательно повлияет на возможности поступления на работу кандидатов-женщин или работниц с целью не допустить предоставление таких благ. (П) Он не предоставляет те же блага работникам-мужчинам. В случае если работодатель может доказать, что конкретный вид работы неизбежно исключает предоставление этих благ в равной степени мужчинам и женщинам, то закон штата находится в противоречии с разделом VII и поглощается им. В данном случае работодатель не должен предоставлять такие блага лицам любого пола. (5) Некоторые штаты требуют, чтобы работникам каждого пола были предоставлены отдельные комнаты отдыха. Работодатель будет рассматриваться как лицо, прибегающее к противозаконной практике найма на работу, если он откажет в найме или каким-либо иным образом отрицательно повлияет на возможность  поступления на работу кандидатов-женщин или работниц с целью не допустить предоставление таких комнат отдыха лицам этого пола.S 1604. Различные возможности для продвижения по службе и система старшинства. (а) Является незаконным при найме различать работу на «мужскую» или «женскую» или придерживаться принципа разных возможностей при продвижении по службе или разных перечней старшинства, исходя из пола, в тех случаях, когда это может отрицательно сказаться на работнике, при условии, что пол не является добросовестным профессиональным требованием для выполнения определенной работы. Соответственно практика найма является противозаконной, если имеет место классификация работ по нижеследующим основаниям: ( 1) Женщине запрещено подавать заявление о приеме на работу, обозначаемук) как «мужская», или на работу по «мужской» линии продвижения, и наоборот. (2) Мужчине, которому предстоит увольнение, запрещается замещать женщину, занимающю низшую ступень в перечне старшинства, и наоборот. (б) Система старшинства или возможностей для продвижения, в которой проводится дифференциация на «легкую» и «тяжелую» работу, является незаконной практикой найма, если она действует В закамуфлированной форме классификации по признаку пола или создает необоснованные препятствия щтя продвижения по службе лицам любого пола по рабоТе, которую с достаточными на то основаниями лица данного пола надеются выполнять.  1604.4 Дискриминация по отношению к замужним женщинам.(а) Комиссия установила, что правило работодателя, в соответствии с которым запрещается или ограничивается наем замужних женщин и которое неприменимо по отношению к женатым мужчинам, представляет собой дискриминацию по признаку пола, запрещенную в соответствии с разделом Vll Закона о гражданских правах. Для нас безразлично, что данное правило не направлено против всех женщин, а применимо лишь к замужним женщинам. поскольку, если пол является основанием для применения данного правила, такое применение представляет собой дискриминацию по признаку пола. 1604.5 Реклама о наличии вакантных мест. Считается нарушением положений, содержащихся в разделе VIl, если в рекламе о наличии вакантных мест содержится указание на предпочтение, ограничение, спецификацию или дискриминацию, основанные на признаке пола, если только пол не является добросовестным требованием для выполнения определенной работы. Помещение рекламы в колонках, разделяемых издателями по признаку пола, таких, как разделы под заголовками «Только мужчины» или «Только женщины», рассматривается как выражение предпочтения, ограничения, спецификации или дискриминации по признаку пола.   1604.7 Предварительное наведение справок относительно пола до найма.Наведение справок до приема на работу может содер кать вопрос о том, является ли кандидат мужчиной или женщиной, «г-ном» или «г-жой», если соответствующее наведение справок производится добросовестно и в недискриминационных целях. Любое наведение справок в связи с предполагаемым наймом, содержащих какие-либо прямые или косвенные ограничения, спецификацию или дискриминацию по признаку пола, является незаконным, если оно не является добросовестным профессиональным требованием.  S 1604.10 Практика найма, связанная с беременностью или рождением ребенка. (а) Политика или практика, изложенная в письменной или какой-либо иной форме и лишающая возможности получить работу из-за беременности или из-за связанного с этим состояния здоровья, являются прямым нарушением положений, содержащихся в разделе V[I.  S 1604.11 Сексуальные домогательства. (а) Сексуальные домогательства представляют собой нарушение секции 703 раздела VIl. Неспровоцированные предложения сексуального характера, а также требования об оказании сексуальных услуг или иное словесное или физическое поведение сексуального характера квалифицируется как сексуальное посягательство в следующих случаях: (1) когда подчинение такого рода поведению явно или скрытно выдвигается в качестве условия предоставления работы какомулибо лицу; (2) подчинение такого рода поведению или отвержение его каким-либо лицом служит причиной щля принятия решения о найме, которое затрагивает данное лицо; (З) такого рода поведение имеет своей целью, или следствием, вмешательство в выполнение каким-либо лицом своей работы или создание угрожающей, враждебной или оскорбительной обстановки. (б) при определении того, является ли поведение, относительно которого было сделано заявление, сексуальным домогательством, Комиссия рассмотрит заявление в целом с учетом всех обстоятельств, таких, как характер сексуальных домогательств и обстановку, в которой имели место случаи, о которых идет речь. Законность принятия каких-либо конкретных мер устанавливается на основании фактов, выявляемых в каждом конкретном случае. (в) При применении принципов, изложенных в разделе VIl, работодатель, агентство по трудоустройству, совместный комитет по вопросам ученичества или профсоюз, в дальнейшем совместно называемые «работодателем», несут ответственность за свои действия, а также действия своих агентов и управляющего персонала в том, что касается сексуальных домогательств, независимо от того, была ли подана жалоба на конкретные действия или же они были санкционированы, или, напротив, запрещены работодателем, а также независимо от того, знал ли, или должен был знать, работодатель о том, что они имели место. При определении того, действовало ли какое-либо лицо в качестве управляющего (или агента), Комиссия изучит обстоятельства конкретных отношений по работе и сопряжения по работе, выполняемой каким-либо лицом. (г) В отношении поведения сотрудников работодатель несет ответственность за акты сексуального домогательства на рабочем месте, если работодатель (или его агенты или управляющий персонал) знает, или должен был знать, о такого рода поведении, если только он не сможет доказать, что им были приняты незамедлительные и соответствующие меры, направленные на исправление положения. (д) Работодатель может также нести ответственность за сексуальные посягательства на его сотрудников, совершенные на рабочем месте лицами, не являющимися его работниками, если работодатель (или его агенты или управляющий персонал) знает, или должен был знать, о таком поведении и не предпринял незамедлительные и соответствующие меры, направленные на исправление положения. При рассмотрении такого рода дел Комиссия примет во внимание объем контроля, осуществляемого работодателем, а также любую иную юридическую ответственность, которую работодатель может нести в отношении поведения лиц, не являющихся его работниками. (е) Превентивные меры являются наилучшим способом борьбы с сексуальными посягательствами. Работодатель обязан принять все необходимые меры для предупреждения случаев сексуальных посягательств, такие, как решительное поднятие этого вопроса и выражение неодобрения, разработка соответствующих санкций, информирование работников о том, что они имеют право поднять вопрос о сексуальном посягательстве, и о том, как этот вопрос следует поднимать в соответствии с разделом VII, а также разработка способов извещения всех соответствующих лиц. (ж) Иная соответствующая практика. В тех случаях, когда предоставление работы или льгот ставится в зависимость от подчинения сексуальным домогательствам или требованиям работодателя, на работодателя может быть возложена ответственность за противозаконную дискриминацию по признаку пола по ОТНОШению к другим лицам, которые имеют право на получение работы или льгот, но были ЛИШеНЦ этого. |