курсовая. 1часть курс. ВлГУ) дипломная работа студент Акимова Анна Александровна Факультет (институт) Юридический институт Специальность (направление) 38. 05. 02 Таможенное дело Тема дипломной работы
 Скачать 0.96 Mb.
|
|
§ 1. Рекомендации по совершенствованию механизмов управления конфликтами в ООО «БАСКО» Руководство конфликтом подразумевает не только регулирование ранее образовавшегося противостояния, но и формирование условий для его предотвращения. Причем наибольшую важность из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предотвращению конфликтов гарантирует снижение их количества и исключение возможности появления деструктивных конфликтных обстановок. Вся работа по предотвращению конфликтов в ООО «БАСКО» предполагает одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать существующие теоретические и эмпирические сведения и на этой основе прогнозировать перспективы, распространяя, таким образом, сферу познанного на еще непознанное. Данное человеческое умение обладает особенным значением в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить - значит предвидеть. Предупреждение конфликта 1 и предполагает такого рода управленческую деятельность, которая складывается в раннем распознании, устранении либо ослаблении конфликтогенных условий и ограничении подобным путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Результат данной работы в ООО «БАСКО» определяется рядом предпосылок 1 Полякова, ОН, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, Управление персоналом учебник. МС) знанием единых основ управления общественными организациями, формулируемых современной концепцией менеджмента, и умением применять их для анализа конфликтных обстановок; 2) степенью общетеоретических знаний о сути конфликта, его обстоятельствах, типах и стадиях формирования, которые формулируются конфликтологией 3) глубиной анализа на этой общей теоретической базе определенной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса способов и средств по ее улаживанию 4) степенью соотношения выбранных способов корректировки сформировавшейся опасной ситуации ее определенному содержанию эта адекватность применяемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических познаний возможных участников конфликта, но и от их мастерства основываться на собственный опыт и интуицию. Из этого следует, что работа по предотвращению конфликтов считается весьма нелегким делом. Поэтому возможности профилактической работы не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее производительности необходимо ясно видеть те проблемы, которые подстерегают на этом пути. Существует несколько препятствий, снижающих вероятность предотвращения конфликтов, направление их формирования в конструктивное направление. Первое препятствие имеет эмоциональную природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое желание человека к самостоятельности и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, отрицательно любые попытки вмешательства в их взаимоотношения, расценивая подобные 1 Егидес А.П.Психология конфликта учебное пособие. МС действия как выражение желания ограничить их самостоятельность и независимость. Второе - наличие некоторых общепринятых моральных норм, регулирующих человеческие отношения. Отталкиваясь от них, люди считают свое поведение исключительно личным делом, а вторжение третьего лица рассматривают как несоблюдение общепризнанных норм нравственности, одной из которых считается неприкосновенность личной жизни. Третье препятствие обладает правовым характером и связано стем, что в странах с развитыми демократическими традициями определенные общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих главные полномочие и независимости личности. Их несоблюдение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже установлены специальные законоположения, запрещающие организациям вторгаться в личную жизнь своих работников. К возможным негативным результатам конфликта относятся сокращение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести сотрудников, осложнение морально-психологического климата и общественного взаимодействия. Переговоры считаются одним из результативных методов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает коллективное рассмотрение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны. В зависимости от целей переговоров стороны выбирают соответствующие стратегию и тактику их выполнения. Стандартный переговорный процесс обычно содержит пять основных стадий формирование единой теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, формирование необходимых организационных обстоятельств, осуществление переговоров и, наконец, исследование результатов. 53 Важным методом примирить спорные позиции считается применение официальных и неофициальных посредников, которые принимают на себя несколько организационных и содержательных функций. В работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя рассчитывать на применение каких-то быстродействующих средств. Это работа не единовременная, а постоянная, ежедневная, будничная. Более надежным методом профилактики конфликтов считается формирование в компании, в коллективе такого нравственно-психологического климата, который снижает вероятность появления агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Универсальным методом предупреждения конфликтов является проведение линии на улучшение партнерства исполняемое как на социальном, таки на психологическом уровне. Сохранение и укрепление партнерства, отношений взаимовыручки считается основной задачей всей стратегии предотвращения конфликта. Ее решение носит комплексный вид и включает в себя способы социально- психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера. Обобщая сказанное, необходимо обратить внимание на то, что предупреждению конфликта содействует все, что гарантирует сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Общие рекомендации следует создать из анализа факторов низкого уровня взаимоотношений в компании из недостатков организации управления. Все эти причины можно свести к следующим 1) отсутствию понятных должностных инструкций, устанавливающих комплекс обязанностей сотрудников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым усложняется возможность четкой и объективной оценки исполнения каждым работником своих 1 Гришина Н. В. Психология конфликта учеб. пособие для вузов. МС должностных обязательств, чем и создаются условия для конфликтных обстановок; 2) отсутствию, в связи с этим, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему условий и преобладанию в его настроениях чувства нерешительности и беспокойства 3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свой труд, которые зачастую обусловлены большим колличеством функций, которые работник должен выполнять, иногда затрачивая на них много сил. Безусловно, эти и им подобные отрицательные проявления низкого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены лишь при условии, если им будут противопоставлены конкретные "правила игры. Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а сформированы на месте, стараниями самих работников. Итак, важным условием, которым возможно избежать конфликта, является авторитетность управляющего. В коллективе должен быть только один производственный лидер – формальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Отрицательный психологический климат в коллективе зачастую служит фактором снижения производительности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении сотрудников. В случае, если конфликт в компании очевиден, управляющий, прежде всего, обязан вскрыть этот конфликт. Грамотно оценить обстановку. Отличить внешний повод от подлинной причины конфликта. Но необходимо помнить избежать конфликт, то есть заранее ликвидировать порождающие его условия, или вовремя подготовиться к нему и, значит, правильно подобрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать. 55 § 2. Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий (на примере ООО «БАСКО») Выполнение анализа конфликтных ситуаций на ООО «БАСКО» выявило, что для разрешения конфликтных ситуаций не сформирована надлежащая конфликтная комиссия, в прямые обязанности которой должны содержаться проблемы разрешения конфликтов и возможности их разрешения. В настоящий период в ООО «БАСКО» решение принимается непосредственно начальником, так как никто другой не уполномочен разрешать подобные трудности. Научные исследования используются в малой степени. В основе рассмотрения причин появления конфликтов, предлагается создать концепцию управления конфликтными ситуациями, содержащую следующие события 1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями 2) обучить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в виде опросов, анкет и сводных таблиц 3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности 4) в целях улучшения эмоциональной культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по увеличению психологических способностей твердого поведения, личностного роста 1 Анцупов А. Я, Шипилов АИ. Конфликтология учебник. МС) необходимо усиление нравственного и материального стимулирования работы, формирование атмосферы содействия и взаимопонимания среди работников, а также подходящего климата в коллективе. Для этого необходимо чаще поощрять сотрудников за хороший труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Таким образом, в конфликтной ситуации либо в общении со сложным человеком необходимо применять такой подход, который в большей степени отвечал бы определенным факторами при котором возможно ощущать себя максимально комфортно. Лучшими советчиками в подборе рационального подхода разрешения конфликта считаются жизненный опыт и стремление не обострять обстановку и не доводить человека до стресса. Необходимо достичь компромисса, адаптировавшись к нуждам другого человека, твердо достигать реализации своих подлинных интересов в другом аспекте, уйти от обсуждения конфликтной проблемы, если она не очень важна для вас, применять стиль партнерства с целью удовлетворения более значимых интересов обеих сторон. По этой причине наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации считается намеренный выбор приемлемой стратегии поведения. С целью предотвращения конфликтов рекомендуется применять ряд действенных стратегий управления конфликтными ситуациями 1. Стратегия предотвращения конфликта а) ликвидировать истинный предмет конфликта б) привлечь в качестве судьи непричастное лицо с готовностью подчиниться его заключению в) сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. 2. Политика подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к пустым конфликтам 1 Цветков, В.Л. Психология конфликта. От теории к практике учебное пособие для студентов вузов. МС а) преднамеренно и поочередно уменьшить число конфликтующих б) создать концепцию правил, норм, предписаний, упорядочивающих отношения среди потенциально конфликтными друг к другу людьми в) формировать и постоянно поддерживать условия, которые усложняют или мешают прямому взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. 3. Стратегия отсрочки. Это кратковременные мероприятия, помогающие лишь уменьшить конфликт стем, чтобы позже, когда сформируются требования, достичь его разрешения а) поменять отношение одного конфликтующего к другому б) поменять понимание конфликтующего о конфликтной ситуации обстоятельствах инцидента, взаимоотношениях людей, связанных сними т. п в) поменять важность (вид, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и этим сделать его менее конфликтным (уменьшить либо увеличить значимость объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недосягаемым. Специалистами создано много рекомендаций, касающихся разных нюансов поведения людей в конфликтных ситуациях, подбора определенных стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное решение конфликта находится в зависимости от следующих условий - адекватности восприятия инцидента, то есть достаточно четкой, неискаженной собственными пристрастиями оценки действий, планов, как соперника, таки своих собственных - открытости и эффективности общения, готовности к многостороннему рассмотрению вопросов, когда участники честно высказывают свое представление происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации 58 - формирования атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества. В зависимости оттого, в какой степени результативным станет управление конфликтом, его результаты будут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, окажет влияние на вероятность предстоящих конфликтов ликвидирует причины конфликтов либо сформирует их. Все эти мероприятия имеют шансы благоприятно повлиять на результативность деятельности ООО «БАСКО», увеличить степень производительности труда, повысить прибыль предприятия. Таким образом, в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов. Тренинги бывают от одного до трех дней, персональные и групповые. Эксперты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или работники, записавшись в группы, имеют возможность посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет компании. Это совершенствует качество работы, увеличение личностного роста, снижение конфликтогенности, усовершенствование эмоционального климата в коллективе, увеличение производительности труда. 59 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, хотелось бы заметить, что по большому счету, все многообразие мнений о конфликтах можно свести к двум вариантам конфликт - это явление отрицательное либо это источник для развития. Более популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о столкновении, противоречии, борьбы, противодействии личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт - скорее явление отрицательное. В рамках данного мнения определения управление конфликтом, управление конфликтной ситуацией трактуются скорее как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды. В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению конфликт - это концепция отношений, процесс формирования взаимодействия. При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности. Другими словами, конфликт - это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций бескризисного и стремительного перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А руководство конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, чтобы был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной. При этом представлении конфликт становится непосредственным обстоятельством существования людей и превращается в механизм формирования компании. 60 В зависимости оттого в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результаты оказывают положительное влияние на работу организации, содействуют раскрытию сокрытых недочетов и просчетов в управлении. Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду. Руководитель, походу исполнения своих функций, зачастую оказывается привлеченным к конфликту. И тут уже все зависит от его компетенции и от искусства управлять в конфликтных ситуациях. Иными словами можно сказать, что директор регулярно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления либо администрацией, то есть привнесенные извне. С другой стороны он принимает участие в разногласиях, которые могут являться результатом допущенных в управлении погрешностей. Сложность управления организационным конфликтом в том, что на той или иной стадии формирования компании важной задачей руководства может стать поддержание рационального уровня положительного конфликта, так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство трудящихся ив особенности управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Основная цель руководителя заключается в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему уничтожить сложившуюся в коллективе благоприятную обстановку. Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Так как преуменьшение конфликта способно послужить причиной тому, что его 61 анализ будет проведен поверхностно, и сказанные на основе такого анализа предложения окажутся непригодными. Переоценка же конфликта приводит к тому, что предпринимаются усилия значительно большие, чем это действительно нужно. Для решения конфликта важно понимать все его очевидные и тайные причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы. Как бы мы ни учили людей контактировать, какие бы тренинги по сплочению работников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в результате приходим к осознанию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда существовали, существуют и будут существовать противоречия как между отдельными людьми, таки подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача руководить без конфликтов - не более, чем вымысел. Выходит то, что конфликт - это естественное состояние для любой системы личности, компании, страны или семьи. А задача экспертов–применять внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. Поэтому хочется сделать заключение, что наиболее значимая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, появляющихся в коллективе. В целях улучшения функционирования ООО «БАСКО», можно рекомендовать следующее 1) сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями 2) научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц 62 3) обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности 4) в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста 5) необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения. 63 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Нормативные правовые акты Конституция Российской Федерации" принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru , (дата обращения 15.03.16); 2. "Таможенный кодекс Таможенного союза" (ред. от 08.05.2015) приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru , (дата обращения 17.04.16); 3. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru , (дата обращения 25.03.16); 4. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая" от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 30.12.2015) (с изм. и доп, вступ. в силу с 01.01.2016) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru , (дата обращения 20.04.16); 5. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 05.04.2016, с изм. от 13.04.2016) (с изм. и доп, вступ. в силу с 01.06.2016) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru , (дата обращения 29.04.16). 6. Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О службе в таможенных органах Российской Федерации" URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru , (дата обращения 11.05.2016). 64 Учебники и учебные пособия 7. Алавердов АР. Управление персоналом Учебное пособие. М МФПУ Синергия, 2013. - 192 c. - ISBN 978-5-94416-042-3; 8. Анцупов А.Я., Шипилов АИ. Конфликтология. Москва, 2013. - 512 c. - ISBN 978-5-469-01552-9; 9. Базаров ТЮ. Управление персоналом. Практикум Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c. - ISBN 978-5-23-801500-2; 10. Балашов А.П. Основы менеджмента учебное пособие. М Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c. - ISBN 978-5-9558-0056-1; 11. Бугаков В.М. Управление персоналом учебное пособие. М НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. - ISBN 978-5-16-005305-9; 12. Бухалков МИ. Управление персоналом Учебник . М ИНФРА-М, 2012. - 400 c. - ISBN 978-5-16-003112-5; 13. Бухалков МИ. Планирование на предприятии учебнике изд, испр. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2012, - 416 с. – ISBN 978-5-16-003931-2; 14. Бухалков МИ. Управление персоналом развитие трудового потенциала Учебное пособие. М НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. - ISBN 978-5-16- 003112-5; 15. Валиева О.В.Управление персоналом. Конспект лекций пособие для подготовки к экзаменам. М А-Приор, 2012. - 176 c. - ISBN 978-5-384-00482 ; 16. Герчиков В.И. Управление персоналом работник - самый эффективный ресурс компании учебное пособие . М ИНФРА-М, 2012. - 282 c. - ISBN 978-5-16-003198-9; 17. Дементьева А.Г. Управление персоналом учебник. М Магистр, 2011. - 287 c. – ISBN 978-5-9776-0072-9; 18. Егидес А.П. Психология конфликта учебное пособие. М МФПУ Синергия, 2013. - 320 c. - ISBN 978-5-902597-14-8; 19. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд ПГУ Пенза, 2012. - с. - ISBN 5002-8248-01; 65 20. Зайцева НА. Управление персоналом учебное пособие. М Форум НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 416 c. - ISBN 978-5-16-006744-5; 21. Зеленков МЮ. Конфликтология учебник- Мс. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации учебник . М НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c. - ISBN 978-5-392-20577-6; 23. Ивановскаяу Л.В. Управление персоналом теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом учебно-практическое пособие. М Проспект, 2013. - 64 c. - ISBN 978-5-9270-0209-2; 24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации учебник. - М ИНФРА-М, 2012. - с – ISBN 978-5-16-001973-4; 25. Кибанову А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М ИНФРА-М, 2013. - 80 c. - ISBN 978-5-392- 17782-0; 26. Куприянчуку Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом ассессмент, комплектование, адаптация, развитие учебное пособие . М РИОР, 2013. - 255 c. - ISBN 978-5-36-901061-7; 27. Литвинюк А.А Управление персоналом учеб. для бакалавров для студ. вузов. М Юрайт, 2012. - 434 с. - ISBN 978-5-9916-2654-5; 28. Лукьяновау Т.В.Управление персоналом Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе учебно-практическое пособие М Проспект, 2012. - 72 c. - ISBN 978-5-392-02887-0; 29. Маслова В.М. Управление персоналом Учебник для бакалавров. М Юрайт, 2013. - 492 c. - ISBN 978-5-9916-3917-0; 30. МелиховЮ.Е.Управление персоналом портфель надежных технологий учеб.-практ. Пособие. Изд.-торг. корпорация "Дашков и К. - е изд. - М Дашков и К, 2010. - 342 с. - ISBN 978-5 16-003671-7; 31. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом учебно-практическое пособие . М Проспект, 2013. - 72 c. - ISBN 978-5-369-00151-6; 66 32. Оксинойд К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации учебно-практическое пособие. М Проспект, 2014. - 64 c. - ISBN 978-5-392-02956-3; 33. Оксинойд К.Э. Управление персоналом теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации учебно-практическое пособие. М Проспект, 2012. - 64 c. - ISBN 978-5-392- 02956-3; 34. Полякова ОН. Управление персоналом учебник . М ИНФРА-М, 2013. - 570 c. - ISBN 978-5-16-003563-5; 35. Тебекин А.В. Управление персоналом учебник / А.В. Тебекин. - М КноРус, 2013. - 624 c. - ISBN 978-5-406-01989-4; 36. Цветков В.Л. Психология конфликта. От теории к практике учебное пособие для студентов вузов. М ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 183 c. - ISBN 978- 5-238-02360-1; 37. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - МИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c. - ISBN 978-5-7749- 0722-9; Статьи 38. Анохин СВ. Современный менеджмент стратегия на инновации // Эксперт. – 2014. - №6. - С. 44-45; 39. Бирштейн Б, Боршевич В. Теория рефлексивности Джорджа Сороса // Рефлексивные процессы и управление. – 2012. – № 1–2 (Том 11).– С. 88–101; 40. Кравченко И.А. Кризисы в развивающейся организации / Научный журнал Фундаментальные исследования. - г. - № 4,. - С. 88-90; 41. Тимошенко В.Д., Мельник А.А. Объяснение развития и изменений в организациях / Научный журнал Фундаментальные исследования. - г. - № 10, - С. 25-30; 67 42. Янкович В.С., Брагин А.А. Организационные изменения и развитие / Журнал Экономика недвижимости № 4, гс Электронные ресурсы 43. Справочно-правовая система Консультант Плюс Электронный ресурс. URL: http:// www.consultantplus.ru (дата обращения 11.04.2016); 44. Справочно-правовая система ГАРАНТ Электронный ресурс http://www.garant.ru (дата обращения 20.04.2016). 68 Приложение Тест К. Томаса Предлагаемый тест имеет цель определить характерную для Вас тактику поведения в конфликтных ситуациях. Он состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения, обозначенные буквами Аи Б (они иногда повторяются в разных пунктах. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз выбирайте из них то, которое является более типичным для Вашего поведения. В бланке для ответов под номером пункта поставьте А или Б в соответствии с Вашим выбором. |