курсовая. 1часть курс. ВлГУ) дипломная работа студент Акимова Анна Александровна Факультет (институт) Юридический институт Специальность (направление) 38. 05. 02 Таможенное дело Тема дипломной работы
 Скачать 0.96 Mb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых» (ВлГУ) ДИПЛОМНАЯ РАБОТА Студент Акимова Анна Александровна Факультет (институт) Юридический институт Специальность (направление) 38.05.02 – Таможенное дело Тема дипломной работы КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТ КАК ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ Руководитель дипломной работы Андрианов А.Ю. подпись) (ФИО) Рецензент Бодина И.Б. подпись) (ФИО) Студент Акимова А.А. подпись) (ФИО) Допустить дипломную работу к защите в государственной аттестационной комиссии Заведующий кафедрой ФПиТД Погодина ИВ. подпись) (ФИО) «______» _______________________ 20 ____ г. 2 Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых» (ВлГУ) УТВЕРЖДАЮ Завкафедрой ФПиТД _________________ Погодина И.В. ЗАДАНИЕ НА ДИПЛОМНУЮ РАБОТУ Студенту Акимова Анна Александровна 1. Тема ДР «Конфликт-менеджмент как технология управления утверждена приказом по университету № 96/4 от 17.02.2016 2. Срок сдачи студентом законченной ДР 31.05.2016 3. Исходные данные к ДР Конституция Российской Федерации, Таможенный кодекс Таможенного Союза, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации 4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов) Глава 1. Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации. Глава 2. Структура системы управления конфликтами в ООО «БАСКО». Глава 3. Усовершенствование системы управления конфликтами в организации на примере ООО «БАСКО») Дата выдачи задания ________ Руководитель А.Ю. Андрианов подпись Задание принял к исполнению А.А. Акимова подпись студента 3 АННОТАЦИЯ к дипломной работе студентки гр. ТМД-111 А.А.Акимовой на тему «Конфликт-менеджмент как технология управления В работе рассматривается организационная система управления конфликтами в ООО «БАСКО», а также проблемы теоретического и практического характера, связанные с ее применением. Даны рекомендации по совершенствованию механизмов управления конфликтами с целью улучшения деятельности ООО «БАКСО» при возникновении конфликтных ситуаций. ANNOTATION for graduate work on the theme: «Conflict management as a management technology» student of gr. TMD-111 A.A.Akimova The paper considers the organizational system of conflict management in OOO «BASKO», as well as problems of theoretical and practical nature associated with its application. Recommendations on improvement of mechanisms of conflict management to improve activities OOO «BASKO» in conflict situations. 4 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ § 1. Понятие, виды и сущность конфликтов в организации § 2. Характерные черты системы управления конфликтами в организации § 3. Способы разрешения конфликтов ГЛАВА 2. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ООО «БАСКО»……………………………………………………………....30 § 1. Организационная система управления конфликтами в ООО «БАСКО»…………………………………………………………………………30 § 2. Роль руководителя в управлении конфликтами в ООО «БАСКО»…………………………………………………………………………34 § 3. Проблемы управления конфликтами в ООО «БАСКО»………...39 ГЛАВА 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере ООО «БАСКО»)….50 § 1. Рекомендации по совершенствованию механизмов управления конфликтами в ООО «БАСКО»……………………………………………...…50 § 2. Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий на ООО «БАСКО»………………………………………………..55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ ВлГУ.38.05.02.21.02.00.ПЗ Изм. Лист № докум. Подпись Дата Разработал Акимова тема Конфликт- менеджмент как технология управления Лит. Лист Листов 4 66 Н. руковод. Андрианов гр. ТМД - 111 Утв. зав. каф. Погодина Копировал Формат 5 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования Конфликт содержит в своем основании общественно-психологические предпосылки, которые приняты во взаимоотношениях среди людей. Процедура общения в организации обуславливается трудовой деятельностью, однако ею никак не ограничивается. Каждому из нас доводилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний, в отношениях между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди различны между собой. Собственно они по-разному принимают обстановку, в которой они находятся в силу собственных отличительных черт. Большая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большая часть людей не имеет представления о конфликтах, либо не предает им значимости. Многие спорят по поводу того, нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается истина. Однако конфликтная обстановка конфликтной обстановке рознь. В определенных ситуациях конфликт можно предупредить. Однако в случае если подчиненные зашли очень далеко, и это негативно влияет на результат их деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на урегулирование сложившейся ситуации. Руководитель организации в соответствии со своей ролью находится, как правило, в центре любого конфликта и призван решать его всеми доступными ему способами. Управление конфликтом считается одной из основных функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Любому управленцу нужно знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, 6 средствах и способах предотвращения, разрешения. Именно по этой причине нужно исследовать организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления ими. Степень разработанности проблемы. Научные разработки ведущих отечественных ученых - экономистов Ф.М. Бородкина, НМ. Коряк, А.Г. Большакова, МЮ. Несмеловой, В.П. Василенко, СМ. Емельянова, Э.Э. Линчевского, Е.Б.Моргунова, Э.А. Уткина, СВ. Шекшня и других посвящены обоснованию теоретических и общеметодологических аспектов конфликта как средства управления организацией. Проблема конфликтологии как важной составляющей межличностных отношений получила развитие в трудах как зарубежных таки отечественных исследований – МА. Джерелевской, Э.Э. Линчевского, Г.Г. Меликьяна, В.Н. Меньшовой, Р.П. Колосовой, С.Н. Щегловой. Объект исследования- ООО «БАСКО». Предметом исследования является технология управления конфликтами на предприятии. Цель дипломной работы состоит в том, чтобы разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «БАСКО». Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи 1) раскрыть суть определения конфликт, проанализировать основные виды организационных конфликтов 2) охарактеризовать технологии и способы урегулирования конфликтных ситуаций, рассмотрев их типы, стадии применения в отечественной и зарубежной практике 3) проанализировать общественно-психологический климат в коллективе, а также обстоятельства возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии 7 4) предложить технологии и методы разрешения конфликтов на предприятии 5) разработать рекомендации по уменьшению конфликтности в анализируемой организации 6) рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий. Нормативно-правовой основой исследования являются Конституция Российской Федерации, Таможенный кодекс Таможенного Союза, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "О службе в таможенных органах Российской Федерации. Эмпирической основой исследования являются информационно- аналитические отчеты по деятельности ООО «БАСКО». Теоретической основой исследования является то, что в работе проведён анализ литературы поданной проблеме, что может представлять интерес не только для руководителей организаций, но и для конфликтологов. Методологическую основу исследования составляет комплекс мер научного познания, среди которых были такие методы, как анализ, синтез, описание, беседа, наблюдение, анкетирование. Новизна исследования заключается в следующих результатах, полученных лично автором и выносимых на защиту 1) сформулировано авторское определение конфликта, конфликт- это форма взаимоотношений людей, которая способна приносить как положительные результаты, таки отрицательные 2) разработана технология диагностики организационных конфликтов 3) определены основные принципы управления конфликтными процессами в организации, позволяющей повысить эффективность конфликтного менеджмента 8 предложен комплекс методов и способов предотвращения деструктивных конфликтов на предприятиях, которые составляют основу социальных технологий. Положения, выносимые на защиту. Входе исследования на защиту выносятся следующие положения дипломной работы 1) предложено авторское определение понятия конфликт, под которым следует понимать, что конфликт- это одна из более популярных форм взаимоотношения людей, которая приносит как добро, таки зло 2) установлено, что предотвращение организационных конфликтов является наиболее эффективными менее ресурсоемким средством управления конфликтными ситуациями в организации, чем регулирование или разрешение полномасштабных открытых конфликтов 3) доказан, что профилактика организационных конфликтов представляет собой комплекс управленческих воздействий на объективные и субъективные причины и факторы конфликтов, а также на создание социально-психологических условий, препятствующих возникновению типичных противоречий потребностей, интересов и ценностей как между руководителями и подчиненными, таки между исполнителями 4) выявлено, что эффективность профилактики конфликтов на предприятии зависит отряда объективных и организационно-управленческих условий, которые прямо или косвенно влияют на конфликтность персонала организации и позволяют руководителю целенаправленно воздействовать на протекание конфликтов Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, библиографического списка и приложений 9 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ § 1. Суть конфликтов в организации Конфликт - одна из более популярных форм организационного взаимодействия, да и всех иных взаимоотношений людей. Вычислено, то что на конфликты и их переживания уходит приблизительно 15% трудового времени персонала. К тому же больше времени расходуют на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в отдельных организациях вплоть до пятидесяти процентов рабочего периода. Конфликты занимают одно из основных зон в управлении персоналом не только в силу значимости связанных сними временных расходов, но и из- за высокой организационной важности их инноваторских, созидательных, а в особенности разрушительных результатов. С целью диагностики организационного конфликта и управления им, следует понимать специфику данного вида взаимоотношений. Конфликт по своей натуре способен приносить как добро, таки зло участвующим в нем сторонам, т.е.быть конструктивным или деструктивным. По этой причине его функции характеризуются с учетом положительных и отрицательных результатов. К отрицательным результатам следует отнести – изменение в худшую сторону социального климата, сокращение производительности труда, увольнение части сотрудников в целях разрешения конфликта – неадекватное понимание и недопонимание конфликтующими сторонами друг друга 1 Егоров С.Н. Управление персоналом учебник. Пенза, 2012. С. 417. 10 – уменьшение совместной работы среди конфликтующих сторон в процессе конфликта и после него – атмосфера конфронтации, касающейся людей в борьбу и принуждающей их устремляться к победе, во чтобы тони было, нежели к решению истинных трудностей и преодолению разногласий – вещественные и эмоциональные расходы на решение конфликта. Как правило, рассматривается только деструктивное значимость конфликтов. Однако расхождения во мнениях могут быть достаточно полезными, и не каждый конфликт обязательно вредоносен. Нижеперечисленные доводы демонстрируют, каким образом конфликты могут создавать и положительные процессы – конфликты свидетельствуют о трудностях и могут помочь обнаружить недостатки – стимулируют процессы, проясняющие обстановку, и взрывают омертвевшие структуры – обостряют понимание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом – стимулируют руководителей активнее контактировать с подчиненными – мотивируют работников пересмотреть сущность своей работы и профессиональные возможности – вызывают перемены и предотвращают медленное развитие организации – разногласия могут подхлестнуть творческую активность работников. Для климата в компании прямой конфликт 1 иногда полезнее, нежели климат общего сомнения и постоянной неудовлетворенности – столкновение двух работников сможет помочь узнать, почему им так сложно работать вместе. Если благодаря этому станет вероятным 1 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации учебник. МС ликвидировать напряженность, тов последующем, возможно, обоим станет проще находить общий язык – контрагенты, научившиеся, невзирая на глубокие расхождения в понятиях, правильно обращаться друг с другом, сумеют подтолкнуть себя к новым достижениям – несогласия между отдельными работниками смогут подтолкнуть рабочую группу к пересмотру форм коллективной деятельности и к реорганизации группы. Это увеличило бы ощущение общей сплоченности – нередкие разногласия между работниками могут указывать на трудности, которые следует решить, для того чтобы исключить серьезные осложнения в будущем. При любом исходе результаты конфликта оказывают конкретное воздействие на компанию и ее штат. Главное грамотно оценить положительные и отрицательные результаты, для того чтобы придать конфликту, по возможности, благоприятный вид и свести к минимальному количеству вреда от его отрицательных последствий. В основании конфликта лежат противоречия объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с пониманием объективных противоречий, либо непосредственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, в особенности внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место ив отсутствии объективных, коренящихся в действительной ситуации противоречий. Субъектами конфликта считаются члены конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать единичные личности, группы, компании. Необходимо выделить, что оппоненты должны обладать возможностью действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть орудием в осуществлении чьих-то интересов. В этом случае разговор будет идти о посредниках, а не об определенных участниках конфликта. 12 Объектом конфликта становится тона что притязает любая из конфликтующих сторон, то что вызывает их противоборство, предмет их спора, получение чего одним из участников целиком или частично лишает другую сторону возможности достичь своих целей. Любой конфликт своеобразен, и все-таки имеются определенные общие черты, потому что, как правило, в центре каждого конфликта – столкновение непохожих потребностей, а кроме того статусов или обстоятельств распределения. Обнаружение причин столкновений раскрывает источники их появления и содействует последующему их урегулированию. Причины конфликта – это трудности, явления, события, которые предшествуют конфликту и при конкретных ситуациях активизируют его. Конфликты никогда не появляются только лишь из-за нелегких условий труда либо какой-то конкретной ситуации в компании к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно отметить, что в появлении и формировании конфликта большую значимость представляют также и субъективные причины, ведь действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, другим людям особенно сложно понять. Личные качества, убеждения и манера поведения не менее значимы, чем взаимоотношения между конфликтующими сторонами. Конфликты могут выражаться в самых различных конфигурациях остракизм дискуссии между руководителем и подчиненным обсуждение вопросов, сопровождаемое нападками сторон переговоры по тарифам забастовки и т.п. С многообразием форм проявления связана и классификация конфликтов. При разработке типологий их создатели разделяют конфликты по разным причинам - по количеству участников, степени остроты, широте остроконфликтного взаимодействия, быстроты протекания, объектам, целями т.д. 1 Лазукин АД. Конфликтология учебник. МС В зависимости от количества факторов выделяются однофакторные, когда в основании конфликта находится один фактор, и многофакторные конфликты, образующиеся в силу двух и более факторов, а также кумулятивные конфликты, когда ряд факторов накладываются один на другой, и это приводит к внезапному увеличению интенсивности конфликта. Согласно областям проявления отличают канализируемые конфликты, допускающие ограниченность области соперничества и инициативности участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся безграничными расширяющимся диапазоном конфликтного взаимодействия. Конфликты, касающиеся второй разновидности, слабо поддаются управлению и влекут за собой более разрушительные результаты. В рамках типологий, составленных, отталкиваясь от временных параметров, конфликты разделяют на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затянутые. В зависимости от конфигураций проявления отличают открытые, с заметно выраженными враждебными деяниями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием подобного рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством. Типологии, выстроенные на базе такого критерия, как отношение к целям компании, делят конфликты с большей степенью положительной направленностью, конфликты с положительно-отрицательной направленностью и конфликты с отрицательной направленностью. Первые проявляются при совпадении либо близости целей участников конфликта с целями компании. Таков, к примеру, конфликт между приверженцами разных путей рационализации производства. Конфликты второго вида, тес положительно-отрицательной тенденцией, характеризуются несовместимостью целей одной из их сторон с целями компании, которые защищает вторая сторона. Примером может быть конфликт между 1 Бухалков МИ. Управление персоналом развитие трудового потенциала учебное пособие. МС управляющим подразделения и неформальной группой, препятствующей превышению сотрудниками средней нормы выработки. Конфликты третьего типа, тес отрицательной тенденцией, отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями компании. Подобного рода конфликты, как правило, обладают скрытым характером. К ним относится, к примеру, соперничество двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансирования при присутствии чрезмерно раздутых штатов и не нагруженного работой персонала или, скажем, конкуренция двух преступных объединений за должность руководителя акционерного общества. В реальной жизни границы между конфликтами с большей степенью положительной, положительно-отрицательной и отрицательной направленностью зачастую бывают весьма подвижными, условными сами же конфликты обладают направленностью увеличения их отрицательной ориентированности согласно мере передвижения объекта борьбы с определенных вопросов конкретно на участников. Нацеленность и весь процесс протекания конфликтов напрямую зависят от их предпосылки. Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных(прямых) и неосновных(косвенных): 1) основные члены конфликта — это всегда прямые, конкретные стороны, участвующие в противоборстве. К ним принадлежит главная и более активная роль в его появлении и формировании. Основные участники конфликта считаются его основными действующими лицами, и разногласие непосредственно их интересов находится в основе противоборства. По этой причине главных участников называют субъектами, или оппонентами конфликта. В связи стем потенциалом или мощью, которым владеют стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое представление, как разряд оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется способностей воздействовать на развитие противоборства, тем выше его разряд. 1 Дементьева А.Г., МИ. Соколова. Управление персоналом учебник. МС) к неосновным участникам конфликта относятся все остальные члены конфликта. Их зачастую называют также косвенными участниками инцидента. Согласно определению им принадлежит второстепенная роль в появлении и формировании конфликта. Зачастую, не главных участников конфликта именуют еще третьей стороной. Среди косвенных участников конфликта необходимо отметить такие группы, которые намеренно формируются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они именуются группами поддержки. Явным примером подобных групп и их роли могут служить разные организации, объединения, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе. Значительную роль в появлении и формировании конфликта имеют и другие его участники а) организаторы б) инициаторы (зачинщики в) пособники г) посредники (медиаторы. Организаторы – категория лиц (или отдельное лицо, разрабатывающая единый план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в собственную выгоду. Организовать конфликт - значит обдумать всю его динамику таким способом, чтобы предполагаемые выгоды вследствие его завершения были больше, чем утраты. Инициаторами могут выступать как главные, таки второстепенные участники конфликта 1 Организаторы (зачинщики) – те участники конфликта, которые принимают на себя инициативу в развязывании конфликта между другими личностями, группами или государствами. Ими могут являться как отдельные личности, таки разные организации и даже государства. Это могут быть как главные, таки второстепенные участники. Уже после того 16 как конфликт появился, организатор конфликта может и не принимать участие в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, способен уйти в тень либо вообще уволиться с работы, а конфликт таки будет продолжаться ив его отсутствии. Пособники – личности, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и формировании. Пособниками могут представляться как спонтанные категории лиц, таки намеренно основанные, а кроме того отдельные персоны. Поддержка, оказываемая пособниками, может быть материальной, идейной, нравственной, ресурсной, информативной, управленческой и т.д. Посредники(медиаторы) – третья область в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника – это роль влиятельного помощника, призываемого субъектами конфликта с целью разрешения трудностей. В этой роли могут выступать как отдельные личности, таки компании и страны. Главная черта посредника – это его авторитетность, признанный двумя сторонами конфликта. По этой причине в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые избираются обоими субъектами конфликта. Задача посредничества – достичь остановки конфликта посредством нахождения компромисса между его оппонентами. Он вынужден занимать также нейтральную позицию по отношению к его соучастникам. Таким образом, отличия вышеназванных характеристик людей их расхождение и противоположный характер могут служить причиной инцидента. Основную роль, среди личностных условий конфликта, представляют основные психологические доминанты поведения личности ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности. Все они без исключения обладают внутренней взаимосвязью и вытекают один из другого. 17 |