курсовая. 1часть курс. ВлГУ) дипломная работа студент Акимова Анна Александровна Факультет (институт) Юридический институт Специальность (направление) 38. 05. 02 Таможенное дело Тема дипломной работы
 Скачать 0.96 Mb.
|
|
§ 1. Организационная система управления конфликтами в ООО «БАСКО» Общество с ограниченной ответственностью «БАСКО» основано 5 декабря 2011 года. ООО «БАСКО» функционирует в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации для осуществления коммерческой деятельности и извлечения прибыли. Генеральным директором Общества является Бодина Ирина Борисовна. Компания занимается оказанием услуг по внешнеэкономической деятельности, организации международной доставки сборных грузов из Европы и Китая и аутсорсинга ВЭД. Компания предоставляет полный спектр услуг по сопровождению импортных и экспортных операций атак же консультирование наших клиентов на всех этапах внешнеэкономической деятельности. Среди поставляемых товаров преобладает оборудование и техника, товары народного потребления. Организационная структура ООО «БАСКО» является линейно- функциональной. Данная организационная структура управления – одна из самых результативных организационных структур управления. Во главе каждого структурного подразделения находится управляющий, который наделен всеми полномочиями, исполняющий единоличное управление подчиненными ему сотрудниками. Все функции управления перераспределены согласно функциональным подразделениям, таким как 1) бухгалтерия 2) отдел кадров 31 3) отдел по работе с персоналом 4) отдел маркетинга 5) транспортный отдел 6) центр 7) отдел охраны. Модификация поведения в конфликтной ситуации персонала ООО «БАСКО» были разработаны на основе теста К. Томаса (Приложение 1). Представляемый тест состоит из тридцати пунктов, в каждом из которых существует два суждения, отмеченные буквами аи б. Сопоставляя отмеченные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое считается более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом был проведен опрос шестнадцать человек – сотрудников ООО «БАСКО». Из шестнадцати опрашиваемых человек ответы распределились следующим способом. Предрасположены к применению стратегии соперничества девять человек, к совместной работе и приспособлению потри человека, четыре человека склонны к компромиссу и один человек по возможности избежит его. Графические результаты представлены на рисунке 1. Рисунок 1- результаты тестирования сотрудников ООО «БАСКО» по тесту К. Томаса 32 Согласно предлагаемой методике К.Томаса на основании полученных результатов можно отметить, что большая часть сотрудников из числа опрошенных не имеют шанса одержать победу в сформировавшейся конфликтной ситуации. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе прослеживается нечасто, однако конфликты находят решение компромиссными уступками выгодными для обеих сторон. Разберем несколько конфликтных обстановок и методов их разрешения в ООО «БАСКО». Конфликтная ситуация 1. В отделе по планированию сети накопилось большое количество текущей работы, т.к. несколько сотрудников ушли в отпуски сроки исполнения данной работы довольно ограничены. Руководитель отдела просит выйти работников в выходной день за предоставление впоследствии оплачиваемого выходного дня (отгула. Необходимо отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом оплата в выходные дни производится в двойном объеме либо предоставляется оплачиваемый выходной день на усмотрение сотрудника и только по его желанию. Однако руководство организации не разрешает выход на работу за двойную оплату, доказывая это экономией фонда заработной платы. Почти все отказываются, так как из-за недостатка персонала отгулы не предоставят, а без согласия сотрудника руководитель отдела не может заставить выйти на работу в выходной день. Руководителю отдела пришлось отстаивать у руководства организации оплату в двойном размере за работу сотрудников в выходной день. За двойную оплату сотрудники дали согласие выйти, хотя могли вообще не выходить. Подобное действие можно расценивать как компромиссное решение. Конфликтная ситуация 2. Конфликты у бухгалтера с главным бухгалтером зачастую формируются на основе невыполнения дополнительной работы, которая к профессиональной деятельности бухгалтера не относится. Когда кассир временно отсутствует (по болезни, административный отпуск, главный бухгалтер перекладывает его прямые 33 обязанности на бухгалтера, а бухгалтер, в свою очередь, без доплаты отказывается выполнять чужую работу. Главный бухгалтер мотивирует это тем, что в должностной инструкции прописано, что сотрудник обязан выполнять разовые поручения начальника, хотя эти поручения даются регулярно. Главный бухгалтер подавляет интересы бухгалтера, да ион уже не отстаивает своё мнение и выполняет данную работу, так как отказ чреват лишением премии. В данном случае, они придерживаются стиля приспособления. При анализе конфликтных обстановок обнаружилось, что в организации преобладает два стиля разрешения конфликтных обстановок, стиль приспособление и компромисс. Проведенный тест К.Томаса показал, что преобладает стиль соперничества и компромиссное решение. Двадцати сотрудникам организации был предложен тест Приложение) на самооценку конфликтности, где предлагалось оценить себя поданному важному показателю. Тест состоит из одиннадцати вопросов и подразумавает три варианта ответа. Результаты представлены на рисунке 2. Рисунок 2 - результаты тестирования работников ООО «БАСКО» на самооценку конфликтности 34 Результаты исследования выявили, что два человека предрасположены к критике, ищут поводы для споров, чрезмерно принципиальны восемь человек предпочитают отстаивать свое мнение, весьма чувствительны и обладают большим самомнением десять человек не любят конфликтовать, опасаясь, что разногласие отразится на их служебном положении или дружественных взаимоотношениях. Обобщая исследования в ООО «БАСКО», можно отметить, что особенности, приводящие к конфликтам могут быть следующие - неадекватная самооценка своих способностей и возможностей, которая может быть как завышенной, таки заниженной - желание доминировать, во чтобы тони стало там, где это возможно и невозможно - консервативность мышления, представлений, убеждений - чрезмерная принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, желание, во чтобы тони стало сказать правду в глаза - определенный набор психологических качеств личности тревожность, агрессивность, упорство, раздражительность. Таким образом, можно сделать вывод, что конфликт почти всегда заметен, так как имеет определенные внешние проявления высокая степень напряженности в коллективе, сокращение трудоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей и т.д. § 2. Роль руководителя в управлении конфликтами в ООО «БАСКО» Как субъект конфликта руководитель выступает в роли одного из оппонентов, отстаивающего собственную точку зрения, интересы и занимаемую позицию во взаимоотношениях с подчиненными или партнерами по деловым связям. 35 Чаще всего непосредственным участником конфликтного противоборства управляющий становится в тех ситуациях, когда не соблюдает служебную этику, отходит от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку деятельности и поведения подчиненных. К нарушениям должностной этики относится такое поведение, как дерзость, высокомерие и пренебрежение неисполнение обещаний и обман злоупотребление своим положением, сокрытие невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других. Эти особенности, как правило, присущи людям с деформированной волей, не обладающими навыками культуры общения, склонным к унижению подчиненных. Такие люди вполне сознательно забывают, а порой действительно не ведают, что обмани ложь, чванство и спесь — изъяны, унижающие человеческое достоинство, продукт скверного характера и беспомощного ума, выражение безудержного самомнения и максимального нарциссизма. Руководитель, ослепленный чувствами, высокой раздражительностью, не считается стем, что, например, ненормативная лексика не считается сильными доводом, а злоба — своего рода слабость. Резкие выражения, злословие и насмешки, скрытые истины, напыщенность в первую очередь противопоказаны начальнику. Они портят его взаимодействие с подчиненными и партнерами, лишают его расположения к себе, порождают неприязнь и агрессивность ив конечном счете, препятствуют нахождению общего языка с оппонентами язык, ведущий к взаимопониманию и совместной работе. Необходимо, чтобы управляющий соблюдал общепризнанные нормы культуры общения. Он обязан сдерживать свой темперамент, показывать выдержанность и достоинство. Современно мыслящий управляющий, обладающий четким пониманием о моральных нормах, знает Всеобщую декларацию прав 36 человека, в которой, в частности, провозглашено, что каждый человек имеет право — на труд, свободный выбор деятельности, справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы — без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный трудна справедливое и удовлетворительное поощрение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Именно управляющему в первую очередь следует придерживаться принципа, что все люди равны перед законом, который считается одним из краеугольных камней социального единства, общественного прогресса. Даже будучи субъектом конфликта, управляющий должен подавать пример уважительного отношения к законам, стремления к партнерскому взаимодействию. Необъективность управляющего, порождающая конфликт, может являться результатом как заниженной, таки завышенной оценки деятельности и поведения подчиненных. Из числа типичных погрешностей завышения оценок называют дружеское расположение на основе неофициального общения, стремление прослыть добрыми великодушным, личное предпочтение и т. п. Занижение оценок оказывается допустимым в результате намеренного стремления к наказанию, личной антипатии или шлейфа плохой репутации, неумелости работника выразительно показать проделанную работу и др. Управляющий согласно своему статусу и ролевому положению не может отходить в сторону от реальных трудностей, ждущих решения, вызывающих к тому же острые дискуссии, противоречия и расхождения. Он должен всячески помогать, активно способствовать правильному сопоставлению несхожих представлений, противоборству суждений, 1 Герчиков, В.И. Управление персоналом работник - самый эффективный ресурс компании учебное пособие МС выяснению несовпадающих интересов и целей, стараться придать им функциональную, плодотворную, созидательную нацеленность. Естественно предположить, что в моментах, когда управляющий выступает не одной из конфликтующих сторона в качестве посредника или арбитра, его значимость должна выражаться по-иному, различаться рядом особенностей. При изменившихся условиях иные формы приобретают задачи и функции управляющего. В связи с этим нужно напомнить, что руководство персоналом, как и руководство в целом, есть совокупность средств и способов, обеспечивающих слаженный труд определенного количества людей. Оно предполагает совокупность мер, предусматривающих взаимосвязанное воздействие психофизических, технических, финансовых, социальных, правовых и морально-этических условий. Такой комплекс безусловно включает улаживание конфликтов. Руководство конфликтами, как и руководство персоналом в целом, должно считаться со сложностью и многоаспектностью трудовых взаимоотношений по всем линиям — между работодателем и наемными сотрудниками между администрацией организации и профсоюзным комитетом, рекомендацией рабочего коллектива между руководителем и подчиненными между отдельными сотрудниками или группами- смежниками, исполняющими взаимосвязанные трудовые операции. Рабочие отношения формируются под воздействием условий социальной среды и функционального взаимодействия, зависят от правовых норм и трудовых традиций, служат базой конструктивного разрешения конфликтов, образующихся в процессе трудовой деятельности. Управляющий должен быть выразителем лояльности (корректности, благожелательности) в отношении к персоналу. Очевидно, стремление руководителя видеть подчиненных исполнительными, по-настоящему преданными общему делу, это не должно 38 препятствовать тому, чтобы работники были активными оппонентами своему начальнику. Главное для руководителя — воодушевлять сотрудников, гарантировать их согласованное взаимодействие, защитить от незаслуженных обид, порождающих разлад, отвести от эгоизма и болезненной конкурентной борьбы, избежать увеличения дисфункционального конфликта. Если управляющий выступает одной из противостоящих сторон, он должен стараться находить точки соприкосновения межличностных интересов, сближения внутригрупповых и межгрупповых позиций. Вместе стем руководителю в туже меру порученных ему обязанностей необходимо ориентироваться на человека, уделять максимум внимания настрою людей и удовлетворению их разнообразных нужд. Ему важно понимать своих подчиненных и партнеров, знать об их интересах и предпочтениях, быть по возможности осведомленным о семейных обстоятельствах и жизненных трудностях, а также о других особенностях, стем чтобы наиболее осознанно сохранять у людей, связанных единым делом, трудовой энтузиазм, вселять в них уверенность в успехе, не дать им переключаться на несущественные, второстепенные мелочи, лишь заслоняющие основное. Необходимо отталкиваться оттого, что персонал — это объединение личностей, взаимодействующих индивидуальностей. А ведь люди — далеко не ангелы, никогда ими небыли и не будут. Необходимо принимать каждого человека таким, каков он есть в данный период — совсем хорошими плохим в нем. Посредничество управляющего по размеру управленческой деятельности, затрачиваемой на улаживание конфликтов среди персонала, безусловно, зависит от масштабов и технической оснащенности компании, свойства изготавливаемой продукции или предоставляемых услуг, интеллектуального и квалификационного потенциала сотрудников, 1 Бухалков М.И.Управление персоналом:развитие трудового потенциала учебное пособие. МС морально-психологического климата в коллективе, состояния социальной инфраструктуры отрасли, региона и самой компании. Все это в обычных обстоятельствах пронизано сложным переплетением социально-трудовых отношений, которые на поверку могут быть разнотипными — конструктивными или деструктивными, стимулирующими организованность и совместную работу или, наоборот, вносящими разрозненность и снижающими результативность коллективной деятельности. Очень важно объективно судить о сотрудниках, быть разумно осмотрительным в применении имеющихся в распоряжении руководителя как материальных, таки моральных средств одобрения и наказания. Таким образом, при появлении ситуаций, в которых руководитель оказывается непосредственным участником конфликта, его способности воздействовать на развитие конфликтного противоборства, управлять разрешением разногласий остаются предпочтительными. § 3. Проблемы управления конфликтами в ООО «БАСКО» Управление любой организацией – это процедура, с помощью которой профессионально подготовленные эксперты управляют путем постановки задачи исследовании методов их достижения . Процесс управления подразумевает выполнение большого количества функций, таких как стандартизация, составление плана, организация, координирование, мотивирование, контроль, подсчет , исследование. Более того, управлять – значит иметь способность достигать поставленные цели, направлять знания, труд, мотивы действий сотрудников в необходимом направлении. 1 Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. Управление персоналом ассессмент, комплектование, адаптация, развитие учебное пособие. МС В жизни различных коллективов появляются разные противоречия, зачастую превращающиеся в конфликты. Данному процессу необходимо управление. Имеется ряд способов управления остроконфликтной обстановкой внутриличностные, структурные, межличностные, диалог, ответные враждебные действия. Внутриличностные способы оказывают влияние на отдельную личность и заключаются в правильной организации своего собственного действия, в мастерстве выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. К структурным методам относятся 1) пояснение требований к работе 2) применение координационных элементов 3) формирование общеорганизационных сложных целей 4) применение концепции вознаграждения. Пояснение требований к работе – один из результативных способов управления конфликтами. Тут поясняется, какие итоги ожидаются от любого работника и подразделения. Должны быть упомянуты параметры как степень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто приобретает разную информацию, система полномочий и ответственности, а также отчетливо определены стратегия, операции и принципы. Еще один способ управления остроконфликтной обстановкой – это использование координационных механизмов. Сущность метода заключается в следующем для того чтобы помочь решить неоднозначные проблемы среди конфликтующих сторон привлекаются структурные подразделения либо должностные лица. Один из наиболее известных элементов – это иерархия возможностей, которая упорядочивает связь людей, принятие решений и информационные потоки внутри компании. 41 Формирование общеорганизационных сложных целей связывает и ориентирует старания всех работников на их достижение. Кроме того для управления конфликтной обстановкой может быть применена концепция вознаграждения. Объективное поощрение оказывает воздействие на людей и может помочь избежать дисфункциональных результатов. Также немаловажно, чтобы концепция вознаграждений не поощряла отрицательное поведение отдельных персон или групп. Межличностные методы. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к которым относятся уклонение, адаптация, противоборство, совместная работа, компромиссное решение, выделяют принуждение и разрешение задачи. Принуждение – желание одной стороны навязать другой свое решение. Применяется в моментах а) если необходимо активное, радикальное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных факторов б) в случае суровой потребности внедрения непопулярных решений дисциплинарных ограничений, снижения величины зарплаты в) в жизненно значимых для организации моментах, когда сильная сторона понимает собственную правоту г) вопреки общественных групп с деструктивным поведением. Этот метод результативен в моментах, при которых руководитель имеет существенное преимущество над сотрудниками. Значимым недостатком данного стиля является то, что он сдерживает инициативу подчиненных, существует вероятность того, что будет упущено что-то важное, так как во внимание берется только одна точка зрения. Решение проблемы – признание участниками различия в суждениях и их стремление познакомиться с другими точками зрения, для того чтобы найти только одно, приемлемое для обеих сторон, решение. Применять 1 Бухалков, МИ. Управление персоналом учебник МС данный стиль следует в моментах, где многообразие подходов и точные сведения считаются значимыми для принятия решения. Переговоры – способ разрешения инцидента, который состоит в применении ненасильственных средств и способов для разрешения проблемы. Данный способ может быть использован не на всех стадиях формирования конфликта. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других начинать их будет уже поздно. Ответные агрессивные действия – это способ предполагает применение грубой силы. Он используется в крайних случаях, если прочие способы не дают ожидаемого результата. Оттого, насколько управление конфликтом результативно, зависит многое диапазон результатов, будут ли ликвидированы предпосылки конфликта, появление следующих конфликтов и т.д. В практике имеется три тенденции управления конфликтами уход от конфликта, сдерживание конфликта, руководство конфликтом . Уход от конфликта–более известный способ управления. Сущность метода группа старается исключить конфликт, оставляя поле боя экономически, физически или психологически. Его достоинство разрешение подобного рода принимается очень быстро. Метод используется в случаях, если 1) конфликт он не подходит к ситуации, сформировавшейся в организации 2) стоимость потерь возможного конфликта возвышенна 3) имеется влияние наиболее значимых факторов 4) происходит остывание разгоревшихся страстей 5) нужен сбор дополнительной информации и уход от принятия незамедлительного решения 6) у другой стороны наиболее продуктивные возможности 7) период наступающего конфликта неудачное 8) существует боязнь перед противоположной стороной. 43 Метод неприменим в случаях значимости проблемы, возможности продолжительного существования основ данного конфликта, когда утрата времени в перспективе приводит к утрате инициативы и огромным издержкам. Метод бездействия – разновидность метода ухода от конфликта. Сущность метода практически никаких операций и расчетов не производится вообще. Этот метод целесообразен в обстоятельствах абсолютной неопределенности, когда нельзя просчитать варианты развития событий. Метод уступок и адаптации также считается разновидностью метода ухода от конфликта».Данный метод используется в случаях а) если руководство находит собственную неправоту б) если предмет спора наиболее значим для другой стороны в) развитие стратегического потенциала для предстощих спорных ситуаций г) если преимущество явно на другой стороне д) если стабильность более важна е) роста управленческой квалификации подчиненных и при освоении собственных оплошностей. Кроме того к способу ухода от конфликта разрешено отнести способ сглаживания. Применяется в организациях, направленных на общие способы взаимодействия. В этом методе подчеркиваются всеобщие интересы, а отличи, напротив, преуменьшаются. Следующее направление управления - подавление конфликта, которое использует разные методы. Метод скрытых действий используется в том случае, если регулирование конфликтом нуждается, по понятию руководства, в сокрытых средствах его урегулирования. Метод 1 Ивановская Л.В., А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева, Управление персоналом организации учебник. МС стремительного решения может оставаться действенным в условии, когда нужно принять решение в самые малые сроки. Управление конфликтом. Для управления конфликтом следует применять все управленческие механизмы влияния. В мировой конфликтологии сложился весьма широкий набор рекомендаций по управлению остроконфликтными обстановками. Основываться необходимо наследующие рекомендации 1) принять присутствие конфликта и существование противоположных целей, способов у оппонентов, установить объект и субъект конфликта 2) определить вероятность переговоров и их рациональность, прийти к соглашению о способности проведения переговоров и более точно определить, каких именно переговоров с посредником либо без него и кто может быть посредником, в равной мере устраивающим обе стороны 3) утвердить процедуру переговоров, установить, в каком месте, когда и как возникнут переговоры, те. обговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, момент начала коллективной работы 4) обнаружить область проблем, образующих предмет конфликта, в совместно применяемых определениях (что считается предметом конфликта, а что – нет, заранее сформировать общие подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки большего несогласия и точки вероятного сближения позиций 5) выработать виды решений 6) получить согласованное решение 7) осуществить общепринятое решение на практике. Преступим к обсуждению управления стрессами. Стресс на сегодняшний день знаком практически каждому с ученика, работника, домохозяйки, строительного рабочего и продавца вплоть до самого значимого руководителя : каждый измучен стрессом, имеет сплошной стресс сутки напролет и т.д. Дадим определение стресса. 45 Стресс – совокупность физических, химических и других реакций человека на стрессоры в окружающей среде, процесс которых выводит из баланса его физические и психологические функции. Стрессы могут быть положительными и отрицательными. Положительный стресс приводит к тому, что мы трудимся лучше и наиболее креативно. В данном случае все наши органы восприятия проясняются и склонны к труду. Такого рода положительный стресс никак неопасен, нет, но даже полезен. Он способен увеличить трудоспособность. Отрицательный стресс, наоборот, лишает человека сил и формирует немалые трудности для индивида и компании. Причины стресса образовываются с влиянием двух групп обстоятельства) организационные обстоятельства 1) перегруженность сотрудника в период трудового дня приводит к появлению беспокойства, чувства безнадежности и др 2) слишком маленькая нагрузка сотрудника в период трудового дня оказывает содействие возникновению беспокойства касательно своей ценности, собственного профессионализма 3) скучная работа 4) ролевой конфликт появляется, если сотруднику предъявляют несовместимые требования 5) неясность ролей при непонятном формулировании поручений и полномочий по использованию ресурсов 6) плохие условия труда 7) плохая осведомленность 8) неясность положения сотрудника, неизвестность в ожидании решения начальства. 1 Ивановская, Л.В. Управление персоналом теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала учебно-практическое пособие. МС б) индивидуальные условия, сопровождающие всевозможные изменения 1) положительные мероприятия (бракосочетание, назначение на новую должность, весьма крупное приобретение, беременность и др 2) отрицательные события (расторжение брака, болезнь, отказ руководства от повышения в должности, сокращение с работы, финансовые утраты и т.д.). Ученые обнаружили, что от установки каждого человека зависит то, насколько быстро и сильно он отвечает на стресс. Тщеславному человеку стресс и работа вредят намного больше, нежели тому, кто более отчужденно принимает завышенные требования и ожидания. Решающим считается то, ощущает ли себя человек в напряженной ситуации под давлением либо же принимает ее скорее как вызов, как шанс доказать, чего он на самом деле стоит. У любого человека свои границы установления чего-либо как напряжения и давления. Некоторые только-только входят во вкуси явно расцветают тогда, когда остальные ощущают себя абсолютно бессильными и дестабилизированными. Кто-то особенно чувствителен в некоторых сферах и именно здесь весьма стремительно отвечает на стресс физическими признаками. Известная степень напряжения нам нужна ив том числе может быть полезна. К примеру, в моментах очевидной опасности немаловажно, чтобы организм работал быстро и основательно, выбрасывая значительную дозу адреналина и обеспечивая этим способность к реакции, нужной в данный период. Стресс может помочь моментально среагировать в опасной ситуации. Ив менее опасные моменты зачастую полезно быть в особом тонусе, для того чтобы быстро воспринимать и применять важную информацию. К примеру в ситуации экзамена либо контроля, в случае значимого разговора с коллегами либо руководством, в дороге, при телефонных беседах с клиентами, в случае общения с разными инстанциями и муниципальными службами, в случае если речь идет о финансовых вопросах или взаимоотношениях. Даже в ситуациях, какие мы не стали бы 47 связывать с определением стресса, наш организм зачастую отвечает тем же напряжением, каким он отвечает в упомянутых выше моментах. Именно ситуации, требующие дополнения всей вашей энергии, учат вас гибкости и направляют к исследованию других стратегий. Однако, в случае если выбудете стараться решать новые проблемы, преодолевать новые нагрузки при помощи старых стратегий, вы очень быстро наткнетесь на собственные пределы и ощутите себя истощенными и обессиленными, те. окажетесь в состоянии стресса. Чем скорее вы примите решение отвечать на вызовы исправлять с проблемами, какие ставит перед вами окружающий мир, тем стабильнее станет ваше состояние и трудоспособность. Эта убежденность в собственных силах будет поддерживать вас тем больше, чем последовательнее выбудете пытаться не предъявлять себе условий. Тут большое значение имеют техники снятия стресса. Очень большое число организаций уделяют большой интерес тренингам по управлению стрессами. Проблема в том, что их работники попросту должны уметь справляться с аналогичными обстановками. Ведь в случае если они дадут возможность стрессу победить себя, результативность их труда станет значительно ниже. А если у работников плохая производительность, в таком случае и предприятие лишается преимущества на рынке. Эффективное руководство стрессами сводится к последующему меняйте те вещи, которые сможете поменять и принимайте те, которые вы изменить не в силах. В нынешнем деловом обществе нельзя пересмотреть важность умения управляться со стрессовыми ситуациями. Далее приведем некоторые советы, которые могут помочь уменьшить стресс 1. Следите за собственным самочувствием. Постоянные и активные физические упражнения считаются одним из наилучших шагов к 1 Оксинойд К.Э. Управление персоналом теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации учебно-практическое пособие. МС благополучию. Спорт не только укрепляет ваш духи тело, но кроме того избавляет вас от большого числа расстройств. 2. Находите время для развлечений. Если вы никогда не развлекаетесь, то неудивительно, что вас побеждают неприятности. Задумайтесь над тем, что целую четверть, а то и треть собственной жизни выпроводите на работе. 3. Научитесь говорить нет. Как гласит древняя мудрость Можно быть хорошим для нескольких человек некоторое время, но нельзя быть хорошим для всех постоянно. 4. Расслабляйтесь. Успокоение считается главной частью любой программы по управлению стрессом. Если вы отдыхаете, то даете своему мозгу возможность расслабиться. У вас появляется хороша возможность зарядить свои батарейки, пока они еще не разрядились до конца. 5. Распоряжайтесь своим рабочим графиком. В случае если вы не будете распоряжаться своим расписанием, то оно быстро отыщет метод распоряжаться вами. 6. Модернизируйте собственную деятельность. Для чего делать работу сложнее, чем она должна быть 7. Ищите во всем позитивные стороны. Будьте оптимистом. Выбудете крайне удивлены, в какой степени улучшится ваш подход к работе, коллегами к самому себе. 8. Не бойтесь идти на уступки. Перестаньте бороться с изменениями. Вместо того чтобы пытаться плыть против течения, научитесь уступать неизбежным изменениями даже жить сними. Не относитесь к переменам как к собственной проблеме. Не забывайте, что они касаются не только вас. 10. Корректируйте свои убеждения. В некоторых случаях бывает весьма легко потерять понимание о настоящем положении дел. 11. Не будьте жертвой. Бросьте быть жертвой изменений и, вместо этого, будьте их самым большим поклонником. 49 12. Контролируйте свою ярость. Злость по поводу тех вещей, которые поменять не в ваших силах, обессиливают вас и абстрагируют от проблем, с которыми вы можете совладать. 13. Не волнуйтесь по пустякам. В случае если вам не терпится понервничать, то хотя бы приберегите ваше беспокойство для чего-то действительно значимого. Таким образом, конфликт и стресс может помочь отдельному рабочему коллективу и компании в целом быть в русле случающихся событий, он дает возможность установить, что необходимо для формирования и улучшения всех областей. Способность управлять конфликтом и стрессом может быть решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт и стресс также ставят служащих перед необходимостью регулярно контактировать друг с другом и знать друг о друге немного больше. Члены коллектива начинают правильнее понимать своих коллег, становятся наиболее восприимчивыми к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают потребность понимания норм и желаний другого и невозможность быть независимым от общества, живя в нем. Таким образом, работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают обстановку, в которой они находятся. Отличие в восприятии зачастую приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие появляется тогда, когда обстановка действительно несет конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что осознанное поведение одной из сторон (человек, группа или компания в целом) вступает в разногласие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. |