Вопрос 1. Вопрос 6 (баллы 0 из 0)
 Скачать 70.87 Kb.
|
|
Вопрос 6 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите коротко о вкладе М. Фоллетт в школу человеческих отношений (Вес: 0) изучала социально-психологические отношения в малых группах и считала самоуправляемые группы основой демократической власти и надежным способом достижения производительности в бизнесе. сформулировала идею о том, что на рост производительности труда решающее влияние оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. Она больше склонялась к наделению рабочих властью, чем осуществлению жесткого контроля. При правильной мотивации и учете интересов как организации, так и персонала может быть достигнута гармонизация труда и капитала. Сторонник демократических принципов управления Полагала, что власть понятая , как подчинение одного человека другого, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной организации Вопрос 8 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите кратко о том, как Р. Оуэн и Ч. Бэббидж в 19 веке пытались улучшить управление на фабриках (Вес: 0) Так, Роберт Оуэн (1771–1858) на своей прядильной фабрике в Шотландии продемонстрировал, что производительность труда можно значительно повысить путем улучшения отношений с наемными рабочими. Он установил нормированный рабочий день — 12 часов вместо 14 часов, предоставлял рабочим приличное жилье, строил бесплатные школы, улучшал условия труда и, с помощью дополнительных выплат за хорошую работу, развивал материальную заинтересованность в результатах труда. Его вдохновляла вера в то, что сознание человека определяется его условиями жизни и работы и поэтому может изменяться в лучшую сторону. Однако и у него приоритетным оставался жесткий контроль за работниками. В 1832 г. другой выдающийся английский деятель Чарльз Беббидж писал, что взаимная вражда нанимателей и наемных рабочих может быть преодолена путем развития участия рабочих в прибыли компании. Он утверждал, что введение принципа участия в прибыли компании позволяет создать условия, при которых «каждый участник предприятия будет заинтересован в его процветании, поскольку успехи и неудачи будут тут же отражаться на его недельном жаловании» . Его схема участия в прибылях была использована на ряде горнодобывающих компаний в Англии. Однако и это предложение не нашло в то время широко применения, поскольку владельцы ориентировались в основном на методы принуждения и страха. Вопрос 10 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, какие взгляды на управление были у древнегреческих философов (Вес: 0) Древнегреческие философы полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства меж людьми. Вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей. Платон (IV век до н.э.) доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах. Однако сами законы слишком абстрактны и догматичны, чтобы на их основе можно было отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. Управление обществом есть род искусства и поэтому целесообразно передавать властные полномочия некоторому политику, способному к правильной интерпретации и применению этих законов. Всем гражданам должна быть предоставлена возможность участвовать в процветании государства сообразно их природным данным, однако своекорыстие, столь присущее людям, следует обуздывать с помощью законов, чтобы соблюдать некую надлежащую меру. Для маленькой горной Греции море служило источником пищи, транспортным путем, способствовало заселению и колонизации окружающего мира, средством получения прибыли и, наконец, школой практического управления. Искусство управления по- гречески называлось «кибернетика», управление кораблем — «кибернесис», а кормчий звался «кибернетес». На корабле у греков была стройная и эффективная система управления: четкое разделение обязанностей, удивительная согласованность и координация деятельности. От команды и купцов требовались изобретательность, предприимчивость, умение рисковать. Греческие порты также были образцом деловитости и профессионализма. В порту не только загружались и разгружались корабли, но также производились обмен денег и торговля, взимались налоги, проводилось страхование от кораблекрушения, заключались сделки, выдавались кредиты. Здесь же строились корабли и готовились матросы. Рыночная площадь Афин представляла особый экономический и социальный механизм, чутко реагировавший на товарную конъюнктуру, колебания спроса. Это был цивилизованный рынок, на котором господствовал не производитель, а потребитель. Существовали специальные правила и принципы, регулирующие товарно-денежные отношения. Духовные ценности и гражданские доблести ставились греческой культурой много выше, чем владение вещами и деньгами. Да и сами деньги должны добываться честным и добросовестным путем. Платон, Гераклит, Аристотель прославляли компетентную, честную и правильно организованную работу, которая может реализоваться только в свободном, а не рабском труде. Через 2500 лет нормы античной трудовой этики были восстановлены в правах западноевропейским протестантизмом. В греческой трудовой этике нет места чрезмерному обогащению и чрезмерному обнищанию. Хотя богатство само по себе не презирается, но безудержная погоня за деньгами и роскошью осуждается. Осуждается и бравада нищетой, поскольку нищета обычно связана с нежеланием работать. Ведь каждому предоставлена возможность трудиться, надо лишь умело ею воспользоваться. Вопрос 13 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, на чем основывалась этика свободного предпринимательства в период зарождения капитализма (Вес: 0) Одновременно формировалась этика свободного предпринимательства, основанная на протестантских ценностях. Протестантская этика не одобряла слепого поклонения богатству, но вместе с тем поощряла частнопредпринимательскую активность как главную задачу благочестивой жизни. Буржуазия осознавала полезность и выгодность благоразумия и честности, которые помогают сохранить капитал и открывают доступ к кредитам. Доверие — необходимое условие успешного предпринимательства. Точность, пунктуальность, верность слову и взятым на себя обязательствам — все эти качества, насущно необходимые при заключении торговых сделок и договоров, способствовали утверждению в обществе дисциплины, культурности и цивилизованности. Вопрос 14 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите о достоинствах и недостатках узкой специализации работников. Опишите историю развития специализации труда (Вес: 0) Зарождению капиталистических отношений способствовали два значительных исторических события: разделение труда и промышленная революция. Разделение труда, специализация работников на отдельных производственных операциях (в противоположность труду ремесленников, которые выполняли сами все основные операции от начала до конца) позволяет резко увеличить производительность, создавать мощное и эффективное оборудование, снижать издержки. Основным достижением промышленной революции стала замена ручного труда машинным, что сделало более экономичным производство товаров в фабричных условиях, а не в ремесленных мастерских. Управление крупными производственными предприятиями, на которых использовалось сложное оборудование, требует определенных управленческих навыков. Сокращается время овладения профессией. Уменьшаются отходы материалов во время курса обучения, поскольку одна или несколько операций быстрее осваиваются. Быстрее достигается высокий уровень квалификации, повышается скорость и качество работы. Легче изготавливаются инструменты, облегчающие и сберегающие труд. Легче подбираются люди на отдельные операции в соответствии с их личными способностями. Однако специализация там, где работают люди, имеет и свои минусы — однообразность работы, скучность, утомляемость, стресс. Эти факторы отрицательно сказываются на качестве изделий, снижая их конкурентоспособность. Чтобы преодолеть недостатки узкой специализации, сегодня вводятся новые мотивационные системы, основанные на принципах «обогащения труда». В частности, конвейерная сборка автомобилей заменяется модульной технологией. Отдельные модули (части) автомобиля собираются и испытываются отдельными производственными бригадами, работающими часто на принципах самоуправления, что делает труд более привлекательным. Модульная технология комбинируется с поставками «точно в срок». Сборочные линии стали значительно короче. Вопрос 16 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите о слабых сторонах количественного подхода к управлению (Вес: 0) Сложность разработки моделей и большая их стоимость. Необходимость уточнения моделей в случае изменения исходной информации и допущений, на основе которых была разработана модель, или изменения целей организации и критериев оценки эффективности. Отсутствие учета влияния на эффективность человеческого фактора. Вопрос 17 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, из каких этапов складывается разработка математической модели (Вес: 0) На основе приведенной выше схемы можно выделить следующие этапы построения модели: постановка задачи, построение модели, проверка модели на достоверность, применение обновление модели. Рассмотрим содержание этих этапов. Постановка задачи. Часто говорят, что правильная постановка задачи важнее ее решения. Использование математики или компьютера не принесет никакой пользы, если сама проблема не будет точно диагностирована и сформулирована задача, требующая решения. Полезного и продуктивного аналитика отличает, прежде всего, умение сформулировать (спроектировать) задачу. Когда руководитель говорит о наличии проблемы, это еще не значит, что он идентифицировал истинную проблему. Надо уметь отличать симптомы (внешнее проявление проблемы) от действительных причин наблюдаемого явления, обнаружить которые бывает довольно трудно. Для выявления истинных проблем и порождающих их причин требуется тщательно изучить и понять ситуацию. Построение модели. После постановки задачи переходят к построению (проектированию) модели. Для этого создается группа специалистов по исследованию операций, к работе в которой также привлекаются руководители – будущие пользователи модели. Разработчики сначала определяют главную цель модели, и какие результаты или информацию предполагается получить, используя модель. Например, выходящая информация должна представлять нормативные сроки и количества заказываемых материалов для исполнения конкретного заказа на продукцию. Затем необходимо определить, какая исходная информация требуется для построения модели. Продолжая наш пример, скажем, что информация должна касаться точной потребности каждого вида материала, его ассортимента и качества, сроков доставки и т. д. Следует также учесть требуемые для разработки модели затраты. Экономия от использования модели должна превышать издержки на ее разработку Проверка модели на достоверность. После создания модели, она проверяется на адекватность, т.е. способность правильно отражать реальное поведение объекта или системы. Во-первых, специалисты должны установить, все ли существенные (релевантные) переменные реальной ситуации встроены в модель. Многие модели оказываются несовершенными, поскольку не охватывают всех переменных, существенно влияющих на ситуацию. Во-вторых, модель должна пройти практическую проверку. Для этого можно сначала приложить свою модель, например, к исследованию проблемы заказов материалов за последние три года. Если модель точна, то она позволит выявить конкретные причины, приводящие к задержкам выполнения заказов на поставки. Далее модель должна давать правильные прогнозы (советы), в каком количестве и в какие сроки надо заказывать материалы для своевременного выполнения будущих заказов. Применение модели. После проверки на достоверность, модель готова к использованию. К сожалению, статистика показывает, что руководители опасаются этих моделей или не понимают их. Значит, их надо научить использовать модели и объяснить, как они функционируют. Привлечение линейных руководителей к разработке моделей вдвое увеличивает вероятность их использования. Обновление модели. Модели периодически должны обновляться по двум основным причинам. Во-первых, цели организации могут измениться таким образом, что это повлияет на критерии принятия решений, и поэтому модель должна быть соответствующим образом модифицирована. Во-вторых, появление новых поставщиков, потребителей или технологий может обесценить исходную информацию и принятые в модели допущения, что потребует ее уточнения. Математическая модель. В математической модели используются различные символы для описания свойств или характеристик объекта или события. Чаще всего математические модели имеют форму уравнения или системы уравнений, которые отражают объективную реальность. Единой системы классификации экономико-математических моделей в настоящее время не существует, однако выделяют более десяти основных признаков их классификации, или классификационных рубрик. Вопрос 18 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, почему модели должны периодически обновляться (Вес: 0) Модели периодически должны обновляться по двум основным причинам. Во-первых, цели организации могут измениться таким образом, что это повлияет на критерии принятия решений, и поэтому модель должна быть соответствующим образом модифицирована. Во-вторых, появление новых поставщиков, потребителей или технологий может обесценить исходную информацию и принятые в модели допущения, что потребует ее уточнения. Вопрос 19 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, как проверяется правильность математической модели (верификация) (Вес: 0) Проверка модели на достоверность. После создания модели, она проверяется на адекватность, т.е. способность правильно отражать реальное поведение объекта или системы. Во-первых, специалисты должны установить, все ли существенные (релевантные) переменные реальной ситуации встроены в модель. Многие модели оказываются несовершенными, поскольку не охватывают всех переменных, существенно влияющих на ситуацию. Во-вторых, модель должна пройти практическую проверку. Для этого можно сначала приложить свою модель, например, к исследованию проблемы заказов материалов за последние три года. Если модель точна, то она позволит выявить конкретные причины, приводящие к задержкам выполнения заказов на поставки. Далее модель должна давать правильные прогнозы (советы), в каком количестве и в какие сроки надо заказывать материалы для своевременного выполнения будущих заказов. Вопрос 21 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите кратко о пяти принципах децентрализованного управления большими организациями Ф. Шумахера (можно описать общий подход, не указывая точно принципы). (Вес: 0) В 1973 г. Ф. Шумахер постулировал теорию децентрализованной крупномасштабной организации в форме пяти принципов. 1. Принцип поддержки, или поддерживающей функции. По его словам, «более высокий уровень не должен поглощать функции менее высокого уровня на том основании, что его относительная высота является залогом большей его компетентности и эффективности». Ф. Шумахер отмечал: «Принцип поддерживающей функции учит нас тому, что авторитет и эффективность работы центра будут только возрастать при бережном сохранении свободы и ответственности структур менее высокого уровня»[1] . Крупная организация должна представлять собой совокупность множества «квазифирм», т.е. полуавтономных образований, каждому из которых следует предоставлять свободу действия и тем самым обеспечивать возможность инициативы и творчества. 2. Принцип защиты. Для того чтобы центральный контроль был осмысленным, «квазифирма» должна иметь возможность защищаться от произвола высшего руководства. Для этого необходимо установить критерии объективной оценки ее собственной работы. Ф. Шумахер писал: «В идеальном случае принцип защиты должен задавать для коммерческой организации всего один учетный критерий — прибыльность… Если количество учетных критериев начинает расти, творчеству и предпринимательству на уровне «квазифирмы» приходит конец»[2]. 3. Принцип определенности. Этот принцип требует, чтобы каждая «квазифирма» имела свой счет прибылей и убытков и балансовый отчет, для того чтобы можно было определить ее финансовый вклад в организацию в целом. «Успех поддерживается, неудачи осуждаются»[3]. 4. Принцип мотивации. Система управления должна быть спроектирована с учетом индивидуальной мотивации работников. Необходимо сочетать финансовые стимулы с получением удовлетворения от самой работы. 5. Принцип аксиомы среднего. Высшее руководство должно, с одной стороны, определенным образом управлять организацией, а с другой — обеспечивать творческую свободу. Центр может установить порядок, но он не может заставить работников творчески подходить к своей работе. Аксиома заключается в том, что необходимо найти «золотую середину» между принуждением и свободой творчества. Идеи Ф. Шумахера о преимуществах маломасштабных организаций и недостатках гигантизма явились важным вкладом в современный бизнес. Они выходят за пределы административной школы управления. По сути, это современный взгляд на структуру организации. Вопрос 43 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите коротко, в чем заключается современная концепция социальной ответственности бизнеса (теория связанных групп). (Вес: 0) Социальная ответственность бизнеса рассматривается в настоящее время в рамках теории связанных (заинтересованных) групп. В работе компании заинтересованы различные группы: акционеры, потребители, поставщики, общество в целом и другие. Руководство компании должно проводить анализ требований заинтересованных групп, чтобы адекватно на них реагировать и тем самым улучшать условия ведения бизнеса, создавать для него более благоприятную среду. Использование теории заинтересованных групп позволяет организации получать конкретные преимущества, поскольку предпринимаемые меры способствуют повышению репутации компании, лояльности потребителей и общества, укреплению отношений со средствами массовой информации. Современная концепция социальной ответственности бизнеса основана на учете интересов «связанных групп». Руководство компании должно проводить анализ требований заинтересованных групп и адекватно на них реагировать. опрос 45 (баллы 0 из 0) Вопрос: Опишите основные этапы развития взглядов на мотивацию (Тейлор, Мэйо, Маслоу) (Вес: 0) Вопрос 48 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите несколько предложений о том, какими качествами должен обладать менеджер согласно взглядам А. Файоля и Р. Стогдилла. (Вес: 0) По мнению А. Файоля, менеджер должен иметь необходимые специальные знания для разрешения стоящих перед ним задач, а также обладать определенными личными качествами и высокой работоспособностью. А. Файоль придерживался рациональных взглядов. Он считал менеджеров логически мылящими, хорошо информированными людьми, которые имеют цель, план и волю, для того чтобы получить результаты. Успех возможен только в том случае, если: 1. Менеджеры обладают способностями предвидения и разработки планов. Планы на нижних этажах организационной структуры должны логически вытекать из планов, разработанных на самом верху. Горизонтальное единство планов также важно, например, планы производственных линий и отделов маркетинга и сбыта должны быть взаимосвязаны. Планы должны быть достаточно четкими, для того чтобы указывать направления действий, и достаточно гибкими, для того чтобы приспосабливаться к меняющимся условиям. 2. Предприятие должно быть обеспечено всем необходимым: сырьем, инструментом, капиталом и персоналом. 3. Должна соблюдаться строгая иерархия и принцип единоначалия. Однако инициатива будет развиваться только в том случае, если работники будут иметь право на ошибку. 4. Необходима хорошая координация, для чего полезны еженедельные совещания руководителей отделов. Контроль должен подтверждать, что все происходит в соответствии с планом. Вопрос 49 (баллы 0 из 0) Вопрос: Опишите основные этапы развития взглядов на власть и влияние (Вебер, Фоллетт, Барнард, МакГрегор). (Вес: 0) Американский социолог Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933) изучала социально- психологические отношения в малых группах. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы люди выводят свою индивидуальность и реализуют свой потенциал. Самоуправляемые группы — наиболее эффективный способ построения справедливого гражданского общества и достижения высокой производительности в бизнесе. Свои взгляды она изложила в книгах «Творческий опыт» (1924), «Динамическая администрация» (1914) и других. Один из современников назвал М.П. Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса»[1] . В отличие от концепции «власти над», приводящей к растрате ресурсов, М.П. Фоллетт предлагала концепцию «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. Именно она определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». М.П. Фоллетт считала, что власть, понятая как подчинение [ Вопрос 50 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите несколько предложений о значении поведенческой школы управления (Вес: 0) Обоснована важная концепция, заключающаяся в том, что традиционный формальный тип организации вызывает у людей психологическое неприятие, поэтому существующие структуры нужно заменить на более органические, лучше воспринимаемые персоналом. Нельзя допускать, чтобы человеческая личность постоянно находилась под воздействием грубых и жестких сил, которые накладывают ограничения на инициативную и творческую деятельность человека. Важное значение придается мотивации человека, в том числе за счет обогащения труда, уважения личности работника, возможности профессионального и личного совершенствования. Проблема эффективного руководства и лидерства изучалась с позиции личных качеств руководителя, поведения руководителя в отношении подчиненного (стили руководства) и влияния ситуации на выбор стиля руководства. Выдвинута концепция человека как многогранной личности. Им движут разнообразные интересы и потребности, которые должны удовлетворяться в процессе достижения целей организации Вопрос 1 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, какие научные методы использовали Ф. Тейлор и супруги Гилбреты (Вес: 0) Ф. Тейлор (1865–1915) был первым, кто использовал научные методы исследования в области организации труда, и он по праву считается основателем менеджмента как науки. Его книгу «Принципы научного управления», опубликованную в 1911 году, считают началом научного менеджмента и самостоятельной областью исследования. Ф. Тейлор начал свою карьеру рабочим и затем бригадиром в одной из компаний по производству стали в США, параллельно закончил вечерний факультет института и получил степень магистра машиностроения. Он служил менеджером на нескольких крупных заводах, а затем работал консультантом по управлению. Он похоронен в Филадельфии, и на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента». До Ф. Тейлора деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов производства изделий и продуктов, но только не деятельность по организации эффективного труда и управления. Руководители приобретали управленческие навыки из опыта, прибегая к методу «проб и ошибок». Ф. Тейлор пытался покончить с низкой эффективностью труда на фабриках, которая была обусловлена сочетанием плохого управления и того, что он называл естественной тенденцией людей труда защищать свои интересы, работая ниже своих потенциальных возможностей. Он доказывал, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Ф. Тейлор считал, что большая результативность вовсе не обязательно должна сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный заработок», хотя никто толком не в состоянии был определить, из чего состоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны — администрация и рабочие — в спорах относительно норм выработки и размеров заработной платы полагались на интуитивные представления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Ф. Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального изучения элементов движений, составляющих данное рабочее задание, и измерения времени, затрачиваемого на каждое движение и на работу в целом (хронометраж). Он исходил из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы её исполнения, и задача менеджеров заключается в том, чтобы с помощью научных методов открыть эти способы. Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение её структуры, т.е. составляющих операций и физических движений. Особое внимание при этом уделяется рабочим с высокой производительностью. У этих рабочих выбираются наиболее производительные приемы работы, сокращающие время выполнения операций и вызывающие наименьшее утомление. Отобранные операции затем интегрируются в целостную работу, которая считается стандартной и подлежит освоению всеми рабочими. Хронометраж всех элементов работы позволяет установить оптимальное время её выполнения; при этом учитывается также время, необходимое для отдыха. Все это позволяет установить научно обоснованные (рациональные) нормы выработки. За выполнение нормы устанавливалась стандартная зарплата, а за перевыполнение — премия. Каждому рабочему вручалась инструктивная карточка, в которой излагалась его рабочая «нормаль». В нее включалось всё, что связано с данной работой: обрабатываемый материал, режим работы машины, инструменты, нередко и время выполнения отдельных операций, норма выработки и т.д. Ф. Тейлор считал, что «справедливая» оплата труда повысит производительность каждого рабочего и соответственно его заработок, что приведет к улучшению уровня жизни и изменит отношение к миру, в котором он живет. Научный менеджмент, учил он, способствует развитию чувства товарищества между рабочими и руководителями, поскольку их отношения будут уже не как хозяев и подчиненных, что было в старых системах управления, а как людей, помогающих друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. Здесь он, конечно, переоценил значение своей «интеллектуальной революции», основанной на общности интересов руководителей и рабочих. Придавая важнейшее значение личной заинтересованности в результатах труда на основе «честной оплаты», Ф. Тейлор ввел сдельную и прогрессивную оплату труда. В качестве награды он предлагал использовать не только денежное вознаграждение, но и различные уступки, которые являются «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». К ним он относил создание столовых, бань, детских учреждений, вечерних курсов и т.д. Такие нововведения вызывают у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам». Он считал, что если усовершенствовать трудовой процесс и заинтересовать рабочих, то можно повысить их производительность в 2–4 раза. Рационализация погрузки чугунных болванок в компании «Бетлехем Стил» по системе Тейлора позволила увеличить производительность одного рабочего с 12,5 до 48 тонн в день при повышении расценки с 1,15 до 1,85 долларов[1] . В системе Тейлора ключевую роль должен был играть отдел технологического планирования, в функции которого входит разработка детальных планов-графиков работ, следование которым обеспечивает увеличение выпуска продукции. Серьёзным нравственным элементом системы Ф. Тейлора является то, что он отрицает наличие непреодолимого конфликта между капиталом и трудом, напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха и экономического роста компании, который выгоден всем. Представляя в 1911 году свою теорию научного менеджмента, Ф. Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации: «Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда… То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидными, что об этом можно было бы и не говорить… Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, … и наоборот» [2]. Для создания общности интересов необходим тотальный пересмотр отношений между руководством и работниками, создание атмосферы доверия и гармонии. Вот что писал Ф. Тейлор: «Научный менеджмент — не способ повышения эффективности производства… его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция … должна произойти и в сознании управленцев… Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно»[3] . Тем не менее, Ф.Тейлор не смог выйти за рамки своего технократического мировоззрения. Он признавал, что его система не привела к такому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, на который он рассчитывал. Систему Ф. Тейлора можно свести к четырем основным принципам: 1. Замена старых, сугубо эмпирических методов работы на научно обоснованные методы, предусматривающие исследование каждого элемента работы и выбор оптимального способа её выполнения. 2. Научный отбор рабочих, основанный на определении их личных способностей, и обучение рабочих оптимальным приемам работы (отбор «первоклассных» рабочих). 3. Справедливое распределение ответственности за работу между рабочими и управляющими, тесное сотрудничество между трудом и управлением. 4. Установление научно обоснованных норм и сдельной оплаты труда. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение не только в США, но и в Европе и Японии. В СССР в 1920-х годах тейлоризм считался одним из элементов амбициозной программы социальной инженерии. Его поддерживал А.К. Гастев — видный советский ученый в области научной организации труда. Даже В.И. Ленин высоко оценил деловую практику Ф. Тейлора. Среди последователей Ф. Тейлора особенно выделяются супруги Фрэнк Гилбрет (1868– 1924) и Лилиан Гилбрет (1878–1972). Они работали совместно, дополняя возможности и опыт друг друга. Их считают первопроходцами в области «науки о движениях». Их исследования были нацелены на устранение лишних движений тела и рук рабочих и связанных с этим потерь рабочего времени. Они искали наилучшие способы выполнения той или иной работы. Фрэнк Гилбрет признается одним из первых основателей «научных методов управления», или научной организации труда (НОТ). Фрэнк Гилбрет успешно сдал вступительные экзамены в Массачусетский технологический институт, но решил идти на работу и в 17 лет стал учеником каменщика. Он освоил несколько строительных профессий и посещал вечерние курсы, чтобы пополнить свои знания в строительстве. В 27 лет он стал главным управляющим компании, в которой начал работать учеником, а вскоре открыл собственную строительную фирму и достиг больших успехов. Его будущая супруга училась в Калифорнийском университете, где получила сначала степень бакалавра, а затем и степень магистра. В 1915 году она получила степень доктора психологии. У них было 12 детей. В 1907 г. Фрэнк Гилбрет познакомился с Фредериком Тейлором, и у них наладились дружеские отношения, которые в 1913 г. внезапно прекратились. К этому времени Ф. Гилбрет стал работать консультантом по вопросам менеджмента и был прямым конкурентом Ф. Тейлора. Следует отметить, что воззрения супругов Гилбретов в сравнении с подходом Ф. Тейлора были более содержательными. Если Ф. Тейлор увлекался хронометрированием, то Гилбреты всячески подчеркивали важность изучения трудовых движений. Основной задачей они считали предельное упрощение и сокращение количества движений рабочего и определение точных затрат времени. Простое хронометрирование они охарактеризовали как «неэтичную, расточительную и неточную процедуру»[1] . Они хотели показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше, не _______переутомляясь. Тем не менее, в своих трудах они рассматривают рабочего просто в качестве статистического фактора, как и Ф. Тейлор. Фрэнк Гилбрет известен, прежде всего, экспериментами, направленными на сокращение лишних движений в процессе кладки кирпичей. Тщательно проанализировав работу каменщиков, он уменьшил количество движений с 18 до 5. Это позволило среднему каменщику после небольшой тренировки увеличить объем дневной кладки с 1000 до 2700 кирпичей. Он разработал специальные технологические карты (в виде диаграмм), в которых отражалась последовательность всех совершаемых рабочими операций. Диаграммы иллюстрировали «лучший» и «худший» методы работы. Рабочие должны были осваивать лучшие методы. Супруги Гилбреты впервые стали применять для изучения движений кинокамеру в сочетании с микрохронометром, который находился в поле зрения кинокамеры. Микрохронометр позволял фиксировать движения с точностью 1/2000 секунды. Это позволило выделять и хронометрировать мельчайшие операции и приступить к исследованию так называемых микродвижений, которые не фиксируются невооруженным глазом. Стало возможным точно определять время каждого движения и характер движений. Кинопленку можно было прокручивать в замедленном темпе и использовать стоп-кадры. Гилбреты разработали специальную классификацию для обозначения 17, так называемых базовых, движений руки («поиск», «отбор», «захват», «удержание», «позиционирование» и др.), которые они назвали терблигами (фамилия Гилбрет, написанная наоборот). Эта схема дала Гилбретам возможность точнее анализировать элементы движения рук любого рабочего. Результаты своих исследований они изложили в книге «Прикладное изучение движений» (1911). В 1916 г. супруги Гилбреты опубликовали совместную работу «Исследование утомления». В ней они указали на два элемента, требующие изучения: первый — трудовые движения и способы их исполнения, и второй — утомление, усталость. Они выделили «избыточную» и «необходимую» утомляемостьUяЄшяяя. Избыточная утомляемость является следствием совершения действий, не являющихся необходимыми. Необходимая утомляемость возникает при выполнении действий, обязательных для достижения поставленной задачи. Избыточная усталость может быть сведена к минимуму путем механизации трудоемких работ и использования различных приспособлений. Необходимая усталость может быть уменьшена за счет исключения ненужных (избыточных) движений и предоставления перерывов в работе. Для снижения усталости Гилбреты предлагали также сокращение рабочего дня и введение оплачиваемых отпусков. Напомним — Ф. Тейлор считал, что при надлежащем материальном стимулировании рабочий может преодолевать усталость, работать напряженнее. Л. Гилбрет написала в 1914 г. книгу «Психология менеджмента», которую считают одной из первых серьёзных попыток изучения роли человеческого фактора в промышленности. Она занималась вопросами управления персоналом, в частности, разрабатывала научные подходы к отбору и подготовке работников. Она пропагандировала мотивацию труда на основе материального вознаграждения и уважения личности. Ф. Тейлор недооценивал значения личностного фактора, а Л. Гилбрет создавала мост между точным, научным управлением работой и научным управлением персоналом. Вопрос 2 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите краткую характеристику любых 6 из 12 принципов производительности Х. Эмерсона (Вес: 0) Основной заслугой Г. Эмерсона считается изложение им следующих двенадцати принципов производительности[1] : 1. Постановка четких целей и идеалов. Отсутствие или незнание персоналом основных целей приводит к тому, что разные части организации и разные люди вырабатывают собственные цели и идеалы, которые могут действовать во вред организации. Руководитель организации должен пропагандировать свои цели и идеалы во всей организации, доводить их до сведения каждого сотрудника. 2. Здравый смысл, или оптимизация производственной технологии. Необходимо стремиться к максимальной загрузке существующего оборудования. Простой оборудования увеличивает накладные расходы. Для увеличения производительности необходимо устранять узкие места и уменьшать простой вследствие неполадок и плохой организации работы. Узкие места — это устаревшие машины, неквалифицированные работники, простой и многие другие недостатки. 3. Компетентная консультация. Американские производственники, утверждал Г. Эмерсон, слишком много полагаются на свое личное знание и умение и недооценивают значение квалифицированных специалистов — консультантов. Для обеспечения «оптимальных действий» Г. Эмерсон рекомендовал обращаться к специалистам в соответствующих функциональных областях. «Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятие», — говорил Эмерсон. 4. Дисциплина. Под дисциплиной Г. Эмерсон понимает безусловное и сознательное выполнение правил и предписаний, установленных в организации. Он отмечает, что «высшая дисциплина создается не страхом, а более высоким чувством». Далее он продолжал: «При действительно рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение еще меньше. Зато есть стандартные писаные инструкции, из которых каждый работник знает, какова его роль в общем деле и точное определение обязанностей, есть также быстрый, точный и полный учет всех существенных действий и результатов, есть нормализованные условия и нормированные операции, есть, наконец, система вознаграждения за производительность». Дружная работа является результатом правильной организации. 5. Справедливое отношение к персоналу. Справедливость к подчиненным начинается с тщательного их отбора на соответствующую их способностям работу. Правильно подобранный рабочий обеспечивает высокую производительность, а менеджер выплачивает заработную плату с учетом результатов его труда. При таком подходе не возникает чувства несправедливости и разрушающих конфликтов. История показывает, что в основе всех действительно серьезных конфликтов между рабочими и работодателями всегда лежит заработная плата. Нельзя платить рабочим меньше, чем платит конкурент. Система оплаты труда должна гарантировать продвижение рабочих в высшие разряды по мере накопления опыта, стажа и повышения производительности. Г. Эмерсон писал: «Должно наступить время, когда всё дело повышения и понижения ставок зарплаты будет передано специальному арбитражу или согласительным комиссиям, которые и займутся устранением всяких поводов к спорам и беспорядкам» Г. Эмерсон указывал, что «интересы производительности требуют, чтобы администрация заботилась о рабочих, по крайней мере, так же, как и о машинах». Она должна создавать подходящие условия труда, заботиться о безопасности, настроении и моральном уровне рабочих. Менеджеры должны честно вести дела и поступать справедливо. 6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Ни один руководитель не может знать, насколько хорошо идут дела, если отсутствуют данные о нормативных расходах материалов, ценах на них, ставках заработной платы, структуре себестоимости и т.д. Учет будет полезен только в том случае, если фактические результаты будут сопоставляться с нормативными и незамедлительно будут приниматься корректирующие меры. Учет ради учета ничего не дает, но снижает производительность. Г. Эмерсон отмечал: «Знакомясь с делами крупного производственного предприятия, мы не знаем, чему больше удивляться: полному ли отсутствию надежных, быстрых и точных данных или невероятной массе всяческих учетных документов и таблиц, составляемых ценой напряженного труда и огромных расходов, но не отличающихся ни надежностью, ни быстротой, ни полнотой… Конторский персонал может работать очень усердно, но при этом приносить делу очень мало пользы. В этом случае работа его будет в высшей степени непроизводительной». 7. Диспетчеризация. Под этим термином Г. Эмерсон понимал необходимость четкого оперативного планирования работ, что повышает производительность. 8. Нормы и стандарты выработки. Без установления норм выработки и стандартов на выполнение работ не может быть производительности. При этом Г. Эмерсон отмечал: «Нормы и стандарты должны соответствовать конкретному человеку, а человек должен соответствовать стандартам. Универсальных, общеприменимых норм и стандартов нет и быть не может». Далее он добавлял: «Выработка рациональных трудовых норм для людей требует, разумеется, точнейшего хронометража всех операций, но, кроме того, она требует всей умелости администратора…» 9. Нормализация условий, или совершенствование. Г. Эмерсон понимал, что нельзя опираться на технологию прошлого, на эмпирический опыт, на вредные традиции. Надо стремиться к непрерывным, мелким и крупным улучшениям, планируя свое будущее. Этот процесс рационализации, обновления он называл нормализацией условий. 10. Нормирование и стандартизация операций. Необходимо устанавливать нормы и стандарты на все рабочие операции, в особенности новые, а затем обучить рабочих, дать им нужные знания, помочь и вознаградить за производительность. В результате будут устранены все излишние потери времени, а энергия людей не будет затрачиваться бесполезно. 11. Письменные стандартные инструкции. Инструкции должны иметь силу постоянно действующих правил и процедур на предприятии. В частности, «работа по применению всех изложенных выше десяти принципов производительности может и обязательно должна закрепляться письменно, сводиться в твердые стандартные инструкции так, чтобы каждый работник предприятия понимал всю организацию в целом и свое место в ней…Сборник стандартных писанных инструкций — это кодификация законов и практики предприятия». Г. Эмерсон предупреждал, что устаревшие правила должны изыматься и что должны вводиться новые. Инструкции не должны мешать организационному развитию. Г. Эмерсон отмечал: «Существует мнение, проповедуемое с большим пафосом, но все же совершенно безграмотное, будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат… Все дело в том, что это страшное стеснение инициативы существует только в нашем воображении». Работать надо самым быстрым и легким способом, «освобождая мозг для изобретения и разработки еще лучших способов, которые затем должны быть внесены в инструкции». 12. Вознаграждение за производительность. Вознаграждение за эффективный труд, поощрение вызывает инициативу, интерес, воодушевление работников и повышает производительность. Уравнительная система оплаты, например, поденная (повременная) действует в противоположном направлении. По мнению Г. Эмерсона, «поденная оплата труда противоречит вообще принципам справедливости; в ней нет никакого равновесия между фактической работой и оплатой». Г. Эмерсон отрицательно относится и к прямой сдельщине, ибо «сдельщина стимулирует то самое вредное напряжение, которое диаметрально противоположно подлинной производительности» (т.е. высокой выработке без переутомления). Сдельщина является орудием слишком примитивным и потому неудовлетворительным. Г. Эмерсон писал: «Система поштучной оплаты могла бы быть до известной степени терпима только в том случае, если бы все условия производства были нормализованы, если бы расценки основывались на тщательно, точно и беспристрастно высчитанных нормах продолжительности операций, если бы рабочий имел гарантированную почасовую опла__ Вопрос 4 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, какой вклад внес Ф. Тейлор в создание научного менеджмента (Вес: 0) Впервые проводили научные исследования в области организации труда Разработали научные методы выбора оптимального способа организации работ Предложили научный способ определения нормы выработки Ввели сдельную оплату труда Организовали и консультировали крупные индустриальные компании Замена старых, сугубо эмпирических методов работы на научно обоснованные методы, предусматривающие исследование каждого элемента работы и выбор оптимального способа её выполнения. 2. Научный отбор рабочих, основанный на определении их личных способностей, и обучение рабочих оптимальным приемам работы (отбор «первоклассных» рабочих). 3. Справедливое распределение ответственности за работу между рабочими и управляющими, тесное сотрудничество между трудом и управлением. 4. Установление научно обоснованных норм и сдельной оплаты труда. Идеи : «Отец научного менеджмента». Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда… То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидными, что об этом можно было бы и не говорить… Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, … и наоборот»[2] ________________________________________ Вопрос 5 (баллы 0 из 0)\ Вопрос: Напишите, в чем заключаются основные достижения школы научного управления (Вес: 0) Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений описательного анализа на математические методы и модели, позволяющие количественно оценить последствия тех или иных управленческих решений. Разработаны многочисленные математические модели методы, которые эффективно используются в различных областях деятельности. Обоснован процесс разработки моделей Вопрос 8 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, в чем заключаются основные недостатки школы научного управления (Вес: Сложность разработки моделей и большая их стоимость. Необходимость уточнения моделей в случае изменения исходной информации и допущений, на основе которых была разработана модель, или изменения целей организации и критериев оценки эффективности. Отсутствие учета влияния на эффективность человеческого фактора. Вопрос 10 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите, какой вклад внес А. Файоль в формирование школы административного управления За создание теории менеджмента был назван « отцом менеджмента» Выделил основные функциональные направления деятельности промышленных организаций Представил процесс управления в виде пяти общих функций управления Сформулировал 14 универсальных принципов управления Обосновал функциональную (штабную) структуру организации Вопрос 12 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите кратко о принципах рациональной бюрократии М. Вебера (Вес: 0) Управление должно строится на узкой специализации работ Строгой иерархии должностей и ответственности Безусловного выполнения установленных норм и правил Высокой компетентности руководителей Вопрос 13 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите краткую характеристику любых 7 из 14 универсальных принципов управления А. Файоля (Вес: 0) 1. Разделение труда. Специализация работников на выполнении узких задач или однородных операций позволяет увеличить производительность. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность — это подотчетность перед вышестоящими руководителями. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Дисциплина предполагает также справедливо применяемые санкции. Без дисциплины не может преуспеть ни одно предприятие. 4. Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и отчитываться только перед одним, непосредственным начальником, чтобы избежать путаницы и размывания ответственности. 5. Единство действий. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы любого работника или группы не должны превалировать над интересами компании. Они должны быть максимально согласованы. 7. Вознаграждение персонала. Оплата работы должна быть честной и приносить удовлетворение как работнику, так и предпринимателю. Честное вознаграждение повышает производительность и обеспечивает верность работников фирме. 8. Централизация. В любой организации должен быть мозг, управляющий центр, и далее власть должна быть рассредоточена по всей управленческой иерархии. В зависимости от конкретных условий должна быть выбрана правильная пропорция между централизацией и децентрализацией, что обеспечивает лучшие результаты. 9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это последовательный ряд лиц, стоящих на руководящих должностях от директора до рабочего, по которому передаются команды и распоряжения («цепь начальников»). Менеджеры должны придерживаться скалярной цепи в ходе своей обычной деятельности и при решении проблем. Эта иерархия, по мнению А.Файоля, необходима, но ее следует сократить, если тщательное следование «иерархической колее» может принести вред организации. 10. Порядок. Во всем нужно соблюдать установленный порядок. Место — для всего и все на своем месте. Порядок распространяется на людей, предметы и время. 11. Справедливость. Справедливость предполагает здравый смысл, опыт и доброту. Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях иерархии. Только в этом случае персонал будет поощрен к выполнению своих обязанностей со всей отдачей и преданностью. 12. Стабильность состава персонала. Следует поощрять лояльность работников по отношению к фирме и их длительную работу в организации. Высокая текучесть персонала снижает эффективность организации. Текучесть €cx”__T€cперсонала А. Файоль называл одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Обучение новых рабочих и руководителей обходится слишком дорого. 13. Инициатива. Инициативные действия придают организации силу и энергию. А. Файоль призывал администраторов «пожертвовать определенной толикой тщеславия и предоставить своим подчиненным эту возможность получения удовлетворения от работы»[2] . Надо поощрять работников к выработке независимых суждений и действий в границах делегированных им полномочий. 14. Корпоративный дух. Гармония интересов персонала и организации ведет к успеху («в единении — сила»). Надо избегать раздоров среди подчиненных и чаще общаться с ними лично. Указанные выше принципы управления А. Файоль считал универсальными, но указывал, что их применение должно носить гибкий характер на основе учета реально складывающейся ситуации. Они не исчерпывают все возможные принципы, и список их может быть дополнен, основываясь на новом опыте. А. Файоль отмечал, что применение принципов на практике — это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры»[3] . Вопрос 24 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите коротко, почему авторитарный стиль руководства в современных условиях может препятствовать развитию бизнеса (Вес: 0) Автократичный (авторитарный) руководитель стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, единолично принимает решения, полагается лишь на свои формальные полномочия, использует принуждение и вознаграждение для достижения целей. Демократичный стиль свойственен лидеру, который делегирует свои властные полномочия сотрудникам, вовлекает их в принятие решений и при воздействии на персонал полагается на мотивацию, референтную (экспертную) власть и свои харизматичексие способности. Вопрос 25 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите очень кратко, какие идеи пяти исторических школ управления пригодны для современных российских условий (Вес: 0) 1. В историческом плане можно выделить пять научных подходов, которые определяют производительность и эффективность организации: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественный подход. Наиболее известными современными теориями \ Вопрос 44 (баллы 0 из 0) Вопрос: Опишите основные этапы развития взглядов на мотивацию (Тейлор, Мэйо, Маслоу) (Вес: 0) Вопрос 47 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите несколько предложений о том, как развивались взгляды на социальную ответственность менеджмента (Вес: 0) Выделяют две основные точки зрения на роль бизнеса в обществе. Первая исходит из того, что основная задача бизнеса состоит в приумножении богатства общества путем предложения товаров, услуг и обеспечения занятости. Критерием эффективности, соответственно, является максимизация прибыли. Вторая точка зрения указывает на необходимость смещения акцентов с частной выгоды на социальную ответственность бизнеса. Аргументы в пользу позиции, что основная роль бизнеса заключается в максимизации прибыли В начале XX столетия вплоть до 1930-х годов большинство полагало, что предприниматели ответственны только за свои собственные интересы и эффективное использование ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг и получения прибыли для вознаграждения акционеров (владельцев капитала). Эта точка зрения активно поддерживалась лауреатом Нобелевской премии Минтоном Фридманом, который в 1970 году писал, что истинная роль бизнеса состоит «в использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличение прибыли, при условии, что он придерживается правил игры… (и) участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману»[1]. Использование компанией ресурсов в направлении, которое не устраивает акционеров, равносильно уплате дополнительных налогов. М. Фридман считает, что менеджеры не имеют право раздавать «направо и налево» чужую (принадлежащую акционерам) собственность. Социальными проблемами должно заниматься правительство, а не производители. Существуют серьезные доводы как в пользу социальной ответственности бизнеса, так и в пользу стремления к максимизации прибыли. Истина заключается в компромиссе между этими крайними взглядами. Современная концепция социальной ответственности бизнеса основана на учете интересов «связанных групп». Руководство компании должно проводить анализ требований заинтересованных групп и адекватно на них реагировать. Считают, что в настоящее время управление социальной ответственностью компании должно носить стратегический характер. Это означает, что менеджеры должны научиться разрабатывать корпоративную стратегию на этической основе и предвидеть ее социальные последствия. Исследования показывают, что между социальной ответственностью и финансовыми результатами деятельности существует небольшая, но позитивная взаимосвязь. В краткосрочной перспективе общественно полезная деятельность, возможно, сопряжена с дополнительными издержками, однако только она способна установить доверительные отношения между компанией и обществом, которые, как известно, нельзя купить ни за какие деньги. В конечном итоге добрые дела, так или иначе, идут на пользу компании. Работа компании в социальной сфере должна планироваться и контролироваться. Можно Вопрос 49 (баллы 0 из 0) Вопрос: Напишите о слабых сторонах количественного подхода к управлению (Вес: Сложность разработки моделей и большая их стоимость. Необходимость уточнения моделей в случае изменения исходной информации и допущений, на основе которых была разработана модель, или изменения целей организации и критериев оценки эффективности. Отсутствие учета влияния на эффективность человеческого фактора.  Вопрос 44 (баллы 2 из 2)Вопрос: Согласно М. Веберу, рациональная власть базируется как на законных основаниях, так и на способностях руководителя отдавать распоряжения и требовать подчинения (Вес: 2) |