Экономика теория. Вопрос Отраслевая структура промышленности. Показатели, характеризующие отраслевую структуру промышленности. Отрасль
 Скачать 0.79 Mb.
|
|
Вопрос 14. Показатели эффективности использования оборотных средств и материальных ресурсов. Для оценки эффективности использования оборотных средств используются следующие показатели: 1. Коэффициент оборачиваемости – характеризует количество оборотов, которое совершают оборотные средства за отчетный период:  где Q – объем выпущенной (реализованной) продукции в стоимостном выражении, тыс. р.; ОС – средний остаток оборотных средств в денежном выражении, тыс. р. 2. Длительность одного оборота – период времени, в течение которого совершается один оборот оборотных средств:  где Т – продолжительность отчетного периода, дни (год – 360, квартал – 90, месяц – 30). 3. Коэффициент загрузки:  4. Высвобождение оборотных средств:  где: Д, До – длительность оборота базового и отчетного периодов, дни; Qо– объем выпущенной (реализованной) продукции в отчетном периоде, тыс. р. Показатели использования материальных ресурсов: Удельная материалоемкость — сумма материальных затрат или расход отдельных видов материальных ресурсов на единицу продукции. Относительная материалоемкость — характеризует расход материальных ресурсов, приходящийся на единицу эксплуатационной характеристики машин, оборудования (единицу мощности, грузоподъемности, производительности оборудования). Коэффициент использования материала:  где: Визд – чистый вес изделия, кг; Нр – норма расхода материала на одно изделие, кг. Пути повышения эффективности использования оборотных средств. Ускорение оборачиваемости оборотных средств может быть достигнуто за счет следующих факторов:· оптимизации производственных запасов; · увеличения объема производства и реализации продукции при неизменном уровне оборотных средств; · снижение материалоемкости и энергоемкости продукции; сокращение длительности производственного цикла (объемов незавершенного производства); · совершенствования организации производства и др. Вопрос 15. Персонал предприятия: сущность, состав, структура, классификация. Трудовые ресурсы страны – часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для выполнения определенной работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы предприятия – постоянно занятые на данном предприятии работники, прошедшие специальную подготовку, имеющие практический опыт и навыки в труде. Трудовые ресурсы предприятия классифицируют: 1) по характеру участия в производстве: * промышленно-производственный персонал (рабочие основного производства, вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, вычислительных центров и т.д.). * персонал непромышленных предприятий, числящихся на балансе данного предприятия (работники столовых, библиотек и т.д.); 2) по характеру выполняемых функций: · рабочие – непосредственно участвуют в процессе производства (ремонт, уход за оборудованием) · служащие: руководители, специалисты, технические исполнители; 3) по характеру участия в производственном процессе: · рабочие основного производства; · рабочие вспомогательного производства. 4) по характеру и сложности выполняемых функций: · профессия – род трудовой деятельности, который требует владения комплексом определенных навыков и знаний, позволяющихвыполнять определенный вид работы (токарь, слесарь);· специальность – характерный комплекс определенных знаний,необходимый для выполнения определенных работ в рамках данной профессии (слесарь-ремонтник, инженер-механик);· квалификация – степень и уровень профессиональной подготовленности к определенному виду работы (разряды, классы,категории). Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка. Выделяют следующие виды занятости: полная; совместительство; временная; неполная. Группы граждан, считающиеся занятыми: -работающие по найму; -самостоятельно обеспечивающие себя работой; -избранные на оплачиваемую должность; -проходящие службу в вооруженных силах; -учащиеся; - студенты очной формы. Понятие занятости перекликается с понятием безработицы, которая характеризуется невозможностью трудоспособного населения, желающего работать, вступить в трудовые отношения. Безработица бывает:· технологическая – связанна с переходом к новым поколениям машин, когда для осуществления производственного процесса часть рабочих оказывается лишней или требуются работники другой квалификации; · структурная – возникает с закрытием предприятия, сокращением выпуска продукции; · конверсионная – связана с сокращением армии и занятых в отраслях военной промышленности; · экономическая – связана с постоянным колебанием рыночной конъюнктуры и поражением товаропроизводителей в конкурентной борьбе; ·молодежная – возникает после окончания средней школы и получения профессионального образования; · скрытая – наблюдается в тех сферах, где на предприятии работает больше работников, чем нужно технологически для выпуска конечной продукции; · застойная – способные к труду люди не хотят, а со временем и не могут работать. Вопрос 16. Нормирование труда. Виды, методы и состав норм труда. В общем нормирование труда – определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Все рабочее время содержит две части: нормируемое – связанное с выполнением задания, и ненормируемое – время потерь. Норма – это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования данных ресурсов. Норматив для нормирования труда – это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно-технических условиях производства. Нормирование труда работников проводится с применением следующих видов норм труда: норм времени, выработки, численности, обслуживания, нормированных заданий. Норма времени(трудоемкость) - это затраты рабочего времени (в человеко-часах, минутах, человеко-днях), установленные для выполнения единицы работы требуемого качества работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки- установленный объем работ, который работник или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания- это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственной площади и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях. Норма численности- это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ. Расчет по нормам численности производится в том случае, когда агрегат, установка или машина обслуживается несколькими рабочими. Нормированное задание- это установленный объем работ, который работник или группа работников с повременной оплатой труда выполняют в течение рабочей смены или в иную единицу рабочего времени. Виды норм труда:· межотраслевые нормы труда; · отраслевые нормы труда; · местные нормы труда. Метод нормирования труда - совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; выявление и учет нормообразующих факторов; проектирование рациональной организации труда; расчет норм затрат труда. Для нормирования труда используются опытно-статистические (суммарные) и аналитические методы. Аналитический метод установления норм труда подразделяется на аналитически-расчетный и аналитически исследовательский. Вопрос 17. Планирование численности и состава персонала. Численность работников можно рассчитать следующими методами: По трудоемкости производственной программы:  где Ni – программа выпуска i-го изделия, шт.; ti – трудоемкость изготовления i-го изделия, час.; Fэ – эффективный фонд времени работы работника, час.; kв.н – коэффициент выполнения норм. По нормам выработки:  где Нв – норма выработки продукции одним человеком, шт. По рабочим местам и нормам их обслуживания:  или  где kсм – коэффициент сменности; m – количество рабочих мест, шт.; Но– норма обслуживания рабочих мест 1 работником, шт./чел.; S –производственная площадь, м2; Нs – норма обслуживания производственной площади 1 работником, м2/чел. По нормам численности: Чя = m∙ Нч ∙ kсм, где Нч – норма численности, чел./маш. На предприятии различают следующие составы работников: 1. явочный – фактически явившиеся на работу работники; 2. списочный – это все принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок от одного дня и больше, не включая лиц выполняющих работу по трудовому соглашению, направленных на учебу с отрывом от производства и получающих стипендию от предприятия; 3. среднесписочный – средняя численность работников за месяц, которая определяется как сумма списочного состава за все дни месяца, деленная на календарное число дней месяца. Численность работников в выходной день берется по предшествующему рабочему дню. Состав персонала предприятия и его движение характеризуются с помощью следующих показателей: · коэффициент выбытия кадров:  где Чув – численность уволенных работников, чел.; Чсп – среднесписочная численность работников, чел. · коэффициент приема кадров:  где Чпр – количество принятых на работу человек. · коэффициент обновления кадров:  Вопрос 18. Производительность труда: понятие, измерители, факторы и резервы ее роста. Производительность труда – показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, который измеряется количеством продукции производимой одним работником (выработка) или количеством времени, которое затрачивает один рабочий для изготовления единицы продукции (трудоемкость). Производительность труда выражается в показателях:
 где N – выпуск продукции в натуральном выражении, шт.; Чсп –списочная численность рабочих, чел.
 где kпривi– коэффициент приведения i-го изделия к условному:  или  где ti, mi– трудоемкость, масса i-го изделия соответственно; tусл, mусл – соответственно трудоемкость и масса условного изделия. 3. Стоимостных  где Q – выпуск продукции в стоимостном выражении, тыс. р. 4. Трудовых. Трудоемкость бывает следующих видов: нормативная; плановая; фактическая. Факторы роста производительности труда объединяются в следующие группы: · материально-технические (качество, уровень развития и степень использования орудий и предметов труда); · организационно-экономические (организация труда, производства, управления); · социально-психологические (квалификационный состав работников, место и роль работника в процессе производства). Планируемый прирост производительности труда по сравнению с базовым периодом определяют:  где Пто – производительность труда в отчетном периоде, тыс. р./чел.; Птб– производительность труда базового периода, тыс. р./чел. Вопрос 19. Сущность, виды и функции заработной платы. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда. Заработная плата выполняет несколько функций. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже. |