Главная страница
Навигация по странице:

  • Базисные поведенческие концепции.

  • Организационное поведение

  • Структура

  • Роли

  • Организационное поведение ответы на вопросы экзамена. Вопросы для подготовки к экзамену (зачету)


    Скачать 272.5 Kb.
    НазваниеВопросы для подготовки к экзамену (зачету)
    АнкорОрганизационное поведение ответы на вопросы экзамена.doc
    Дата23.10.2017
    Размер272.5 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаОрганизационное поведение ответы на вопросы экзамена.doc
    ТипИсследование
    #9752
    КатегорияЭкономика. Финансы
    страница1 из 5
      1   2   3   4   5


    ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ (ЗАЧЕТУ)

    1. Понятие, цели и факторы организационного поведения.

    Организационное поведение это исследование поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

    Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (см. рисунок 2.2).

    Базисные поведенческие концепции.

    Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (таблица

    Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

    Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.

    Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

    Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом.

    Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей.

    Стремление к соучастию. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.

    Ценность личности. Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

    Организационное поведение - изучение личностей и групп внутри организационных образований. Организационное поведение включает в себя множество научных дис­циплин (таких, как психология, социология, антропология культуры - происхождение и эволюция культуры) и использует следующие подхо­ды: 1) поведение рассмотрено как функционирование на индивиду­альном, групповом и организационном уровнях; 2) организационное поведение использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин; 3)люди и их отношения, восприимчивость, способность к обуче­нию, чувства и цели представляют наибольший интерес в ор­ганизациях; 4) организационное поведение ориентированное на исполнение; 5) внешний мир рассматривается со стороны его воздействия на поведение организации; 6) гак как к исследованиям организационного поведения приме­нен строго научный метод, то и разработанные руководящие указания имеют научную основу; 7) область изучения организационного поведения имеет ярко вы­раженную ориентацию на практику.

    1. Ролеобразование и организационные роли: сущность, факторы и структура.

    Роль - это организованный набор ролей поведения, ожидае­мых от индивидуума в определенной ситуации (роль профессора и студента). Так как индивидуум находится во многих различных по­ложениях в различных организациях: дом, работа, транспорт, мага­зин, больница, общественные группы и т.п., то он выполняет много­численные роли. Точность восприятия роли может иметь определен­ное влияние на деятельность. В организации может быть три раз­личных восприятия одной и той же роли: восприятие организации, группы и индивидуума. Ролевой конфликт возникает, когда деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. Ролевой конфликт может иметь несколько видов: конфликт "личность-роль"; конфликт внутри роли; между ролями. Последствиями ролевого конфликта может быть психологический стресс.


    1. Модели организационного поведения.

    Системно поведение человека в организации может быть пред­ставлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия челове­ка и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, по­лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воз­действия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определен­ное воздействие на организационное окружение. В данной модели организационное окружение включает те эле­менты организационной среды, которые взаимодействуют с челове­ком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возмож­ных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с опре­деленными физиологическими и другого рода потребностями, опы­том, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздейст­вий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. В случае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­ным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид: Организация как единый организм, имеющий вход, преобразова­тель и выход, взаимодействуя с внешним окружением определен­ным образом, соответствующим характеру и содержанию этого вза­имодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

    1. Основные процессы групповой динамики.

    Групповая динамика реализуется в организации через постоянно протекающие процессы, к которым относятся формирование группового мнения, сплоченность группы, групповое давление, коммуникации и лидерство. Коммуникации – способы взаимосвязи членов группы, каналы передачи и распределения информации и инструмент принятия решений. Основные коммуникативные модели: параллельные индивидуальные взаимосвязи (деятельность на определенном этапе объединяется по срокам, ресурсам, показателям и результатам), кооперативные индивидуальные (результаты труда одних работников зависят от результатов труда других), кооперативно-сетевые взаимосвязи (действия одних групп невозможны без одновременных, или предшествующих действий других). Т. о. коммуникации связаны с 2-мя основными типами поведения: коллективизм, индивидуализм. Эффективность коммуникации непосредственно зависит от структуры взаимосвязи, сложности поставленных задач, полноты информации. Важнейшая характеристика группы – распределение ролей. Наиболее значимы для остальных – лидеры. Лидером можно стать за счет личных качеств, формального статуса, обладания связями и информацией, но в конечном счете выдвижение в лидеры связано с эффективностью и значимостью вклада лидера в решении задач. Групповое давление – вид контроля за поведением человека со стороны группы, который формирует и поддерживает полезные для достижения целей группы типы поведения, приводящие к 2 основным результатам: консолидации и конформизму (36 вопрос). Консолидация – объединение участников группы ради достижения общей цели. Основой контроля через групповое давление является желание большинства участников группы соответствовать общепринятым нормам и правилам, в том числе и ради достижения собственных целей. На возможности оказания группового давления воздействуют: численность группы, структура коммуникаций, групповая сплоченность и особенности композиции членов группы. Основные требования к групповому давлению: общность ценностей, традиций и оценочных критериев поведения; взаимозависимость членов группы; степень неопределенности; согласие, основанное на групповом давлении должно базироваться на групповых нормах. В рамках группового давления выделяют 5 основных типов поведения: сотрудничество, соперничество, уклонение от взаимодействия, компромисс, однонаправленное воздействие.


    1. Влияние на концепции организационного поведения классического наследия социологии и политэкономии (А. Смит, К. Маркс, М. Вебер).

    Классическое представление об организационном поведении основано на принципе рациональности, под которым понимается такое состояние экономики, когда каждый ее участник знает цель, средства ее достижения и реакцию других экономических агентов; организация представляет собой саморегулирующуюся систему. А. Смит рассматривал оптимальную модель организации работы фабрики, где затронул такие вопросы, как разделение труда, производственная система , основы организации. Отправная точка его исследования – капитал, который рассматривался с точки зрения употребления. С. считал, что отношения складываются вокруг 3 факторов: орудия производства, предметы труда, воспроизводство рабочей силы. Он не отделял персонал от др. ресурсов организации. С. оценивал капитал с психологической точки зрения – в основе капитала лежит сбережение, соотношение между капиталом и доходом регулируется трудолюбием и праздностью. С. разделил денежный, товарный и производительный формы капитала. Он определил отрицательные последствия разделения труда (узкая специализация превращает работника в равнодушного и безынициативного исполнителя, с ограниченными интеллектуальными способностями). В отличие от Смита, К. Маркс рассматривал ОП как цепь повторяющихся конфликтов по поводу власти и капитала. Основная характеристика капитала – отчуждение, отделение работников от их творчества, продуктов труда и коллективов, в которых они работают. Характерная черта такого положения – низкий статус в организации, потому что они являются только средством получения прибыли, узкая специализация ограничивает творческое развитие личности. М. предлагал поменять взгляд на труд – это не просто оплаченная служба, а затраты энергии, для достижения осознанного человеком результата. Данная ситуации приводит к внутриорганизационным конфликтам, которые положительно влияют на организацию, т. к. выявляют проблемы. М. Вебер определил 4 типа поведения: целе-рациональное поведение, ценностно-рациональное, традиционное, эффективное. В. рассматривал организацию с позиции разделения труда, он подчеркивал возможность построения властных структур, определив 3 типа власти: 1) легальный (основан на правилах и процедурах), 2) традиционный (основан на историческом опыте), 3) харизматический (основан на характеристиках лидера). Идеальная орг. структура – бюрократия. Ее характеристики: правила и процедуры, которые обеспечивают стабильность; специализация и разделение труда; иерархия власти позволяет управлять персоналом; технически грамотный и квалифицированный персонал; отделение должности от человека; письменные коммуникации и ведение протокола.


    1. Формирование и развитие групп: основные стадии и предпосылки.

    Формальные группы - это группы, созданные по решению ру­ководства для выполнения целей организации. Группы, возникающие естественным путем, не в результате преднамеренного замысла, а с целью удовлетворения социальных потребностей называются неформальными. Неформальные группы - это группы, возникающие как следст­вие индивидуальных усилий, развивающихся на основе общих инте­ресов и дружбы. В процессе развития группы проходят через некото­рые общие стадии: взаимное признание; общение и принятие реше­ния; мотивация и продуктивность; контроль и организация. По мере того, как группы проходят через различные стадии развития, начи­нают выявляться их характеристики. Основные характеристики групп: структура, иерархия, статус, роль, правила, лидерство, сплоченность и противоречия. Эти харак­теристики необходимо знать для понимания поведения группы. Структура - схема взаимоотношений в группе между должностя­ми. Иерархия - сумма определенных признаков, которые отличают одну должность от другой. Статус - понятие, аналогичное иерархии, он устанавливается для определенной должности. Статус в формальных группах обычно основывается на поло­жении в организации, а в неформальных - на чем-либо, относящемся к группе (умение поддерживать отношения с руководством, теннис). Роли - каждый человек в структуре группы имеет роль, ассо­циированную с занимаемой должностью. Правила - стандарты, которые соблюдаются членами группы. Это обычно согласованные стандарты индивидуального и группо­вого поведения. Лидерство - лидер группы оказывает определенное влияние на членов группы. В формальной группе лидер имеет санкционирован­ную власть. В неформальной группе лидер - уважаемый человек с высоким статусом. Сплоченность - сила стремления членов группы оставаться в группе и обязательства перед группой. Степень сплочения может оказать положительное или негативное влияние в зависимости от того, насколько цели группы совпадают с целями организации. Вы­сокая степень сплоченности чревата шаблонным мышлением, чувст­вом единодушия, иллюзией неуязвимости. Противоречия (межгрупповые конфликты) - существенная от­личительная черта групп. Группы вступают в противоречия друг с другом по многим причинам, а последствия для организации могут быть хорошими или исключительно отрицательными.


    1. Концепция типов социального поведения М.Вебера. Экономически ориентированное поведение.

    Определение М.Вебера: «власть — это способность и возможность индивида в определенных условиях проводить собственную волю вопреки сопротивлению другого». В этом случае акцент делается на социальный характер власти: властные отношения всегда возникают между людьми и общественными группами.

    Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое экономическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворять потребности индивидов. Однако благо «экономическая власть» обладает особым свойством, делающим его уникальным среди всего множества благ. Власть позволяет своему обладателю получить доступ к иным благам (удовлетворяющим различные потребности) не в рамках процесса обмена, а в ходе потребления самого блага «власть». Остальные блага могут быть обменены на другие — в этом случае для удовлетворения каких-то потребностей обе стороны вынуждены отказываться от части принадлежащих им благ в пользу друг друга. При наличии фактора власти доступ к другим благам вовсе не означает отказа от обладания властью.

    Поскольку спрос на благо «власть» всегда превышает предложение, постольку это благо может быть охарактеризовано как экономическое. Соответственно стремление к благу «власть» становится одним из важнейших мотиваторов экономической деятельности — знаменитых «трех Р»: власти, доходов и социального престижа (power, prestige, payment).


    1. Давление как один из внутригрупповых динамических процессов (консолидация, конформизм).

    Групповая динамика реализуется в организации через постоянно протекающие процессы, к которым относятся формирование группового мнения, сплоченность группы, групповое давление, коммуникации и лидерство. Групповое давление – вид контроля за поведением человека со стороны группы, который формирует и поддерживает полезные для достижения целей группы типы поведения, приводящие к 2 основным результатам: консолидации и конформизму. Консолидация – объединение участников группы ради достижения общей цели. Основой контроля через групповое давление является желание большинства участников группы соответствовать общепринятым нормам и правилам, в том числе и ради достижения собственных целей. На возможности оказания группового давления воздействуют: численность группы, структура коммуникаций, групповая сплоченность и особенности композиции членов группы. Основные требования к групповому давлению: общность ценностей, традиций и оценочных критериев поведения; взаимозависимость членов группы; степень неопределенности; согласие, основанное на групповом давлении должно базироваться на групповых нормах. В рамках группового давления выделяют 5 основных типов поведения: сотрудничество, соперничество, уклонение от взаимодействия, компромисс, однонаправленное воздействие. Конформизм – специфическая ответная реакция, появляющаяся в появлении человека и означающая согласие с общепринятыми нормами, правилами и ценностями. Виды к.: 1) личностный – подверженность человека воздействию со стороны др. лица, группы, или общественному мнению. На воздействие данного к. воздействует: степень внушаемости, уровень тревожности, самооценка, степень компетентности, уровень интеллектуального развития. 2) личностно-интеракционный – возникает при взаимодействии 2-х, или более равнонаправленных личностей. На его появление воздействует: авторитетность, возраст, степень компетентности, характер межличностного взаимодействия, эмоциональные отношения между субъектами, стремление к лидерству. У большинства факторов положительную взаимосвязь с появлением к. 3) ситуационный – на возникновение к. оказывает воздействие: значимость ситуации, ее новизна, угрожающий характер, конфиденциальность. Зависимость прямая во всех случаях. 4) групповой – присущ личности или группе лиц в отношении к др. группе, а также меньшинству в отношении большинства. Факторы: сплоченность, численность, характер деятельности, возможность осуществления социального контроля и применения негативных санкций, характер коммуникаций.


    1. Психологические и социально-психологические теории и концепции в ОП

    (Л.С. Выготский и А.Н. Леонтьев, З.Фрейд и К. Юнг, представители бифевиоризма).
      1   2   3   4   5


    написать администратору сайта