Вопросы к зачету Основы управления персоналом Методы, принципы, функции и задачи управления персоналом
 Скачать 48.69 Kb.
|
|
Вопросы к зачету «Основы управления персоналом» Методы, принципы, функции и задачи управления персоналом. На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации: экономические методы (среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы); административные или организационно-распорядительные методы (это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.); социально-психологические методы (включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.). Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Основные функции управления персоналомПодбор, наем, обучение (в случае необходимости), формирование персонала с целью повышения уровня успешности компании. Оценка персонала. Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для повышения творческой активности каждого работника. Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и его вознаграждение. Обеспечение гарантии социальной ответственности перед каждым сотрудником. Анализ кадрового потенциала и планирование его дальнейшего развития. Мотивация персонала. Оценка, обучение кадров. Содействие адаптации работников к нововведениям в компании. Создание комфортных социальных условий в коллективе. Решение индивидуальных вопросов касательно психологической совместимости сотрудников. Основными задачами управления персоналом являются: формирование системы управления персоналом; планирование кадровой работы; разработка оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентационная и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Профессиональный стандарт «Специалиста по управлению персоналом». Необходимые умения: Определять параметры и критерии аттестации персонала. Определять и применять средства и методы аттестации. Выделять группы персонала для проведения аттестации. Обеспечивать документационное сопровождение аттестации персонала. Составлять и контролировать статьи расходов на аттестацию персонала для планирования бюджетов. Пользоваться информационными ресурсами и базами данных по проведению аттестации. Соблюдать нормы этики делового общения. Необходимые знания: Порядок и технология проведения аттестации. Технологии и методы определения и оценки профессиональных знаний, умений и компетенций. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оценки персонала. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права и др. Современные требования к кадровой политики. Основные направления формирования кадровой политики организации. Сегодня эффективное функционирование любой организации возможно только при условии формирования и реализации эффективной кадровой политики, отвечающей следующим требованиям: соответствовать целям и стратегии развития; быть адаптированной к конкретным условиям хозяйствования; обеспечивать высокую мотивацию труда персонала; предусматривать постоянное внедрение инновационных технологий работы с персоналом; отвечать требованиям и условиям внутренней и внешней среды; быть экономически обоснованной, учитывающей реальные финансовые возможности; формироваться на основе индивидуального подхода к трудовому потенциалу каждого работника и учета совокупности факторов его социально-психологического характера; быть гибкой и; учитывать влияние социальных рисков и др. Система основных направлений формирования и реализации кадровой политики Проведение маркетинговой деятельности в области персонала. Прогнозирование создания новых рабочих мест. Планирование потребности организации в персонале. Профориентация, организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, трудовая адаптация персонала. Разработка рациональных систем стимулирования труда и мотивационного механизма. Разработка программ развития персонала. Организация труда и рабочего места, подбор и расстановка персонала, оптимизация численности работников. Организация эффективного использования кадрового потенциала. Управление новациями в кадровой работе. Анализ причин высвобождения персонала. Обеспечение высокого уровня качества и результатов труда. Совершенствования управления персоналом и оценка экономической и социальной эффективности. Рационализация затрат на персонал. Обеспечение работникам безопасных условий труда. Обеспечение качество трудовой жизни работникам. Система критериев и показателей для проведения диагностики кадровой политики и оценки ее эффективности. Оценка эффективности кадровой политики – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия Эффективная кадровая политика компании невозможна без постоянного анализа обстановки внутри предприятия и во внешней среде. Критерии оценки: 1) количественный и качественный состав персонала; 2) уровень текучести кадров; 3) результативность труда; 4) затраты на персонал Кадровая стратегия: понятие и принципы разработки. Кадровая стратегия - совокупность принципиальных подходов к реализации ключевых задач по кадровому направлению деятельности организации, отражающих особенности ее текущего и перспективного развития Кадровая стратегия организации определяется следующими факторами: — внешней и внутренней средой функционирования организации; — философией организации (миссией, видением, ценностями); — типом стратегии организации, принятой ее руководством; — уровнем планирования; — типом кадровой политики; — компетентностью персонала Методы оценки и отбора персонала. Критерии отбора кадров. Методы сбор данных о кандидатах тестирование на выявления профессиональных и личных качеств рекомендации интервью (собеседование) Критерии отбора кандидатов устанавливаются по основных требованиям к кандидатам, они ни в коем случае не должны быть завышенными. А так же они обязательно и связанны с местом работы. Формы социального взаимодействия в команде. Формы соперничество (стремление опередить соперника. Также делится на два вида: конфликт и конкуренция) сотрудничество (взаимопомощь друг другу для достижения целей) Цели, задачи, виды и формы аттестации - как способ оценки персонала. Аттестация существует как плановая, так и внеплановая, основная цель – это проверка деловых качеств персонала, итогов работы, способствует выявлению пригодности данного сотрудника для занимаемой должности. Формы и виды официальная и неофициальная первичная аттестация после испытательного срока периодическая аттестация внеплановая аттестация итоговая Методы и формы формирования системы взаимоотношений в коллективе. Существует несколько основных принципов эффективного взаимодействия: четкость мыслей. Разрешение конфликтов, а не их создание Обмен информацие Для эффективности взаимодействия: Общее место и предмет взаимодействия. Развитые и развивающиеся навыки общения Личное общение Контроль эмоций, интонации и жестов Двустороннее общение Главное факты, а не предложения Разговор с нужным человеком. Принципы социального, делового и личностного взаимодействия. Принципы социального взаимодействия Помощь друг другу при участие в общем деле – сотрудничество Конкуренция или конфликт – соперничество Принципы делового взаимодействия пунктуальность Конфиденциальность Любезность, доброжелательность и приветливость. Внимание к окружающим Внешний облик. Грамотность. Принципы личностного взаимодействия Вербальное – устная речь Невербальное –жесты и прочие сигналы Аффективное – обмен эмоциями Основные направления, задачи и принципы научной организации труда. Основными задачами научной организации труда в правоохранительной деятельности являются: экономические задачи, предполагающие экономию материальных и финансовых ресурсов, а также экономию рабочего времени, психофизиологических ресурсов человека и его трудозатрат на конкретных участках деятельности; психофизиологические задачи, связанные с созданием благоприятных условий работы, поддержанием оптимальных параметров рабочей среды, а также с обеспечением здоровья и высокой работоспособности; социальные задачи, заключающиеся в создании условий для профессионального роста, получения образования, всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда, служебного роста, а также в воспитании добросовестного отношения к служебным обязанностям; правовые задачи, обладающие особой значимостью и специфическим содержанием. С одной стороны, научная организация труда в правоохранительной деятельности должна полностью соответствовать законодательству. С другой стороны, инновационные процессы обусловлены закономерностями развития общества, что объективно предполагает необходимость совершенствования законодательства, регулирующего оперативно-служебную деятельность органов вмнутренних дел. К числу принципов НОТ можно отнести следующие: 1) приоритет прав человека над иными целями совершенствования деятельности органов внутренних дел. Данный принцип предполагает, что в этой деятельности возможна только та новация, которая соответствует общепринятым нормам уважения и защиты прав человека и гражданина; 2) верховенство закона над технологичностью нововведения. Для правоохранительной деятельности более важна не материальная выгода, полученная от новшества, а его соответствие требованиям закона, которыми регламентирован этот вид деятельности; 3) единство общесистемных средств и методов правоохранительной деятельности. Этот принцип означает, что нововведение не может быть прерогативой одного структурного звена в системе МВД России; 4) разделение компетенции между разработчиком нововведения и заказчиком научной продукции (например, между научной организацией и МВД России), которое основано на договорной форме правовых отношений в соответствии с законодательством Российской Федерации; 5) Ответственность за последствия применения нововведения. Это его обязательный компонентом, поэтому новации в органах внутренних дел должны проходить предварительную апробацию; 6) гласность форм и средств научной организации труда. Этот принцип заключается в том, что, с одной стороны, правоохранительная деятельность открыта для общественного контроля и обсуждения, а с другой — гласность способствует исключению любого рода непоследовательности, случайности нововведения в правоохранительной деятельности; 7) преемственность форм и методов научной организации труда. Предполагает последовательное совершенствование правоохранительной деятельности с учетом ранее внедренных новаций. Методы научного обоснования норм труда. По принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делят на аналитические и суммарные. Аналитические методы включают: анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации труда и необходимых затрат времени по элементам трудового процесса, установление норм на операции. Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элементы и проектирование рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Аналитические методы более предпочтительны, чем опытно-статистические, так как позволяют устанавливать более обоснованные нормы. Нормы, установленные на основе аналитических методов, называют технически обоснованными, реже — научно-обоснованными. Аналитические методы по методике получения исходных данных делят на аналитически-расчётные и аналитически-исследовательские. При аналитически-расчётных методах базой для определения норм являются нормативные материалы, а при аналитически-исследовательских — исходная информация, получаемая путём наблюдений или экспериментов. Все рассмотренные методы нормирования труда определяют условия, обеспечивающие равную напряжённость норм, под которой понимается равенство объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения норм. Достижение равной напряжённости норм достигается посредством: • единства методов и методик нормирования; • единства нормативных материалов для расчёта норм и методов исследования затрат рабочего времени; • достаточной квалификации технологов и специалистов по нормированию труда; • возможностью практической реализации проектной технологии, организации труда и производства; • материальной и моральной заинтересованностью персонала предприятия в высоком качестве норм труда Основные направления, задачи и принципы научной организации труда. Основными задачами научной организации труда в правоохранительной деятельности являются: экономические задачи, предполагающие экономию материальных и финансовых ресурсов, а также экономию рабочего времени, психофизиологических ресурсов человека и его трудозатрат на конкретных участках деятельности; психофизиологические задачи, связанные с созданием благоприятных условий работы, поддержанием оптимальных параметров рабочей среды, а также с обеспечением здоровья и высокой работоспособности; социальные задачи, заключающиеся в создании условий для профессионального роста, получения образования, всестороннего и гармоничного развития личности, повышения содержательности и привлекательности труда, служебного роста, а также в воспитании добросовестного отношения к служебным обязанностям; правовые задачи, обладающие особой значимостью и специфическим содержанием. С одной стороны, научная организация труда в правоохранительной деятельности должна полностью соответствовать законодательству. С другой стороны, инновационные процессы обусловлены закономерностями развития общества, что объективно предполагает необходимость совершенствования законодательства, регулирующего оперативно-служебную деятельность органов вмнутренних дел. К числу принципов НОТ можно отнести следующие: 1) приоритет прав человека над иными целями совершенствования деятельности органов внутренних дел. Данный принцип предполагает, что в этой деятельности возможна только та новация, которая соответствует общепринятым нормам уважения и защиты прав человека и гражданина; 2) верховенство закона над технологичностью нововведения. Для правоохранительной деятельности более важна не материальная выгода, полученная от новшества, а его соответствие требованиям закона, которыми регламентирован этот вид деятельности; 3) единство общесистемных средств и методов правоохранительной деятельности. Этот принцип означает, что нововведение не может быть прерогативой одного структурного звена в системе МВД России; 4) разделение компетенции между разработчиком нововведения и заказчиком научной продукции (например, между научной организацией и МВД России), которое основано на договорной форме правовых отношений в соответствии с законодательством Российской Федерации; 5) Ответственность за последствия применения нововведения. Это его обязательный компонентом, поэтому новации в органах внутренних дел должны проходить предварительную апробацию; 6) гласность форм и средств научной организации труда. Этот принцип заключается в том, что, с одной стороны, правоохранительная деятельность открыта для общественного контроля и обсуждения, а с другой — гласность способствует исключению любого рода непоследовательности, случайности нововведения в правоохранительной деятельности; 7) преемственность форм и методов научной организации труда. Предполагает последовательное совершенствование правоохранительной деятельности с учетом ранее внедренных новаций. Управление затратами на содержание и развитие системы управления персоналом, и эффективность их использования. Данная система включает в себя субъект и объект действия. Виды затрат на персонал: На производство персонала: приобретение, обучение, развитие На распределение персонала: перемещение работников внутри организации, привлечение работников со стороны На использование персонала: фонд оплаты труда, мед обслуживание, соц защита и страхование К основным методам оценки эффективности затрат на персонал относят: Метод экспертных оценок; Метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, конкурентам, лидерам отрасли и подобному); Метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis); Метод ключевых показателей эффективности; Аудит персонала. Аттестация персонала: задачи, виды, формы, критерии и показатели, порядок проведения. Аттестация существует как плановая, так и внеплановая, основная цель – это проверка деловых качеств персонала, итогов работы, способствует выявлению пригодности данного сотрудника для занимаемой должности. Формы и виды официальная и неофициальная первичная аттестация после испытательного срока периодическая аттестация внеплановая аттестация итоговая порядок проведения подготовка (разработка принципов и методики проведения) подготовить график проверки издать приказ по проведения и собрать комиссию сформировать обязательные документы проинформировать аттестуемых провести аттестацию Оценка персонала компетенция эффективность работы Методы прогнозирования и планирования потребности в кадрах. Планирование потребности в персонале. Включает: Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Существует несколько методов планирования: балансовый, расчетно-аналитический, экономико-математические, графоаналитический и программно-целевые (рис. 2). Балансовый метод планирования обеспечивает установление связей между потребностями в ресурсах и источниками их покрытия, а также между разделами плана. Например, балансовый метод увязывает производственную программу с производственной мощностью предприятия, трудоемкость производственной программы — с численностью работающих. На предприятии составляются балансы производственной мощности, рабочего времени, материальный, энергетический, финансовый и др. Расчетно-аналитическии метод используется для расчета показателей плана, анализа их динамики и факторов, обеспечивающих необходимый количественный уровень. В рамках этого метода определяется базисный уровень основных показателей плана и их изменения в плановом периоде за счет количественного влияния основных факторов, рассчитываются индексы изменения плановых показателей по сравнению с базисным уровнем. Экономико-математические методы позволяют разработать экономические модели зависимости показателей на основе выявления изменения их количественных параметров по сравнению с основными факторами, подготовить несколько вариантов плана и выбрать оптимальный. Графоаналитический метод дает возможность представить результаты экономического анализа графическими средствами. С помощью графиков выявляется количественная зависимость между сопряженными показателями, например, между темпами изменения фондоотдачи, фондовооруженности и производительности труда. Сетевой метод является разновидностью графоаналитического. С помощью сетевых графиков моделируется параллельное выполнение работ в пространстве и времени по сложным объектам (например, реконструкция цеха, разработка и освоение новой техники и др.). Программно-целевые методы позволяют составлять план в виде программы, т. е. комплекса задач и мероприятий, объединенных одной целью и приуроченных к определенным срокам. Характерная черта программы — ее нацеленность на достижение конечных результатов. Стержнем программы является генеральная цель, конкретизируемая в ряде подцелей и задач. Цели достигаются конкретными исполнителями, которые наделяются необходимыми ресурсами. На основе ранжирования целей (генеральная цель — стратегические и тактические цели — программы работ) составляется граф типа «дерево целей» — исходная база для формирования системы показателей программы и организационной структуры управления ею. Методы управления деловой карьерой и развития персонала. Управление карьерой персонала является важной функцией в современной практике кадрового менеджмента. Учитывается ее связь с другими функциями, влияние на мотивацию сотрудников, повышение производительности труда и в целом на конкурентоспособность организации. Методы науки управления продвижением персонала делятся на две основных группы: общенаучные методы, использующиеся во всех сферах; МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА – общенаучные – специальные – прямого воздействия – гибкого воздействия специальные методы познания – особенные или единичные. Специальные методы изучения управления персоналом объединяют: – методы сбора первичной информации (социальные опросы, наблюдения, анкетирование, изучение статистики, эксперименты, изучение мнений, оценивание конкурентоспособности работников), а также методы первичной обработки полученной информации об управлении; – изучение, оценку и обобщение полученных данных, применяемых в целях выработки и принятия решения для управления. Сюда относятся: системный анализ, простейшее программирование, статистика, вероятности, моделирование, экспертизы; – стратегический анализ развития персонала и прогноз. На рынке применимы следующие методы: мозговая атака, матричное моделирование, морфологический метод, метод «Дельфи» и др. Методы непосредственного управления развитием персонала берут за основу законы общества и интересы представителей рынка, правовые нормы, которые регламентируют основные принципы использования человеческого капитала в тех или иных сферах. Среди всего разнообразия методов выделены два вида: методы прямого и методы гибкого воздействия. Методы прямого воздействия способны обеспечить выполнение лишь одной важной функции развития персонала. Эта функция – поддержание единого направления в деятельности всей организации и пропорциональной деятельности каждого из ее субъектов. Методы и формы обучения. Критерии и способы оценки эффективности обучения. Специалисты выделяют четыре основных метода качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит анализ способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ — оценивает влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ направлен на экономическую оценку. Критерии результативности обучения
Понятие и критерии деловой карьеры. Планирование карьеры. Этапы и цели деловой карьеры. Виды деловой карьеры. Управление деловой карьерой персонала. Деловая карьера– это карьера в профессиональной сфере. Критерии успешности:- получение больших полномочий; - рост влияния; - более высокого статуса; - престижа; - авторитета; - власти; -большего количества денег. Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии. Этапы Подготовительный(Получение высшего образования) Адаптационный(вхождение в мир работы) Стабилизационный(происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства.) Подговка к уходу на пенсию Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру. Карьера может быть административной или профессиональной. Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры. В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. Кадровый резерв. Кадровый резерв — пул специалистов и управленцев, подходящих для того, чтобы занять должность в компании. Кадровый резерв необходим для того, чтобы: своевременно заменить уходящих сотрудников; снизить текучесть кадров; сохранить лояльность сотрудников, мотивировать сотрудников на профессиональный рост; снизить риски при подборе, обучении и адаптации кандидатов на ключевые вакансии. Кадровый резерв может быть внешним и внутренним. Внешний — это отобранные резюме соискателей на вакантную должность, включая тех, кто откликался на вакансии раньше или кому было сделано предложение, но эти кандидаты не были приняты на работу по тем или иным причинам. Внутренний — сотрудники компании, обладающие потенциалом для повышения. Также сюда относятся, например, внештатные работники по договору ГПХ или студенты, проходящие практику или стажировку Управление системой вознаграждения персонала. Обычно считают, что вознаграждение сотрудникам – это базирующиеся на трудовом договоре выплаты и расходы, производимые компанией в адрес конкретного сотрудника. Система вознаграждения сотрудников включает в себя следующие аспекты: Оплата – обеспечивает выполнение основных служебных функций, необходимых для работоспособности компании, Стимулирование – делает акцент на повышении активности работника в определенных сферах его деятельности, Повышение лояльности – задает долгосрочные установки на выбор именно этой компании в качестве своего работодателя. В случае некорректного построения системы вознаграждения происходит усиление текучки кадров и наблюдается понижение производительности, также возможны конфликты в коллективе. Но если проработать влияние на заинтересованность сотрудников в развитии своей организации, то можно избежать негативных последствий, ну или минимизировать их. Политика заработной платы организации и показатели ее оценки. Заработная плата – вознаграждение за труд или участие в работе. Размер зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат Виды оплаты труда: повременная; сдельная; комиссионная; аккордная; система плавающих окладов. Важнейшими статистическими показателями уровня заработной платы являются следующие. 1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) — законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня жизни человека. Устанавливается федеральным законодательством, практически ежегодно этот показатель увеличивается. 2 . Номинальная заработная плата — начисленная работнику в оплату его груда денежная сумма с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством. Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату. 3.Реальная заработная плата — представляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде, т.е. это покупательная способность номинальной заработной платы. 4. Средняя заработная плата — заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Различают среднемесячную, среднедневную и среднечасовую заработную плату. Кадровое собеседование: задачи, виды, организация. Кадровое собеседование (интервью) - личный или телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации с лицами, желающими поступить на работу. Основные задачи кадрового собеседования: Личное знакомство с претендентами, определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации и должности; сравнение кандидатов между собой. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации и необходимых для этого сроках. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу, а сотруднику - степень своего соответствия ей. Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов других форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирование их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий. Изучение причин неудовлетворенности организацией Виды кадровых интервью: С точки зрения объекта: По биографии (считается, что здесь лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод). Такая беседа позволит оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. По ситуации. Претенденту (или аттестуемому работнику) предлагается одна или несколько проблем, а потом задаются вопросы о возможных действиях. Это позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных ситуаций. Критериальное интервью пытается выяснить, как человек решал бы проблемы, связанные с будущей профессиональной деятельностью. Результаты сравниваются с критериями. По форме организации: Панельное интервью Панель - это группа, подвергаемая моментному или многократным обследованиям на один и тот же предмет, что дает возможность сравнивать результаты и выявлять закономерности изменения ее поведения или ориентации. Серийное интервью представляет собой собеседование с несколькими независимыми друг от друга людьми, каждый из которых задает свои вопросы без оглядки на других. Стрессовое интервью имеет целью определить реакцию претендента на напряженную ситуацию, создаваемую с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов. Для этого интервьюер определяет слабые стороны человека, а потом концентрируется именно на них, надеясь заставить его потерять самообладание и раскрыться. Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). В неструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону. Механизм оплаты труда. Механизм оплаты труда представляет собой сложную социально-экономическую категорию. Отличительными чертами механизма вознаграждения в настоящее время являются: - Характер отрасли. - Индивидуальность - формируется и применяется исключительно в рамках определенного хозяйствующего субъекта. - Близость - носит чисто коммерческий характер и, соответственно, доступ к отчетным данным и возможности для изучения и критической оценки ограничены. -Низкий уровень методической проработки, характеризующийся отсутствием обоснованных научно-практических рекомендаций по структуре и методике обучения, оценке эффективности. - Ограниченная статистическая информация. Эффективный механизм вознаграждения субъекта хозяйствования – это не набор элементов, а системный подход к их построению, управлению и практической реализации. Системы оплаты труда персонала и их эффективность. Оплата труда работников предприятия — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В основном она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества, содержания, интенсификации и эффективности выполнения работ. В состав заработной платы включаются также компенсационные и стимулирующие выплаты. Сущность заработной платы раскрывается в выполняемых ею функциях. Основные из них: -воспроизводство способности работников к труду и обеспечение жизненных благ всех членов семьи; -стимулирование трудовой деятельности, в частности повышения производительности и результативности труда и т.п.; -регулирование соотношений между платежеспособным спросом и предложением товаров и услуг, размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики страны и т. п. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: 1) минимальной заработной платы; 2) государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); 3) условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; 4) межотраслевых соотношений в оплате труда; 5) условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; 6) максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; 7) уровня налогообложения предприятий и доходов работников. Функции заработной платы непосредственно вязаны с соблюдением следующих принципов ее организации: • государственным регулированием трудовых отношений на основе соблюдения всех положений Трудового кодекса РФ. • материальным стимулированием достижения высоких конечных результатов работы. • дифференциацией заработной платы с учетом сложности и условий труда, профессионального уровня работников и др. • опережением показателей роста производительности труда по сравнению с динамикой повышения заработной платы. • индексацией заработной платы в соответствии с величиной инфляции. Эти принципы реализуются через механизм формирования средств на оплату труда на предприятиях, тарифную систему, формы и системы заработной платы, организацию оплаты труда различных категорий работников. Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: 1) тарифно-квалификационных справочников; 2) тарифных ставок первого разряда; 3) тарифных сеток; 4) районных коэффициентов к заработной плате; 5) доплат к тарифным ставкам и надбавок за отклонения от нормальных условий труда. |