Главная страница
Навигация по странице:

  • Внутриличностный конфликт

  • Внутригрупповой конфликт

  • Внутриорганизационный конфликт а

  • Факторы, влияющие на формирование неформальных групп

  • Организационное поведение шпаргалки. Вопросы Понятие, цели и факторы организационного поведения


    Скачать 230.5 Kb.
    НазваниеВопросы Понятие, цели и факторы организационного поведения
    АнкорОрганизационное поведение шпаргалки.doc
    Дата17.11.2017
    Размер230.5 Kb.
    Формат файлаdoc
    Имя файлаОрганизационное поведение шпаргалки.doc
    ТипДокументы
    #10278
    КатегорияЭкономика. Финансы
    страница5 из 5
    1   2   3   4   5

    43 Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион­ных переменных.Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в орга­низации должности называется формальным лидерством. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обу­словлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эф­фективного сочетания обеих основ власти.

    Основой лидерства является специфический тип отношений уп­равления, или лидерский тип. Это отношения «лидер - последова­тели». Изучение опыта работы многих лиде­ров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и до­ведения его до последователей. Также успешного лидера характери­зует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени при­нятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специаль­ных знаний в определенной области, чем они. Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последовате­лями. Данный источник власти исходит непосредственно от последо­вателей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуаль­ными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное учас­тие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, неже­ли чем с месячной премией или выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эф­фективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства
    44 В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного, процесса подразумевает, что: власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяет­ся, существует взаимозависимость; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу дей­ствий. Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд­ник работает по правилам, то у начальника нет необходимости при­менять к нему имеющуюся у него власть. Власть - это функция зависимости, а точнее, взаимозависимос­ти. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении другой и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчинен­ные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положе­ние. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в примене­нии власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - это отношения в динами- ' ке, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняю­щиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. Личная власть- это степень уважительного, хорошего и предан­ного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она ос­новывается на близости целей. Личная власть в организации прихо­дит снизу - от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчи­ненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должност­ной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.
    45 Основные типы власти. Власть, основанная на принуждении: влияние через страх (страх потерять работу, денежное вознаграждение, уважение). Данная форма власти ограничена юридически, а также наиболее затратная. Эффективна в кризисные для п/п периоды, либо при ликвидации п/п. Власть, основанная на вознаграждении: исполнитель верит, что руководитель удовлетворит какую-либо потребность (обещание вознаграждения).
    Эта власть эффективна, если вознаграждение: выплачивается вовремя, оценка ценности вознаграждения одинакова для каждого. Данный тип ограничен фин. Ресурсами, политикой и целями п/п, взаимоотношениями в коллективе, трудовыми, юридическими нормами. Власть примера (хоризмы): основана на личностных качествах и способностях лидера. Исполнитель верит, что исполнение сделает его похожим на лидера. Характеристика хоризмы: обмен энергией, привлекательная внешность, независимость характера, способности к межличностному общению, собранность и владение ситуацией, восприятие (восхищение со стороны). Власть эксперта: исполнитель верит, что влияющий обладает спец. Знаниями, которые позволят удовлетворить потребности. Для руководителя крупной организации данная форма власти необязательна. Традиционная власть: долг исполнителя – подчиняться руководителю, т. к. это приводит к удовлетворению потребностей. Эта форма власти эффективна при жесткой устоявшейся иерархии. Вспомогательные формы власти: 1) власть, на основе необходимости разъяснять распоряжения вышестоящего (помощник руководителя), 2) власть, на основе авторитета: основана на субъективном восприятии руководителя со стороны подчиненных (теряется при первой серьезной ошибке), 3) власть, на основе замечания ошибок: возникает в критической ситуации у сотрудника, обладающего компетентностью для принятия решения (данные действия должны завершаться решением проблемы).
    46 Работающие в организациях люди различны между собой. Соот­ветственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Кон­фликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сто­рон (личность, группа или организация в целом) вступает в противо­речие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и при­зван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфдиктом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времен, на разрешение различного рода конфликтов. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй - это кон­фликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфлик­тов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участ­ников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
    47 Формальные группы обычно выделяются как структурные под­разделения в организации. Они имеют формально назначенного ру­ководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, на­пример, комиссия по разработке какого-либо проекта. Группы возни­кают в организации и функционируют как обособленные структур­ные подразделения в связи с тем, что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции, требующие для своего выполнения определенной совокупности людей, облада­ющих определенной квалификацией, имеющих определенную про­фессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается при фор­мировании групп, призванных решать целевые задачи.
    48 Можно выделить пять уровней конфликтов в организа­ции: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взгля­дов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисклю­чающих целей Внутрилич-ностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений ценностей или своего поведения в целом. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индиви­дов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Внутригрупповой конфликт - столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Межгрупповой кон­фликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производст­венники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Внутриорганизационный конфликт ассоциируется с противостоянием и столкновения­ми, возникающими на почве того, как были спроектированы отдель­ные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой.
    49 Неформальные группы создаются не распоряжениями руковод­ства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, оди­наковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы сущест­вуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отра­жающих строение организации, ее структуру. Неформальные груп­пы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выра­женного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры. Факторы, влияющие на формирование неформальных групп: 1) Естествен­ное стремление человека к объединению с другими людьми, к фор­мированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. 2) Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет под­держки, помощи в решении своих задач и предостережения. 3) В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похва­лы или же материального поощрения. 4) В группе человек учится, пере­нимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. 5) Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях. 6) Группа предоставляет человеку возможность препровождения време­ни в приятном для него окружении, возможность избежать одиноче­ства и состояния потерянности, ненужности.
    50 Коллектив – постоянное объединение людей с целью выполнения определенных однородных функций. Это может быть подразделение или отдел на предприятии. Команда – временное объединение людей с целью выполнения каких-либо задач. Как правило это разработка одного проекта, после завершении которого, команда распадается. Таким образом, коллектив является более устойчивой группой. Сходства этих двух понятий: в обоих случаях люди объединены единой целью, как правило, подчиняются единому руководству, имеют четкое разделение полномочий, Различия состоят во времени существования, а также в наличии устойчивых отношений в коллективе, в то время как их может и не быть в команде.
    1   2   3   4   5


    написать администратору сайта