Организационное поведение шпаргалки. Вопросы Понятие, цели и факторы организационного поведения
 Скачать 230.5 Kb.
|
|
33 Организационной культурой называют комплекс понятий, используемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с организацией. Параметры культуры могут иметь положительное или отрицательное значение. Организационная результативность находится под воздействием организационной культуры. Культура характеризует организацию с точки зрения отношения к личности индивидуума. Организационная культура состоит из разделенных работниками ценностей, верований, предположений, восприятий, норм и характеристик поведения. Она относится к набору понятий, которые пытаются объяснить и предсказать, каким образом организации и люди из них будут вести себя в различных обстоятельствах. Существующая культура любой организации отражает прошлую и текущую управленческую деятельность. Служащие, недостаточно приспособившиеся к организационной культуре организации или не соответствующие ей, будут отторгаться, желают они этого или нет. Руководство может осуществлять вмешательство для изменения организационной культуры, помня, что культуры обладают способностью самоусиливаться, а люди сопротивляются любой угрозе разрушения существующей культуры. 34 Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации: отрицание(не принимаются никакие нормы и ценности); конформизм(принимаются все нормы и ценности); мимикрия(основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей); адаптивный индивидуализм(обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. 35 Различается два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая «теоретизирования» трехмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе. Каждая из существующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, у В. Сате это организационные процессы, у Питера и Уотермана -ценностные ориентации, у Т. Парсонса - функции социальной системы, а у Квина и Рорбаха - система конкурирующих ценностей. 36 Конформизм – специфическая ответная реакция, появляющаяся в появлении человека и означающая согласие с общепринятыми нормами, правилами и ценностями. Виды к.: 1) личностный – подверженность человека воздействию со стороны др. лица, группы, или общественному мнению. На воздействие данного к. воздействует: степень внушаемости, уровень тревожности, самооценка, степень компетентности, уровень интеллектуального развития. 2) личностно-интеракционный – возникает при взаимодействии 2-х, или более равнонаправленных личностей. На его появление воздействует: авторитетность, возраст, степень компетентности, характер межличностного взаимодействия, эмоциональные отношения между субъектами, стремление к лидерству. У большинства факторов положительную взаимосвязь с появлением к. 3) ситуационный – на возникновение к. оказывает воздействие: значимость ситуации, ее новизна, угрожающий характер, конфиденциальность. Зависимость прямая во всех случаях. 4) групповой – присущ личности или группе лиц в отношении к др. группе, а также меньшинству в отношении большинства. Факторы: сплоченность, численность, характер деятельности, возможность осуществления социального контроля и применения негативных санкций, характер коммуникаций. 37 Левин является представителем психологического направления организационного поведения. В его деятельности существует 2 направления: Теория поля, в рамках которой считается, что поведение группы и личности в организации определяется как функция от внешних воздействий и внутренних психологических свойств P=F(S,R). Основные категории теории поля: 1) поле – все возможные факторы, определяющие поведение человека и находящиеся во взаимозависимости: «поле напряжено», когда возникают различия между потребностью личности и возможностью их удовлетворения, т. е. нарушается равновесие. 2) жизненное пространство – все возможные события и реакция на них в жизни человека. 3) психологическое окружение – та энергия и эмоции, которые появляются в результате появления потребностей и переносятся на окружающие объекты, которые либо притягивают личность, либо отталкивают. 4) структура личности – фигура, которая либо отделена от окружения (дифференциация), либо является его частью. 5) векторное движение – направление, задаваемое потребностями, в результате чего напряжение либо прорывает границу между системами, либо уравновешивается уравновешиванием соседних систем. Задача руководителя состоит в приведении каждой личности и группы в равновесное состояние. Теория групповой динамики. Группа никогда не находится в устойчивом состоянии, а изменение в поведении группы и во внешних факторах окружения приводит не только к изменению структуры группы, но и к изменению индивидуального поведения. Групповая динамика реализуется в организации через постоянно протекающие процессы, к которым относятся формирование группового мнения, сплоченность группы, групповое давление, коммуникации и лидерство. Коммуникации – способы взаимосвязи членов группы, каналы передачи и распределения информации и инструмент принятия решений. Основные коммуникативные модели: параллельные индивидуальные взаимосвязи (деятельность на определенном этапе объединяется по срокам, ресурсам, показателям и результатам), кооперативные индивидуальные (результаты труда одних работников зависят от результатов труда других), кооперативно-сетевые взаимосвязи (действия одних групп невозможны без одновременных, или предшествующих действий других). Т. о. коммуникации связаны с 2-мя основными типами поведения: коллективизм, индивидуализм. Эффективность коммуникации непосредственно зависит от структуры взаимосвязи, сложности поставленных задач, полноты информации. Важнейшая характеристика группы – распределение ролей. Наиболее значимы для остальных – лидеры. Лидером можно стать за счет личных качеств, формального статуса, обладания связями и информацией, но в конечном счете выдвижение в лидеры связано с эффективностью и значимостью вклада лидера в решении задач. Групповое давление – вид контроля за поведением человека со стороны группы, который формирует и поддерживает полезные для достижения целей группы типы поведения, приводящие к 2 основным результатам: консолидации и конформизму (36 вопрос). Консолидация – объединение участников группы ради достижения общей цели. Основой контроля через групповое давление является желание большинства участников группы соответствовать общепринятым нормам и правилам, в том числе и ради достижения собственных целей. На возможности оказания группового давления воздействуют: численность группы, структура коммуникаций, групповая сплоченность и особенности композиции членов группы. Основные требования к групповому давлению: общность ценностей, традиций и оценочных критериев поведения; взаимозависимость членов группы; степень неопределенности; согласие, основанное на групповом давлении должно базироваться на групповых нормах. В рамках группового давления выделяют 5 основных типов поведения: сотрудничество, соперничество, уклонение от взаимодействия, компромисс, однонаправленное воздействие. 38 Мотивация – процесс воздействия на внутренние потребности человека для достижения целей организации и с учетом удовлетворения данных потребностей. В истории существовало 2 подхода к пониманию мотивации: 1. изучение содержательной стороны мотивации, направленное на изучение и группировку потребностей человека, 2. распределение усилий работника для достижения целей и выбор определенного типа поведения. Содержательная теория. 1.1 Теория мотивации Маслоу. М. делит потребности человека на 5 групп и выстраивает их в определенной иерархии. Первые 2 группы являются базовыми, без удовлетворения которых не рассматриваются остальные (высшие потребности): 1) физиологические (необходимые для выживания), 2) потребность в безопасности и уверенности в будущем, 3) социальные потребности (общение и т. д.) 5) потребность в самовыражении. С этой точки зрения руководитель должен выявить существенные потребности работников. 1.2 Теория мотивации Д. МакЛауда. Согласно этой теории основные потребности, которые необходимо учитывать – стремление к власти, стремление к признанию; стремление к успеху (личные достижения, готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность); стремление к власти (способность успешно работать на разных уровнях организации); стремление к признанию (способность быть неформальным лидером, умение убеждать и вести переговоры). Для достижения данных задач в организации необходимо готовить каждого сотрудника к должностным переменам (аттестации, программы обучения и повышения квалификации и система участия в управлении предприятием). 1.3 Теория мотивации Ф. Герцберга. Он разделил потребности на 2 группы: 1. гигиенические факторы: связаны с внутренними потребностями, самовыражением и окружением человека (политика компании и организации, условия работы, з/п, межличностные отношения, степень контроля за работой). 2. мотивация: связана с характером и сущностью самой работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности и возможности роста). Т. о. содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Процессуальный подход. 2.1 Теория ожидания Вруно. Согласно этой теории не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Основные модели поведения: 1) руководитель, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника. 2) сотрудник, который уверен, что при достижении результата, ему будет выплачено вознаграждение. 3) сотрудник и руководитель, допускающие, что при улучшении качества, вознаграждение будет повышено. 4) сотрудник, который сопоставляет размеры вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения потребностей. В теории ожидания используются 4 основных понятия: воздействие, валентность, затраты, ожидания. Т. о. поведение человека в организации выглядит следующим образом: усилия => уровень исполнения => вероятный результат => валентность (ценность). Ожидания рассматриваются: 1. как вероятность того, что усилие превратится в желаемый уровень исполнения. 2. как вероятность того, что уровень исполнения даст желаемый результат. 3. как вероятность того, что полученный результат будет удовлетворять соответствующую потребность. 2.2 Теория справедливости. Справедливость оценивается работников не по определенной группе факторов, а системно, т.е . с учетом вознаграждений, выданных др. работникам. 2.3 Теория мотивации Портера-Лоулера. Сочетает в себе предыдущие 2 теории, в рамках данного подхода вводятся 3 переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества и способности, осознание своей роли в процессе труда. 39 Технократическая концепция Тейлора. Его целью было создание научной системы организации труда, основанной на экспериментальных данных, анализе физического труда и т. д., результатом которой была оптимальная организация производства. Основной инструмент – рационализация, под которой он понимал: постановка целей и задач; выбор средств достижения цели на основе планирования и экспериментальных изменений, куда он относил прежде всего исчисление себестоимости, хронометраж; контроль над результатами деятельности. При построении системы Т. исходил из положений: 1. т. к. рабочий ленив, повышение производительности м. б. достигнуто повышением заработной платы. 2. рабочий не в состоянии рационально организовать свой труд, эту функцию могут выполнить только элита, или администрация, при этом администрация не знает возможностей каждого и формулирует задания на основе субъективного мнения, кроме того она стремится к снижению затрат производства, т. е. снижению з/п. 3. эти проблемы частично решаются за счет сдельной системы оплаты труда, системы премирования (прогрессивной системы оплаты) и а счет разделения труда в сфере управления. 4. Т. выступал против артельного типа работы, т. е. команд, эмоциональных подразделений и т. д., т. к. считал - необходимо оплачивать не коллективный, а индивидуальный труд. Теория администрации Файоля. Ф. считал – административная деятельность появляется в результате развития п/п и является одной из функций управления: техническая деятельность, коммерческая, финансовая, защитная, бухгалтерская, администрирование (воздействие на персонал). Т. о. он разделял понятия администрирования и управления. Основные функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, контроль. Основное отличие от теории Тейлора – отказ от линейного управления в пользу функционального, поэтому строил систему управления снизу. 14 принципов административной теории: 1. разделение труда, 2. власть и ответственность, 3. дисциплина, 4. единоначалие, 5. единство руководства, 6. подчинение частных интересов общим, 7. вознаграждение, 8 централизация, 9 скалярная цепь, 10. порядок, 11. справедливость, 12. устойчивость должностей личного состава, 13. инициатива, 14. корпоративный дух. 40, 42 В процессе коммуникации информация передается от одного субъекта другому. Субъектами могут выступать отдельные личности, группы и даже целые организации. В первом случае коммуникация носит межличностный характер и осуществляется путем передачи идей, фактов, мнений, намеков, ощущений или восприятий, чувств и отношений от одного лица другому в устной или какой-либо другой форме (письменно, жесты, поза, тон голоса, время передачи, недосказанность и т.п.) с целью получения в ответ желаемой реакции. Коммуникация и информация различные, но связанные между собой понятия. Коммуникация включает в себя и то, что передается, и то, как это «что» передается. Для того чтобы коммуникация состоялась, необходимо, как минимум, наличие двух людей. Коммуникация предъявляет требования к каждому из участников управленческого взаимодействия. Каждый из участников должен обладать всеми или некоторыми способностями: видеть, слышать, осязать, воспринимать запах и вкус. Эффективная коммуникация требует от каждой из сторон определенных навыков и умений, а также наличия определенной степени взаимного понимания. Термин «коммуникация» происходит от латинского «communis», означающего «общее»: передающий информацию пытается установить «общность» с получающим информацию. Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения или смысла с помощью символов. Эффективная межличностная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью. 41 Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) разработал теорию «X» и теорию «Y». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления ( два типа взглядов на работников). Для организаций типа «X» характерны: обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы; по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «Y» имеет следующие предпосылки: выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации; обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека. МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей. |