КУРСОВАЯ РАБОТА АУДИТ. Введение Актуальность

• Название: Введение Актуальность
• Анкор: КУРСОВАЯ РАБОТА АУДИТ.doc
• Дата: 25.09.2017
• Размер: 367.5 Kb.
• Имя файла: КУРСОВАЯ РАБОТА АУДИТ.doc
• Тип: Документы; #8946
• страница: 3 из 3

Рекомендации по внедрению мероприятий

Анализ сложившегося морально-психологического климата в БДОУ детском саду № 88 начался с поиска факторов мотивирующих коллектив на эффективную работу.

Для выявления «мотиваторов» педагогам было предложено выполнить задание. Составлен список факторов, которые в наибольшей степени способны побудить каждого из опрашиваемых трудиться эффективнее. Затем опрашиваемых педагогов попросили выписать семь выбранных ими наиболее важных факторов в таблицу, поставив знак + в клеточку, соответствующую их мнению. Сбор всей информации по опрашиваемым педагогам выведен в таблице:

Наиболее важные факторы выбранные педагогами	Градация по мнениям
	В наибольшей степени побуждает трудиться эффективно	Имеет место в учреждении	Отсутствует в учреждении	Может предпринять руководитель	Факторы не воспринимаются как мотивирующие
Наличие возможностей для творческого роста.	5	1	-	2	5
Уровень заработной платы.	11	-	-	2	-
Возможность участвовать в разработке инноваций.	-	3	1	1	8
Признание труда со стороны руководителя.	8	2	-	8	2
Осознание полезности своего труда.	4	3	4	-	4
Интерес к работе в детском саду.	1	3			3
Размер премий, надбавок.	11	2	-	7	-

Результаты опроса педагогов по основным семи мотивирующим факторам.

Из таблицы видно, что в наибольшей степени способны побудить педагогов Детского сада трудиться эффективнее такие факторы как, наличие возможностей развивать свои творческие способности и признание труда со стороны руководителя – 8 педагогов за каждый фактор. Немаловажен и уровень заработной платы, размер премий, пособий, надбавок – 11 педагогов на каждый фактор. Четыре педагога отметили, что осознание полезности своего труда также приведёт к эффективности труда.

Если руководитель обратит внимание на такие факторы как размер премий, надбавок (отметили 7 педагогов) и признание труда со своей стороны (отметили 8 педагогов), то эффективность труда тоже могла бы возрасти.

Педагоги считают не мотивирующими такие факторы как, наличие возможности для развития творческих способностей – 5 педагогов и 8 педагогов считают не мотивирующими свои возможности участия в разработке инноваций.

Таким образом, определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала образовательного учреждения:

• 
  доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников БДОУ д/с № 88;
  
• 
  внедрение руководителем предложенных способов мотивации;
  
• 
  применение тренингов в работе с коллективом.
  

В Детском саду возможности материального стимулирования педагогов очень ограничены. Низкая зарплата приводит к тому, что многие вынуждены искать дополнительный заработок, перегружая себя либо в образовательном учреждении, либо за ее пределами. Результатом может быть только снижение производительности и эффективности педагогического труда. Понятно, что решение этой злободневной проблемы лишь в самой незначительной степени зависит от руководителя. Однако возможности есть у него. Известно, что зарплата увеличивается пропорционально нагрузке педагога. Есть возможность повышать ее с повышением разряда, который присваивается по итогам аттестации. Иногда появляются возможности дополнительно поощрить лучших педагогов за счет фондов руководителей, образующихся в результате коммерческой деятельности, и таким образом, хоть как-то материально стимулировать более высокое качество труда.

Руководителю предлагаются способы мотивации, если и требующие денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа. 2. Публичное признание. 3. Свободное время. 4. Информация. 5.Обратная связь. 6. Вовлечение. 7. Независимость. 8. Празднования. 9.Повышение ответственности у сотрудников.

Также руководителю, в качестве инструмента формирования благоприятного морально – психологического климата можно проводить специальные психологические тренинги.

С целью повышения эффективности системы управления в БДОУ детском саду № 88 было предложено проведение следующих мероприятий:

1. 
   Повышение квалификации сотрудников.
   
2. 
   Разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата.
   

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя. Поэтому заведующей в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие. Тренинговые занятия будут способствовать созданию в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.

Заключение

Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации. Он позволяет выявить: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала существующей нормативно-правовой базе; причины возникающих в организации социальных проблем и возможные пути их разрешения; эффективность и производительность деятельности персонала как одного из факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Эффективное развитие любой компании требует постоянного повышения уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной кадровой системы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и

экономия средств на поиски новых кадров. Достижению этого результата должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности: независимость и объективность при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и добросовестность аудитора; использование методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия его рекомендаций и заключений по результатам аудиторских проверок.

Объектом аудита персонала является состояние трудовой сферы экономического субъекта, а предметом - трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей работников всех уровней, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В странах с рыночной экономикой придается огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб персонала, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности. Проведение мероприятий в детском саду, таких как создание портфолио и др., использование инновационных методов в работе, использование педагогами ИКТ даст возможность развиться лидерским, творческим качествам, стремиться к новым достижениям.

По проведённому в работе исследованию можно сделать следующие выводы. Треть сознательной жизни педагог проводит в Детском саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда. Опыт работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог детского сада должен участвовать в строительстве имиджа своего образовательного учреждения.

Библиографический список

1. 
   Андреев Г. М. Социальная психология: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1988, Аудит. Уч. для ВУЗов / под ред. Подольского М., Аудит, ЮНИТИ, М.:2007
   
2. 
   Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 2008
   
3. 
   Богомолов А.М. Голощаков Н.А. Внутренний аудит. Организация и методика проведения: метод.пос. М.:Экзамен, 2005
   
4. 
   Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука,
   

1989

5. 
   Бударин В. Б. Формы и методы работы с кадрами //
   

Газовая промышленность. 2009. Янв. — февр. С. 13—19.

6. 
   Бударин В. Б., Пасленов А. П. Работа с персоналом — новые возможности //
   

Газовая промышленность. 1995. № 9. С. 2—4.

7. 
   Бушмарин И. В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. 1991. № 1.
   

8.    Вебер М. Социология религии (типы религиозных сообществ). М., 2008.

9.    Вебер М. Избранные произведения. М.,2005.

10.    Веснин В. Р. Менеджмент для всех. М.,2004.

11. Волгин А. П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной

экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

12. Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства: Учеб. пособие. М.:

ГАУ, 1995.

13. Воронина В.М. Основы бухучета и аудита. Уч. пос. в 2-х частях, ч.2 , М.: 2007.

14. Грачев М. В. Управление трудом (теория и практика капиталистического

хозяйствования). М.: Наука, 2000.

15. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и

международные корпорации. М.: Дело, 2003.

16. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация

управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2005.

17. 
    Данилевский Ю.А., Шапигузов Н.Н., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. - М.; ИД ФБК -ПРЕСС, 2000г.
    
18. 
    Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2009.
    
19. 
    Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации — новый социально-
    

психологический тип личности //Российский экономический журнал. 2010. №12 (с данными зарубежных исследований).

20. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М., 1994.

21. Дятлов В. А. Газпром: концепция кадровой политики

//Газовая промышленность. 2007. №11. С. 5—7.

22. Дятлов В. А. Состояние, проблемы и перспективные работы

с резервом кадров на выдвижение в РАО "Газпром" // Кадры газовой

промышленности. 2005. №9—12. С. 17—21.

23. Егоршин А.П. Основы управления персоналом, М., 2003.

24. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга 1993.

25. Заславский И. Е. Труд, занятость, безработица. М., 1992.

26. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления:

основы управления персоналом. М.: Дело, 2007.

27. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.:

Прогресс, 1990.

28. Кашепов А. Перспективы занятости // Экономист. 2008. № 12.

29. Кирсанова С. Современные подходы к классификации рабочей силы //

Российский экономический журнал. 2003. № 11.

30. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в

машиностроении. М.: МИУ, 2006.

31. Кибанов А. Я. Оценка экономическойэффективности совершенствования 

управления машиностроительным предприятием. М.: МИУ, 2008.

32. Кибанов А. Я. Управление машиностроительным предприятием на основе

функционально-стоимостного анализа. М.: Машиностроение,2008.

33.Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом.

М.: ГАУ, 2003.

34. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на

предприятии. М.: ГАУ, 2004.

35.  Кокно П. А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.

36. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: элементы

психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2008.

37.  Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 2002.

38. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии

для предпринимателей и менеджеров. М., 2009.

39.  Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и

самотренировки. М., 2005.

40. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит, персонал. Издательство –

Экзамен. Год издания – 2002.

41. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. "Аудит и контролинг персонала", 2004.

42. Нитецкий В.В., Кудрявцев Н.Н. Аудит предприятия. Методология аудиторской проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия: Учебное пособие. / - М.: Дело, 2006.

43. Общий аудит. Законодательная и нормативная база, практика, рекомендации и методика осуществления. / Коллектив авторов. - М.: Международная школа управления "Интенсив" РАГС, Издательство "ДИС", 1997.

44. Смолянский А. Развитие новых методов аудита. //Аудит, 2003, №6.

45. Шеремет А.Л. Суйц В.П. Аудит: уч.пос. М.:ИНФРА-М, 2005.