Курсовая работа, Управление карьерой в организации. Введение Глава Теоретические аспекты управлением карьеры
 Скачать 322.08 Kb.
|
|
Введение…………………………………………………………………………...2 Глава 1.Теоретические аспекты управлением карьеры 1.1 Понятие карьеры и ее роль в системе управлением персонала ………...…3 1.2 Виды и этапы карьеры персонала в организации…………………………..5 1.3 Модели карьеры……………………………………………………………..12 1.4 Управление карьерой сотрудников в организации………………………..17 Глава 2.Управление карьерой сотрудников в ООО «Макдоналдс» 2.1Процесс управления карьерой сотрудников в ООО «Макдоналдс»……...23 2.2 Оценка персоналом возможностей карьерного развития………………...26 2.3 Построение карьеры сотрудника в ООО «Макдоналдс»…………………28 2.4 Мероприятия по совершенствованию управлением карьерным развитием персонала в ООО «Макдоналдс»……………………………………………….30 Заключение……………………………………………………………………….35 Введение Карьера более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная карьера включает в себя серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. Каждый человек должен разработать свою личную стратегию карьеры, чтобы добиться успеха в конкурентной среде. Планирование карьерного роста всегда было важным, но сегодня западные аналитики говорят, что это приобрело особое значение, и характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно заметны. В эпоху социалистического строительства была тенденция утверждать, что это особенно хорошая карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет: Вершина успеха в течение 30 лет-скручивание одной и той же гайки на конвейере. Теперь все большее число людей осознают, что карьера и продвижение по карьерной лестнице изменил вектор течения. Ориентация на карьеру или ориентация на профессиональный успех являются фактором успеха человека в организации. Более того, он признан источником успеха организации в целом. То есть работники, ориентированные на карьеру, с грамотной политикой управления человеческими ресурсами, конечно, могут создать более успешную компанию. Каждый работодатель заинтересован в работе в компании высокопрофессиональных, лояльных и мотивированных на результат сотрудников. Профессиональное развитие является одним из наиболее важных мотивирующих факторов сотрудников. Глава 1.Теоретические аспекты управлением карьеры Понятие карьеры и ее роль в системе управлением персонала Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. В современной теории управления человеческими ресурсами под карьерой принято считать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни. Из приведенных выше вариантов понятие карьеры следует, что: во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работника; во-вторых, карьера имеет ступенчатое изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связанное с экономической деятельностью; в-третьих, жизнь человека вне работы оказывают значительное влияние на деловую карьеру, играя важную роль и являясь частью карьеры каждого работника. Условия влияющие на формирование карьеры можно разделить на две группы: объективные - не зависящие от человека, и субъективные. Объективные условия можно разделить на: - общие; - требования к профессии; - социально-экономические; - кризисные условия – угроза жизни; - кадровые – когда не присутствует система управления персоналом. Субъективные условия напрямую зависят человека. Так, например, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», результат человека в том или ином виде карьеры зависят от обстановки на рабочем месте и его личности. Одной из значимых и важных проблем в работе с персоналом в организациях является карьерное развитие сотрудника. Поскольку именно кадровое развитие внутри компании и вне ее влияет на повышение роста не только социально-экономической эффективности работы предприятий, но и на гибкое управление компании в целом, дает возможность делегирования полномочий, повышает морально-психологический климат в коллективе и улучшает организационную культуру в целом. Карьерное развитие в компании, это система взаимосвязанных действий. А элементами внутри системы, является разработка и формирование стратегии работы с персоналом, включая планирование количественного и качественного спроса в персонале, потребность в организованном процессе адаптации в различных ее направлениях, потребность профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовка сотрудников, управление трудовой карьерой и служебно-профессиональным ростом, реализация и корректировка корпоративной культуры и т.п. Основными элементами развития карьеры выглядят следующим образом: – элементы внутренней структуры компании (правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции и т.д.); – элементы развития трудового потенциала внутри компании (трудовая карьера, замещение ключевых должностей, ротация кадров и т.д.); – элементы развития личностного потенциала (обучение, переобучение, повышение квалификации и т.д.); – информационно-аналитические элементы (анализ рынка труда, мониторинг образовательных услуг, спрос и предложения на обучение и повышение квалификации внутри компании, оценка труда и аттестация сотрудников и т.д.). Карьера может иметь различные формы и виды. В любом случае трудовая карьера работника в течение жизни предполагает накопление личностно-профессионального и человеческого капитала. Развитие карьеры работника в компании влияет на его профессиональный рост, конкурентоспособность внутри организации и способствует достижению стратегических целей компании. 1.2 Виды и этапы карьеры персонала в организации Трудовая карьера - продвижение личности в любой сфере деятельности, изменение навыков, способностей, размера вознаграждения и возможностей квалификации, связанных с деятельностью; продвижение по пути некогда выбранной деятельности, достижение славы, высоких результатов, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [4, c.208]. Различают несколько видов карьеры (рисунок 1.1).
 Рисунок 1.1 – Виды деловой карьеры Карьера внутриорганизационная – означает, что в ходе своей профессиональной деятельности конкретный работник проходит все этапы развития: образование, поступление на работу, профессиональное развитие, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию. Эти этапы происходят в стенах одной организации, где конкретный сотрудник постоянно работает. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [5, c.302]. Карьера межорганизационная – означает, что в ходе своей профессиональной деятельности конкретный работник проходит все этапы развития: образование, поступление на работу, профессиональное развитие, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию. Эти этапы происходят в стенах одной организации, где конкретный сотрудник постоянно работает. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [5, c.302]. Карьера специализированная – характеризуется тем, что в ходе профессиональной деятельности конкретного работника, он проходит несколько этапов развития: образование, поступление на работу, профессиональное развитие, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию. Эти этапы последовательно проходят как в одной, так и в разных организациях конкретного сотрудника, но в рамках его профессии и сферы деятельности, в которой он специализируется. Например, руководитель отдела продаж одной организации стал руководителем отдела продаж другой организации. Такой переход связан либо с увеличением размера заработной платы за работу, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Другой пример был назначен заместителем начальника отдела кадров, назначен директором по управлению персоналом организации, в которой он работает [5, c.302]. Карьера неспециализированная – такая карьера хорошо развита в Японии. Японцы придерживаются мнения, что менеджер должен быть специалистом, который может работать в любом месте компании, а не только выполняя одну функции. Поднимаясь по карьерной лестнице, человек должен иметь возможность смотреть на компанию со всех сторон, не занимая ни одной позиции более трех лет. Это считается вполне нормальным, если руководитель отдела продаж меняется местами с руководителем отдела закупок. На ранних этапах своей карьеры многие японские менеджеры работали в профсоюзах. Этапы этой карьеры сотрудник может пройти как в одной, так и в разных организациях [5, c.302]. Карьера вертикальная – это тип карьеры, с которым чаще ассоциируется понятие бизнес - карьеры, потому что в этом случае продвижение более заметно. Вертикальная карьера означает подъем на более высокий уровень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождает более высоким уровнем заработной платы). Карьера горизонтальная – этот вид карьеры предполагает выполнение функции работником не имея жесткой закрепленной функции за ним, он выполняет вспомогательную роль в организационной структуре (например, роль менеджера, руководителя и другого вида работ в проекте, в программе и т. д.) горизонтальная карьера может быть связана с расширением или осложнением задачи предыдущих шагов (как правило, достаточно без изменения оплаты труда). Понятие горизонтальной карьеры не означает постоянного движения вверх в организационной иерархии [5, С.302]. Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. [5, c.302] Карьера скрытая – вид карьеры, который наименее очевиден для окружающих. Такая карьера открыта для ограниченного числа работников, которые обычно имеют широкие деловые связи за пределами организации. Под тайной (центростремительной) карьерой понимается движение к ядру, которое является руководством организации. Например, приглашение сотрудника на собрания, недоступные другим сотрудникам, проведение как официальных, так и неофициальных встреч, доступ сотрудника к неофициальным источникам информации, заявки на доверие, некоторые важные задачи руководства. Такой сотрудник может занять рядовую должность в одном из отделов организации. Однако уровень оплаты труда значительно превышает заработную плату за работу на занимаемой должности. [5, c.302]. В процессе реализации карьеры необходимо обеспечивать взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнить следующие задачи: достичь взаимосвязанных целей организации и отдельного сотрудника; изучить карьерный потенциал сотрудников; обеспечить направленность планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечить открытость процесса управления карьерой; устранить «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; повышать качество процесса планирования карьеры; обеспечить обоснованную оценку карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определить пути служебного роста, которые удовлетворят количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Как показывает практика, сотрудники не всегда знают свою перспективу работы в команде. Это означает недостаточность человеческого ресурса в организации, отсутствие планирования и контроля над карьерой. Контроль и планирование трудовой карьеры заключается в том, что с момента принятия сотрудника на должность в организацию и до предполагаемого ухода (увольнения) с работы необходимо организовать, запланировать продвижение сотрудника по системе должностей, как в горизонтальной, так и вертикальной карьере. Сотрудник должен уточнить свои ожидания на короткий и долгосрочный период. А также сказать, какие показатели ему хотелось достичь, чтобы продвинуться по карьерной лестнице. [9, с.95]. При планировании деловой карьеры выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. Таблица 1.1 – Этапы карьеры
В таблице 1.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования. Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и продолжается до 25 лет. За это время человек может изменить несколько различных видов профессии, чтобы найти свою деятельность, которая его интересует и отвечает его потребностям, возможностям. Наступив такой случай и определившись со своей деятельностью, наступает процесс самоутверждения его как личности. Затем начинается этап становления, который продолжается приблизительно пять лет от 25 до 30. В этот период работник овладев профессией, приобретает необходимые навыки, формируется профессиональная квалификация, происходит самоутверждение и возникает необходимость установления независимости. Он продолжает беспокоиться о безопасном существовании, заботится о здоровье, создает семью, поэтому возникает желание получать заработную плату выше чем, минимальная оплата труда. Этап продвижения продолжается от 30 до 45 лет. В этот период продолжается процесс роста в профессии, продвижение по службе. Накапливаются практические навыки, способности, возрастает потребность в самоутверждении, достигается более высокий статус и большая независимость, идет этап роста как личность. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника сосредоточены на увеличении размера и благосостояния заработной платы [6, c.46-55]. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и продолжается от 45 до 60 лет. Начинается пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в итоге интенсивной и специального обучения, сотрудник заинтересован передать свои познания молодому поколению. Этот период характеризуется творчеством, где есть возможность выхода на новые этапы обслуживания. Человек добывается пики независимости и самовыражения. Существует заслуженное уважение к себе и другим, которые достигли своих позиций добросовестной работой. Несмотря на то, что в этот период почти все потребности сотрудника удовлетворяются, он по-прежнему заинтересован в уровне заработной платы, но уделяет большое внимание другим источникам дохода (например, прибыли, капиталу других организаций, акциям, облигациям). Этап завершения продолжается от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к выходу на пенсию. В этот период идет активный поиск ценной замены и подготовка кандидата на свободное место. Хотя этот период характеризуется падением карьеры, эти люди менее довольны работой и чувствуют психологический и физиологический дискомфорт, самовыражение и уважение к себе и другим тем же людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в поддержании уровня заработной платы, но хотят увеличить другие источники дохода при выходе на пенсию, которые могут заменить заработную плату этой организации и внести хороший вклад в выход на пенсию. На последнем - на этапе выхода на пенсию карьера в этой организации закончилась. Невозможные в период работы в организации увлечения (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и т. д. есть возможность выразить себя в других видах деятельности). Стабилизируется уважение к себе и к тем же пенсионерам, что и они. Но состояние здоровья и финансовое положение в эти годы влияют на другие источники дохода и постоянный уход за здоровьем [6, c.46-55]. 1.3 Модели карьеры Основываясь на мнениях большинства авторов, различные варианты карьеры получаются как процесс перехода от этапа к этапу в процессе сочетания четырех основных моделей, называемые «трамплин», «лестница» «змея», «перепутье». Модель «трамплин». Он в основном распределяется между менеджерами и профессионалами. Жизненный путь сотрудника состоит из длинного подъема по лестнице, с постепенным увеличением его потенциала, опыта и знаний. Соответственно, занимаемые позиции варьируются от более сложных и более оплачиваемых. На определенном этапе работник занимает для него самую высокую позицию и старается оставаться в ней надолго. В конце трудовой жизни есть «трамплин» к выходу на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рисунке 1.2. Карьера «трамплин» наиболее типичным для лидеров периода рецессии в экономике является время, когда многие должности в центральных органах и предприятиях занимают сотрудники в возрасте 20 - 25 лет. Кроме того, эта модель типична для профессионалов и сотрудников, которые не устанавливают конкретные жизненные цели, связанные с продвижением по службе. Из-за причин: личные интересы, хорошая рабочая группа, низкая нагрузка, приобретенная квалификация, другие жизненные интересы, рабочие довольны занимаемой позицией и готовы оставаться в ней до долгожданной пенсии. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне подходящей в рыночной экономике для большой группы экспертов и сотрудников [4,с.208].  Рисунок 1.2 – Модель карьеры «трамплин» Модель карьеры «лестница» гарантирует, что каждый шаг карьеры службы представляет собой определенную позицию, в которой работник занимает определенное время не более 5 лет. Этого времени достаточно, чтобы занять новую должность и работать с полной самоотдачей. С увеличением мастерства, творчества и производственного опыта менеджер или специалист поднимается по лестнице производительности (рис.1.3). Каждая новая должность занимается после того, как сотрудник развивает свои навыки. Наивысшая ступень служебной карьеры достигнет максимального потенциала, когда работник накопит большой опыт и высокие квалификации, профессиональные знания и навыки, широта горизонта и здоровье еще не потеряны. Психологически эта модель неудобна для первых руководителей из-за их нежелания покидать «первые роли», как и предыдущая. Таким образом, он должен поддерживаться высшим руководящим органом (советом директоров), чем хороши должности, для поддержания здоровья и производительности сотрудника [4, с.208]. После занимаемой верхней позиции происходит систематический спуск по лестнице производительности с выполнением менее интенсивной работы, которая не требует принятия сложных решений в крайних случаях, требует руководства большой команды.  Рисунок 1.3 – Модель карьеры «лестница» Модель карьеры «змея» подходит для менеджера и специалиста. Он обеспечивает горизонтально - вертикальное движение сотрудника из одной позиции в другую, но каждый из них занимает короткое время (1-2 года). Модель карьеры «змея» для лидера линии показана на рисунке 1.4. Например, после работы в школе менеджеров Мастер постоянно работает диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается начальником мастерской. Это позволяет линейному менеджеру более глубоко изучить конкретные функции управления, которые были бы полезны в более высокой позиции [9, с.78]. До того, как стать директором организации, он был заместителем директора (человеческие ресурсы, торговля, экономика и т. д.) В течение 6-9 лет, работает и полностью изучает важные направления деятельности. Основным преимуществом этой модели является то, что она может удовлетворить необходимость знать функции управления, которые человек интересуют в конкретной организации, и приобретать соответствующие навыки и знания, включая знания о проблемных местах. Организационно это включает в себя постоянное перемещение персонала в контроллере, наличие четкой системы целей и движений, а также подробный обзор социально-психологического климата в команде. На рисунке также показано обратное движение (падение). При несоблюдении ротации персонала карьера «змеи» теряет свое значение и может иметь негативные последствия, так как часть работников, в которых преобладает меланхоличный темперамент, не предназначена для коллективного или смены позиций и будет восприниматься очень болезненно. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессионального образования преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.  Рисунок 1.4 – Модель карьеры «змея» Карьерная модель «перепутье» включает в себя прохождение комплексной оценки (сертификации) лидером или специалистом по истечении определенного фиксированного или переменного периода работы, в результате чего решается повышение, перемещение или опускание позиции (рис.1.5). Эта карьера может быть рекомендована для партнерских организаций и иностранных фирм, которые реализуют трудовой договор только в форме фьючерсного контракта. Согласно его философии, это американская модель карьеры, которая фокусируется на индивидуализме человека и фокусируется на первоначальном ограничении времени использования в конкретной организации. [9, с.82].  Рисунок 1.5 – Модель карьеры «перепутье» 1.4 Управление карьерой сотрудников в организации Управление деловой карьерой – это сочетание мероприятий, которые проводятся кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [4, c.269]. Каждый сотрудник заинтересован в управлении своей трудовой карьерой. Управление бизнес-карьерой помогает организации повысить свою преданность к своим интересам, повысить эффективность работы, снизить оборот и выявить таланты своих сотрудников. Каждый человек планирует свою будущую жизнь в соответствии со своими потребностями и социально-экономическими условиями. Естественно, что человек хочет знать возможность перспектив формального роста и развития навыков в конкретной организации и условия, которые он должен выполнить для этого. Если мотивационное поведение ослабевает, работающий человек не имеет желание работать в «полные силы», ни интереса, ни ожиданий повышения квалификации и начинает думать о организации, как провести место, время и получить необходимый доход, до появления более перспективной работы. Человек устанавливает конкретные цели при устройстве на работу. И организация, нанимая его, устанавливает свои конкретные цели. Таким образом, нанятый человек должен действительно оценить свою квалификацию работы и сделать их пропорциональными требованиям, предъявляемым к нему организацией. От этого сильно зависит успех карьеры человека. При поиске работы человек должен знать рынок труда. Если он не знает рынок труда, он может попасть на первую работу, которая выглядит привлекательной. Но это может привести к разочарованию, поскольку оно не превзошло его ожидания. И тогда он начинает искать новую работу. Но, вероятно, человек хорошо изучил рынок труда и ищет более перспективные места для реализации своего труда, но с его знаниями и навыками трудно найти работу, и это потому, что многие люди хотят работать в таких местах. Исходя из этого, результат - сильная конкуренция. Благодаря способности человека генерировать самооценку и знать рынок труда, он может выбирать отрасли и регионы, в которых он хочет жить и работать. Правильная самооценка навыков и характеристик работы включает в себя знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Но при этом условии вы можете правильно установить свои карьерные цели. Цели карьеры меняются с возрастом, а также с ростом квалификации, знаний, навыков. Формирование целей карьеры - это процесс регулярный. Некоторые цели карьеры следующие: - заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение; - получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых; - занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их; - иметь работу или должность, которая носит творческий характер; - работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости; - иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы; - иметь работу или должность, которая дает возможность продолжать активное обучение; - иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством [4, c.269]. Управление трудовой карьерой сотрудника - это организация его прогресса на формальных и качественных этапах роста, которые помогают ему развивать и выполнять профессиональные знания и навыки в интересах организации. По гипотезе немецкого ученого Оствальда (1853-1932) по управлению карьерой персонала, которая была выдвинута в 1909 г. в книге «Великие люди» нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов [11, c.263]. Гипотеза основана на исследование творческих биографий великих ученых, Оствальд обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди обычные. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию сотрудников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия. Управление карьерой служащих в определенной степени считается простым продолжением и итогом всей работы службы управления персоналом. Этот процесс наступает уже на этапе найма, в ходе которого кандидату обязана быть представлена абсолютная и достаточная информация о возможностях и перспективах работы в организации. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации сотрудников создают реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п. Организация работы по управлению карьеры сотрудников включает [3, c.126-133]: - ознакомление сотрудников с имеющимися в организации возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации; - регулярное информирование и консультирование по открывающимся в организации возможностям обучения и свободными местам; - разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих упадкам карьеры; Движение сотрудников происходит по трем направлениям: - продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста; - горизонтальное перемещение (ротация); - понижение. Рассмотрим этапы управления деловой карьерой персонала. Первый этап – начните процесс планирования бизнес - карьеры с момента найма. Работник должен объяснить свою точку зрения в организации, возможность карьерного роста. Второй этап – составьте план индивидуального карьерного роста сотрудника. Составленный список позиций, поможет работнику занять в процессе карьерного роста. Карьера в организации - это не всегда восхождение вверх. Карьера еще и подразумевает движения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое. На данном этапе речь идет о сравнении способностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к позициям. Мы не должны забывать, что каждый сотрудник - это личность. При составлении плана карьеры необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого человека. И здесь требуется самое интенсивное вмешательство самого администратора. Именно он способен наиболее объективно оценить преимущества и недостатки заявителя, его потенциал. Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника становится реализация плана развития карьеры. Этот план подразумевает чередование по должностям, всевозможные стажировки и индивидуальное наставничество. [11, c.264] | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||