Курсовая работа, Управление карьерой в организации. Введение Глава Теоретические аспекты управлением карьеры
 Скачать 322.08 Kb.
|
|
УПРАВЛЯЮЩИЙ СЕТИ 6  ДИРЕКТОР РЕСТОРАНА 5 АССИСТЕНТ ДИРЕКТОРА 4 МЕНЕДЖЕР УЧАСТКА 3 ИНСТРУКТОР 2 КАССИР ХОСТЕС 1  ЧЛЕН БРИГАДЫ РЕСТОРАНА Рисунок 2.1 – Корпоративная лестница в компании Макдональдс. Работая в компании Макдональдс сотрудник самостоятельно может оценить возможности карьерного развития, опираясь на плюсы и минусы в работе. Плюсы данной работы: - начало карьеры без опыта и высшего образования: - гибкий график, - опыт работы в коллективе, - работа с документооборотом; - социальный пакет и официальная оплата труда; - возможность карьерного роста как внутри ресторана, так и в компании в целом; - на первом этапе работа несложная; - живое общение с людьми, что актуально сегодня; - молодой коллектив. Минусы данной работы: - минимальная зарплата ЧБР на 1 ступени; - есть возможность карьерного роста, но если совмещаешь с учебой, то развитие становится проблематично; - в «горячие» месяцы (июнь-август) проблематично взять отпуск. Почему все же стоит идти работать в Макдональдс? Ответ прост, а именно: - система устойчива даже в кризисное время; - существует динамика карьерного роста, что позволяет за короткий срок вырасти до адекватного уровня; - имеет популярность в мире как образец командной работы для миллионов молодых людей. Люди - это главное богатство компании «Макдоналдс», а их карьерное развитие - приоритетная задача компании. И лучшим доказательством этому служит такой факт, что значительная часть руководства топ-менеджмента начали свою карьеру в компании с низов в самом первом ресторане на Пушкинской площади в Москве. 2.3 Построение карьеры сотрудника в ООО «Макдоналдс» Придя, на первое собеседование в компанию Макдональдс карьерный рост будет на первой позиции среди других. Быстрый рост по карьерной лестнице есть только в больших городах, просто там гораздо выше продажи и потребность в кадрах, соответственно. Должность, на которую заступаешь на старте называется, «Член бригады ресторана». Следующим этапом кассир или хостес, потом инструктор. Кассир выдаёт денежные депозиты и контролирует выдачу средств из сейфа, инструкторы обучают персонал только приступивших к работе, а хостес встречают гостей и провожают их, участвуют в подготовке дня рождения и следят за порядком и чистотой в зале. Хостес, это первый человек, которому может поступить жалоба, поэтому ответственность очень высокая. Перейти на новую ступень и стать инструктором, можно с должностей кассира и хостес. Для повышения на должность инструктор, тебя обучает менеджер, он дает необходимую информацию, следит за выполнением профессиональных функций, при этом заполняет специальный лист, в котором отмечаются все пройденные этапы обучения к повышению. Повышая карьеру в Макдональдс у сотрудника укрепляются лидерские качества. Развивая свою карьеру больше приходиться принимать сложных решений. Необходимо постоянно быть примером для подражания, увеличивается ответственность не только за себя, но и за подчиненный персонал. Следующая ступень — повышение на менеджера. У тебя забирают кепку и дают галстук, появляются новые обязанности. Ты старший на участке производства, и в твои обязанности входит контроль выполнение всех правил внутреннего распорядка и другие стандарты на рабочем участке. Необходимо быть очень внимательным и следить за разными факторами на производстве, разбирать жалобы. Также часто придется работать в ночную смену. После ступени менеджера, вступаешь в должность второй ассистент директора, он руководит, и отвечают за всю смену, и у него добавляется много бумажной работы. Далее в карьерном росте, ступень первого ассистента директора и после непременно должность директора ресторана Макдональдс. Основное отличие этих должностей в том, что они работают в офисе целыми днями с бумагами, а другой персонал находятся внутри ресторана и участвуют в производстве. В компании Макдональдс есть программа «Менеджер-стажер» для людей, которые целенаправленно идут в общепит, чтобы строить карьеру. Если есть цель построить успешную и быструю карьеру, важно иметь образование, связанное с менеджментом, благодаря чему есть шанс прийти на работу сразу на должность менеджера и дорасти до директора. Повышение сотрудника на одну ступень даёт много опыта, становится понятным, что для собственного благополучия люди способны на многое, так как между кандидатами на повышение создают живую конкуренцию. Кандидата, которого утверждают на должность, должен уметь работать на каждом участке очень хорошо, уметь красиво пояснять, общаться с клиентами, знать все правила и стандарты компании. 2.4 Мероприятия по совершенствованию управлением карьерным развитием персонала в ООО «Макдоналдс» ООО «Макдоналдс» является работодателем, который успешно реализовал систему управления и развития персонала для того, чтобы его сотрудники больше были вовлечены и за мотивированны, не только с помощью гибкой системы, но и с помощью поощрения, вознаграждений. Для достижения своей бизнес-стратегии компания повысила производительность и эффективность за счет программ мотивации персонала. Амбициозная молодежь, получив образование и опыт работы в компании, но при этом, сохранив здоровое желание развивать карьеру, просто покидает Макдональдс в поисках лучшего места. В целях улучшения системы управления карьерного развития и продвижения мной предлагается рассмотреть комплекс мероприятий: 1. Взять за основу разработку концепции карьерного развития персонала ООО «Макдональдс» на основе партнерства; 2. Рассмотреть процедуру конкурсного отбора сотрудников для зачисления в кадровый резерв; 3. Привлечь отдел управления персоналом для взаимодействия с сотрудниками, помогая планировать желающим карьерное развитие в компании. Разработка и внедрение программ по управлению карьерного роста на основе партнерства позволяет эффективно сочетать интересы компании и работника. Для сотрудников повышение по карьерной лестнице являются важной мотивацией в их работе, на каждом этапе роста сотрудник получает удовлетворение от своей работы как в материальном, так и моральном плане, повышая свой социальный статус. Программа по управлению карьерным развитием может рассматриваться как элемент мягкого кадрового планирования для гарантии обеспечения необходимыми специалистами в ближайшие годы и на более отдаленную перспективу. В основу программы управления профессионально – должностного развития положено стремление соединить потребности компании с интересами (профессиональными и личными) его работников. Инициатива по включению сотрудника в программу партнерства должна исходить от непосредственного руководителя, руководитель в свою очередь должен побудить подчиненных к участию в программе. Ему же принадлежит право одобрить или отвергнуть предложения подчиненных по развитию их карьеры; ввести необходимые, на его взгляд коррективы в карьерные планы. Таким образом, участие в программе по управлению карьерой должны в той или иной степени должны принимать практически все сотрудники. Принять участие в программе формирования кадрового резерва может принять любой сотрудник, предлагается использовать конкурсную процедуру. В ООО «Макдональдс» предлагается включение в кадровый резерв только по результатам конкурса. Для персонала конкурс на участие в кадровом резерве будет дополнительным стимулом для развития в компании. Конкурс для отбора в кадровый резерв будет отличаться от ежегодной аттестации. Навыки и способности претендента на должность могут отличаться от навыков действующих сотрудников, оцениваемых на аттестации. Проведение конкурса можно определить как мероприятия проводимое например, 1 раз в 2 года. Кто желает попасть в кадровый резерв компании для них и будет этот конкурс, процедура будет проводится в несколько этапов: 1 этап – разработка требований к кандидату на конкретную должность; 2 этап – объявление конкурса и сбор заявок на участие в конкурсе; 3 этап – проведение конкурса; 4 этап – подведение итогов и объявление итогов конкурса; 5 этап – разработка индивидуальных планов развития для отобранных в кадровый резерв; 6 этап – подведение итогов работы с кадровым резервом. Устанавливаются сроки приема заявлений и проведения конкурса, который составляет не менее 1 месяца. Для сбора заявок отделом кадров должно быть проведено широкое оповещение всех работников о проведении конкурса, о требованиях к конкретным должностям. Так же назначить комиссию из топ-менеджеров для отбора кандидатов, после отбора кадров в кадровый резерв, отделом развития персонала на основе анализа данных об опыте работы, образовании формируется план индивидуальной подготовки в составе кадрового резерва. По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития. Контроль и организация развития работников, зачисленных в кадровый резерв, должен осуществлять отдел по развитию персонала. Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, является важным фактором повышения эффективности управления компании и должна соответствовать стратегическим целям ее развития. Первое, что необходимо сделать для внедрения карьерного развития, закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела управления персоналом. Уже на этапе найма кадров, специалисту, работающему с персоналом необходимо учитывать этап карьеры, на котором находится новый сотрудник. Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в Макдональдс. Планирование карьеры предполагает не только определение этапов и средств для достижения желаемых результатов, но информирование образцов карьеры как средства достижения цели. Менеджер отела кадров при обращении к нему сотрудника за помощью в планировании своей индивидуальной карьеры, должен оказать помощь в проектировании этапов возможной карьеры, учитывая индивидуальные особенности кандидата. Для разных сотрудников одна и та же карьерная линия может быть как привлекательной, так и неинтересной, что окажет существенное влияние на эффективность их дальнейшей работы. Комплексная система управления планированием карьеры должна включить связанные между собой цели, технологии, функции, принципы, структуру и кадры по управлению карьерой. Обязательным условием эффективности функционирования и стимулирования системы управления планированием карьеры является формирование эффективной коммуникационной системы. В компании должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о перспективных и имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия: сотрудники должны получить информацию не только о свободных вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и продвижениях; правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть открыты, понятны и обязательны для всех; каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои силы в конкурсе; работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в письменной форме должны быть извещены о причинах отказа. Конечно, самая большая роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю. Суть предложенных мероприятий в следующем: - использование конкурсной процедуры для отбора кадров в кадровый резерв на замещение вакантных должностей позволит всем желающим попробовать свои силы и реально оценить свои возможности для карьерного продвижения в компании; - использование консультационной помощи персоналу от отдела по развитию персонала позволит персоналу чувствовать помощь, опору, партнерскую поддержку, а так же получить возможность своевременно спланировать свои действия по достижению промежуточных целей карьеры и быть в курсе возможных передвижений, чтобы своевременно скорректировать свое карьерное развитие. Мероприятия, предложенные по совершенствования развития карьерного роста в компании Макдональдс, дадут более прозрачную систему управления персонала, как в стратегических целях компании, так и индивидуальный рост сотрудника приведет развитие на профессиональном уровне. Заключение Карьерный рост представляет собой процесс регулярного повышения статуса человека, связанный с ростом его материальных благ, дающий ощущение безопасности, повышающий самооценку и чувство удовлетворения жизнью. При всем многообразии видов деятельности, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала: 1) обучение профессии; 2) включение в трудовую деятельность; 3) достижение успеха; 4) профессионализм; 5) переоценка ценностей; 6) мастерство; 7) выход на пенсию. Цели карьерного роста у всех индивидуальные: кто-то стремится реализовать личные амбиции, кто-то хочет повысить свой социальный статус, кого-то интересует лишь материальная сторона вопроса, а кому-то нужно всё вместе. Компания Макдональдс является передовиком в системе лояльности к своему персоналу и развитие карьеры. Работник компании может под себя спланировать развитие и рост внутри организации, а предложенные мероприятия только поспособствуют усовершенствованию личного развития. Подводя итог можно сделать вывод, что карьерный развитие личности является важной частью в построении карьеры. Совершенствуя свои навыки человек всегда должен быть замотивирован, на примере компании ООО «Макдональдс» можно увидеть, что человек без опыта, может достичь роста. Список использованных источников 1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. 2010. 2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом, 2011. 3. Батяев А.А. Идеальный персонал, Москва «Альфа-Пресс», 2010. 4. Беляцкий Н.П., Маевская А.В. Деловая карьера; Амалфея, Мисанта – Москва, 2012. 5. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера /Н.П. Беляцкий. - Минск: Высш. школа, 2011. 6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник /Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2010. 7. Букша К. С. Управление деловой репутацией. Российская и зарубежная PR-практика; Вильямс - Москва, 2012. 8. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала, Москва «Инфра-М», 2011. 9. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. – 2010.  10.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.11.Герчиков В.И. Управление персоналом, учебное пособие. – М., Инфра-М, 2010. 12.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихалов В.Т. Управление персоналом. – М.: Изд. Центр «Академия», 2009. 13.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – Москва «Инфра-М», 2011. 14.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М., 2010. 15.Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. – М: Дело, 2010. |