Заработная плата,. заработная плата. Введение Организация заработной платы
 Скачать 129.34 Kb.
|
1 2 2.Виды заработной платы 2.1 Номинальная и реальная заработная плата Английский экономист А. Маршалл выдвинул два основных фактора, определяющих заработную плату: предельная производительность труда, которая у разных людей различна, что и влияет на величину заработной платы; 2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если первый фактор определяет спрос на труд, то второй — его предложение. Их взаимодействие и определяет уровень заработной платы. Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем сопровождается ростом заработной платы. Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т. д. Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы — «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В России уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине». Уровень заработной платы работников также во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников ценится работодателем выше, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы. На размер заработной платы оказывают также влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качестве жизни народа8. На уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.). Если на рынке труда спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, то наоборот. На величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на товары и услуги. Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Деление оплаты труда на два вида связано с налогами и инфляцией и выглядит следующим образом (таблица 2). Таблица 2 Различия между номинальной заработной платой и реальной Заработная плата Зарплата зачислена или получена в деньгах Размера номинальной зарплаты Номинальная от Реальная Зарплата в приобретенных товарах Размера налогов Зависит зависит Уровня цен Номинальная – это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Она делится на зарплату, начисленную (до выплаты налогов), и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата включает еще не выплаченные налоги и не учитывает динамику цен, поэтому по ней нельзя судить о действительном уровне потребления трудящихся. Фактический же уровень потребления благ за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ) (1):  (1)Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен. Отсюда следует, что реальная плата определяется тремя факторами. Во-первых, величиной самой номинальной зарплаты; во-вторых, размерами налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен. Реальная заработная плата отражает покупательную способность денежной оплаты труда, её действительное потребительское содержание в товарах и услугах. Отсюда чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника "корзина" с товарами и, значит, выше реальная оплата его труда. Динамику реальных заработков (то есть их рост или снижение) определяют с помощью следующих индексов (таблица 3). Таблица 3 Индексы, определяющие динамику заработной платы
Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой, идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде. Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величину реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний). Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты. Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление о справедливости трудового вознаграждения. Номинальная заработная плата не всегда имеет прямую зависимость от зарплаты реальной. Когда наступает экономический кризис, и денежная валюта обесценивается, то именно в этот период времени плата по номиналу растет, а вместе с ней и повышается уровень инфляции. Все это приводит к значительному скачку цен на разнообразные услуги населению и товары народного потребления. Уровень реальной зарплаты в это время стремительно падает. В этом и заключается разница между реальной и номинальной зарплатой. Разделение заработной платы зависит от нескольких факторов: государство, город, область, пит населенного пункта проживания, характер работы. Спрос на труд напрямую зависит от его производительности. Из этого следует, что при хорошей производительности труда повышается общий показатель реальной зарплаты. В развитых государствах очень хорошо видно, чем отличается реальная зарплата от номинальной. Здесь наблюдается зависимость между реальной зарплатой, которая начисляется за один час работы и количеством продукции, произведенной за такой же промежуток времени. Устройство современного рынка труда также имеет влияние на номинальную заработную плату. Чем больше разница между спросом на труд на рынке оппонента и предложением работодателя, тем размер реальной заработной платы становиться больше, и чтобы привлечь работника на свою сторону, работодатель вынужден платить высокую зарплату. В обратном случае, когда предложений меньше, тогда работник вынужден соглашаться на невысокую оплату своего труда. А работодатель, в свою очередь, имеет возможность снижать себестоимость товаров и услуг, которые он производит и получает больший доход. Именно поэтому владельцу производства выгоден низкий уровень заработной платы.9 3.Формы оплаты труда 3.1 Система оплаты труда Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда (Таблица 4). Таблица 4 Формы и системы оплаты труда  прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы; сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам; 4) Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому" объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объема выполненных производственных задач основными работниками, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.; 5) Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется аккордная система чаше всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются 10: полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание; объемы работ (операций); общая стоимость выполнения всех работ (операций); общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться при оплате труда сотрудников организации. При указанной системе оплаты труда определяется общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Распределение фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре или локальных нормативных актах. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели11 . Коэффициент трудового участия (или для краткости – КТУ) может быть, как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника (коэффициент квалификационного уровня или ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда. В общем случае построение бестарифной системы заработной платы предусматривает собой определение (закрепление) следующих составных элементов:12 установление зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников; установление каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента. Наиболее простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия. В случае учета показателей отработанного времени, а также раздельных коэффициентов (КТУ и ККУ), индивидуальная заработная плата конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). ЗАКЛЮЧЕНИЕ Заработная плата на сегодняшний день является ключевым источником стимулирования, а также дохода сотрудников компании. Именно поэтому ее размер регулируется нашим государством, а также руководителями организаций. Хотелось бы отметить, что в Российской Федерации заработная плата в первую очередь регулируется Трудовым Кодексом РФ, а также различными нормативно-правовыми актами. Таким образом, заработную плату можно охарактеризовать как определенный источник стимулирования работников к труду. Законы Российской Федерации ежегодно устанавливают уровень минимальной заработной платы. Ключевой проблемой государственного управления на сегодняшний день является именно проблема регулирования в области труда. Вообще государственное регулирование зарплаты является целостным комплексом мер, действий, которые применяются современным государством для коррекции, а также установления достаточно стабильного уровня цен, справедливого распределения всех доходов. Последние 5 лет в РФ повышение заработной платы скорее носит номинальный характер. При этом компании четко распределяют выделенный на повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым сотрудникам. Существует два главных вида заработной платы – основная и дополнительная зарплата, а также две основные формы оплаты труда, которые применяют на большинстве предприятий, это: повременная заработная плата; сдельная заработная плата. Хотелось отметить, что многие современные системы оплаты труда состоят из двух основных частей, а это базовая, которая является неизменной, а также дополнительная, она может изменяться в зависимости от разных факторов. Хотелось бы отметить, что ключевые принципы определенной организации заработной платы являются объективными, научно обоснованными положениями, которые на сегодняшний день отражают различные действия экономических законов. Они направленные на более полную реализацию на практике различных функций заработной платы. На сегодняшний день ключевыми принципами организации определенной заработной платы можно назвать следующие: обеспечение определенной равной оплаты именно за равный труд, дифференциация различных уровней оплаты труда именно в зависимости от определенной квалификации сотрудника, качества и количества, различных условий труда, определенной отраслевой принадлежности предприятия, увеличение реальной заработной платы, определенный опережающий рост производительности труда над темпами роста заработной платы и другие. Основными факторами, влияющими на величину заработной платы, являются социально-экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы Относительно России ясно только одно: что необходимо остановить рост инфляции и принять все меры для её снижения. Параллельно с этим необходимо выработать четкую государственную программу регламентизации заработной платы населения, сделав её зависимой от производительности труда и экономики в целом. Заработная плата - важнейший фактор, обостряющий старые и новые проблемы рынка труда, Одним из итогов перехода к рыночной экономике в России явилось снижение доли зарплаты в общей сумме доходов населения. Правительство России устранилось от регулирования оплаты труда, так что работодатель вправе устанавливать заработную плату на каком угодно низком уровне. Поставленные в курсовой работе задачи решены достаточно полно, тем не менее, существуют перспективы дальнейшего развития темы. Список используемой литературы 1.Адамчук В.В. Экономика труда.– М: ИНФРА – М, 2014. – 490 с 2. Горелов Н.А. Экономика труда.– СПб.: Питер, 2013. – 320 с 3. Финансовый журнал Аудит [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html 4. Тюкавкин Н.М. «Зарплата как элемент экономики», \\журнал экономической теории №3, М.2016. – 140с. 5.Алиев И.М. Экономика труда учебник: для студентов вузов по экономике и другим специальностям, для слушателей курсов повышения квалификации / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О.Ильина. – М. – Юрайт, 2015. – 671 с. 6. Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал. - М.: Политиздат, 2017. – 108с 7. Основные формы оплаты труда. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://venec.ulstu.ru/lib/disk/2012/ep/content/file41.htm 8. Чем отличается номинальная зарплата от реальной. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://biznes-prost.ru/chem-otlichaetsya-nominalnaya-zarplata-ot-realnoj.html 9. Содержание и принципы организации заработной платы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://eclib.net/1/28.html 10. Экономика труда: учебник / Под. ред. П.Э. Шендлера и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2016. – 384 с. 11. Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях // Общество: политика, экономика, право. – 2012. – №2. – С. 15-12. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – №1 (ч. 1). – ст. 3. 13. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 178 с. 14. Н. Волгин «Реформирование оплаты труда - вещь неотложная», журнал «Человек и труд»,№6,96,стр.84 15. Финансово-кредитный словарь под ред. Гарбузова В.Ф., М.84 1 Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. акад. В.И.Видяпина, А.И.Добрынина, Г.П.Журавлевой, Л.С.Тарасевича. – М.: ИНФРА-М, 2013 2 Курс экономической теории: Учебник / М.И.Плотницкий, Э.И.Лобкович, М.Г.Муталимов. – Мн.: Интерпрессервис, 2014. 3 Мазманова М.С. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика. – 2016. 4 Басовский, Л.Е. Экономическая теория: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 375 c. 5 Содержание и принципы организации заработной платы. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://eclib.net/1/28.html 6 Янбарисов Р.Г. Экономическая теория: Учебное пособие. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 624 c. 7 Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. – Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2014. – 490 с. 8 Экономика труда. Учебно-методическое пособие для гос.служащих. М.: ЗАО «Финстатинформ» ИТД ЗАО «КноРус», 2016, стр. 56 9 Чем отличается номинальная зарплата от реальной. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://biznes-prost.ru/chem-otlichaetsya-nominalnaya-zarplata-ot-realnoj.html 10 Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения. - 2015.- №12.- 54с 11 Левина Е.Г. Системы оплаты труда. Бестарифная оплата // Заработная плата. – 2016. – №8. 12 Левина Е.Г. Системы оплаты труда. Бестарифная оплата // Заработная плата. – 2016. – №8 1 2 |