Кадровая безопасность на предприятии. Введение Понятие кадровой безопасности, ее цели
 Скачать 38.74 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………………………….3 Понятие кадровой безопасности, ее цели………………………………4 1.1. Определение кадровой безопасности…………………………….4 1.2. Цели кадровой безопасности……………………………………..6 1.3. Субъекты и объекты кадровой безопасности…………………....7 2. Задачи безопасности по кадровой политике…………………………..10 3. Классификация кадровой безопасности………………………………..11 4. Как реализуется кадровая безопасность………………………………12 Заключение…………………………………………………………………..14 Список использованных источников……………………………………..15 ВВЕДЕНИЕ По мере развития рыночных отношений в России становятся все актуальнее проблемы обеспечения безопасности бизнеса, минимизации рисков и угроз. Как известно, любая предпринимательская деятельность связана с риском. Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопасности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений (в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и различные доступы практически ко всем информационным базам данных компании (бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база клиентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.). Цель данной работы – дать исчерпывающую характеристику кадровой безопасности, ее сущности. Задачами работы являются: Изучение понятия, целей и задач кадровой безопасности; Характеристика рисков в системе кадровой безопасности; Изучение мер по реализации эффективной кадровой безопасности. Объектом работы является система кадровой безопасности. Субъектом выступают отношения, складывающиеся при формировании кадровой безопасности предприятия. Понятие кадровой безопасности, ее цели 1.1. Определение и сущность кадровой безопасности Кадровая безопасность - процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности, потому что именно она первична в работе с персоналом. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам. Кадровая безопасность определяется тремя факторами: Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы. Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач. Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности. Перечисленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала. Следует различать внешние и внутренние угрозы в предприятии. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия: Слабая организация системы управления персоналом; Слабая организация системы обучения; Неэффективная система мотивации; Ошибки в планировании ресурсов персонала; Снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; Уход квалифицированных сотрудников; Отсутствие или “слабая” корпоративная политика; Некачественные проверки кандидатов при приеме на работу. К внешним опасностям относятся: Условия мотивации у конкурентов лучше; Установка конкурентов на переманивание; Давление на сотрудников извне; Изменения во внешней экономической среде; Попадание сотрудников в различные виды зависимости; Инфляционные процессы. Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей. Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать: Показатели численного состава персонала и его динамики; Показатели квалификации и интеллектуального потенциала; Показатели эффективности использования персонала; Показатели качества мотивационной системы. Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения - это так называемые «Группы риска». Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее). 1.2. Цели кадровой безопасности Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). А главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Эффективная кадровая безопасность обеспечивает следующие преимущества: Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке. Минимизация расходов на компенсацию ущерба. Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность. Предупреждение хищений. Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией. Создание дружелюбной среды. Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль. 1.3. Субъекты и объекты кадровой безопасности Основными субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом и служба безопасности организации. В некоторых российских организациях существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности. Однако практика показывает, что служба управления персоналом не менее важный субъект, а в некоторых организациях - более значительный. Служба управлением персонала нуждается в чётком наделении полномочиями в структуре компании. Должно быть определено её место и функции. Служба персонала должна иметь эффективные рычаги воздействия для обеспечения осуществления своих функций. Полномочия службы должны быть внесены в нормативные акты компании, и не быть секретом не только для сотрудников службы, но и для прочих сотрудников компании. Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом (при наличии соответствующего допуска) должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности компании, так и сотрудников компании. Служба управления персоналом должна принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации кадровой безопасности. В области обеспечения безопасности предприятия служба управления персоналом осуществляет теснейшее взаимодействие со службой безопасности. Их функции в контексте кадровой безопасности по сути своей сходны, но имеются и различия. Главное отличие заключается в направленности деятельности. Если служба безопасности осуществляет всестороннее обеспечение безопасности компании (силовую, информационную, техническую), то служба управления персоналом занимается только кадровыми вопросами, хотя и в широком смысле. Деятельность службы управления персоналом более специализирована с точки зрения безопасности. Здесь целесообразно избегать дублирования функций, ибо для любой компании это неоправданные расходы. Объекты кадровой безопасности. Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски предприятия и угрозы, связанных с деятельностью персонала. Воздействие субъекта на объект кадровой безопасности возможно только при циркулировании информацией между ними, что предполагает получение, передачу, переработку и использование информации самого разного рода: экономической, статистической, финансовой и т.д. предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Своевременное наличие адекватной информации позволяет верно «диагностировать» ситуацию и принять правильное решение. С другой стороны, воздействие субъекта на объект кадровой безопасности предполагает и вопросы сохранения конфиденциальной информации и коммерческой тайны. Другими словами, субъект кадровой безопасности должен уметь и охранять соответствующую информацию, и добывать, отыскивать, анализировать, преобразовывать и передавать на определённый уровень нужную информацию. Так как кадровая безопасность связана с минимизацией рисков, угроз, для ее обеспечения необходимо воспользоваться достижениями науки управления рисками (риск - менеджмента). Управление рисками нацелено на организацию работы по снижению степени риска в неопределённой хозяйственной ситуации. Риск-менеджмент изучает как внешние, так и внутренние риски компаний. К внешним рискам традиционно относят зависящие от внешний среды, состояния экономики, действий правительства, ситуацией в отрасли, риски активности конкурентов, а к внутренним - преимущественно связанные с деятельностью сотрудников организации. В контексте кадровой безопасности нас интересуют последние. Как правило, внутренние риски – объект регулирования службы управления персоналом. Внешние риски, к которым можно отнести и конкурентную разведку, находятся в ведении службы безопасности, однако опосредовано служба по управлению персоналом призвана противостоять и этому. Основываясь на разработках риск - менеджмента, можно выделить основные шаги для анализа уровня рисков с целью их минимизации. Во-первых, необходимо определить негативные риски и угрозы, исходящие от персонала, а также факторы, влияющие на их увеличение. Во-вторых, надо проанализировать выявленные факторы. В-третьих, выявить общий уровень внутренних рисков компании. В-четвёртых, провести оценку финансовой стороны риска. Результаты должны быть использованы для разработки и внедрения мероприятий по минимизации рисков и угроз, исходящих от персонала, с последующей оценкой результативности этих мероприятий. 2. Задачи безопасности по кадровой политике Определим задачи безопасности по кадровой политике: Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам Проведение (при необходимости) психоэмоционального и психофизиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза) 3. Классификация кадровой безопасности Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия надо по разным параметрам. По этапу взаимодействия между работником и предприятием, во время трудовой деятельности. По видам деструктивному виду поведения персонала - нарушение техники персонала, мошенничество, разрешение сплоченного коллектива. По видам неэффективной работы отдела по работе с персоналом - при отсутствии мониторинга, ошибочного вывода, отсутствия системы контроля. Таким образом, для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организации - работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска. В общем понимании группа риска - это люди, попавшие под влиянием наиболее распространённых видов зависимости, вследствие чего имеющиеся девиатное поведение. Риск состоит в следующем: Постоянные попытки зависимости распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих. В удовлетворении своих зависимостей за счет рабочего времени. Склонность к преступным действиям и нарушениям. 4. Как реализуется кадровая безопасность Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников. Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве: Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию. Психофизиологическое исследование соискателей. Составление информационно-аналитической справки о трудящемся. Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом: Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации. Определение стиля управления. Создание условий для лояльности персонала. Психофизиологическое исследование работника. Проведение служебных расследований с использованием полиграфа. Мероприятия технического характера. Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения: Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы. Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений. Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом. Благонадежность и лояльность персонала — один из ключевых моментов, позволяющих любой фирме выжить и преуспеть в современном деловом мире. Необходимо овладеть эффективными и надежными методами проверки на лояльность фирме своих работников, позволяющими сделать правильный и единственно верный выбор из множества кандидатов на вакантное место, сохранить и приумножить свою собственность и в то же время уберечь работника от противоправного деяния. Решение этой задачи должно органично вписываться в решение других задач, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности фирмы. Только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры. Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив — все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб./А.Р. Алавердов. -М.: Маркет ДС, 2018. -176 с. Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии// Российское предпринимательство – 2015 Королев М. И. Проблема безопасности в теории фирмы. Развитие и противоречия//Вестник Волгоградского гос. ун-та. -2019. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации. Автореф. дисс.канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2017. Османов И.Х. Разновидности угроз для предприятия со стороны персонала и пути их устранения / In Situ. 2018. № 1-2. С. 70-73. Смагулов А.М. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом в организации – М.: Терра – 2014 Снитко Л.Т. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности предприятия / Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2017. № 5 (61). С. 9-23. |