Введение Теоретические основы корпоративной культуры
 Скачать 171.15 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………………...3 Теоретические основы корпоративной культуры Понятие и сущность корпоративной культуры…………….………...….6 Виды и типы корпоративной культуры……………………….………...14 Структура и содержание корпоративной культуры……………….…....18 Анализ корпоративной культуры на предприятии Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»……………..….....….23 Анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»…………...29 Оценка корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»…….…….32 Совершенствование корпоративной культуры предприятия Совершенствование корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России»…………………………………………………………………..…...............35 Эффективность изменений в корпоративной культуре ПАО «Сбербанк России»………..........................................................................………………….37 Заключение……………………………………………………………………….40 Список использованных источников…………………………………………...42 ВВЕДЕНИЕ В условиях постоянного развития экономики для организации существует необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, сотрудниками и клиентами. Организацию можно рассматривать как коллектив, который имеет свои ценности, цели, задачи, миссию, стили руководства, все это связано между собой понятием корпоративная культура. Корпоративная культура является неотъемлемым инструментом для повышения эффективности деятельности предприятия, который ориентирует всех сотрудников на достижение общих целей, развитие личностных и профессиональных качеств, а также эффективного взаимодействия всех подразделений предприятия. Опыт многих всемирно известных компаний показывает, что процветает и неуклонно движется вперед то компания, в который создан крепкий, дружный и сплоченный коллектив, где каждый член коллектива заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие и чувство значимости для организации. Как показывает практика, организации с сильной корпоративной культурой развиваются и поднимаются на вершину быстрее всех. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Актуальность выбранной темы заключается в том, что сегодня многие компании стараются разработать и реализовать эффективную корпоративную культуру, которая приведет организацию к успеху. Именно корпоративная культура предает организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов, партнером, конкурентов, что является очень важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях. Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации. Культура Сбербанка – это особая среда, которая позволяет сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь наших клиентов и общества лучше. Создание эффективной корпоративной культуры является важнейшей задачей руководителей организации. В банковских учреждениях к корпоративной культуре предъявляются специфические требования, которые связаны со спецификой деятельности организации: большая ответственность, концентрация внимания, защита коммерческой тайны – все это требует коллективных решений, взаимопомощи, высоких профессиональных качеств и психологической устойчивости. Главная цель данной работы – провести анализ корпоративной культуры предприятия и разработать рекомендации по развитию корпоративной культуры в ПАО «Сбербанк России». На основании поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические основы корпоративной культуры; изучить технологии управления и принципы формирования; дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России» и проанализировать корпоративную культуру предприятия; предложить варианты по совершенствованию корпоративной культуры «Сбербанка». Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России». Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе управления корпоративной культурой предприятия. Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы: Абрамова, С. Г., Гуськова, Н. Д., Ерастова, А. В., Захаров, Д. К., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Крачковская, И. Н., Лапшова, О. А., Маслова, В. М., Полищук Е. В., Ружанская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X. Методологической базой исследования послужили методы и приемы научного исследования: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод. Эмпирическая база исследования – учебники по экономической дисциплине, организационной структуре и структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет). Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованных источников. Теоретические основы корпоративной культуры Понятие и сущность корпоративной культуры Развитие Российской экономической сферы связано в первую очередь с переходом страны с плановой экономики на рельсы рыночной, а также с переходом компаний на интенсивные источники развития. Такое положение дел обусловлено поиском путей наиболее эффективного использования имеющихся ресурсов. Самым главным и ценным ресурсом любой организации являются сотрудники, которые принимаются на работу с главной целью, обеспечить устойчивое положение на рынке и гармоничное развитие. В связи с этим, корпоративная культура является наиболее эффективным инструментом целенаправленного управления кадрами организации. В основе корпоративной культуры лежит коммуникация между сотрудниками. Коммуникация – это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидов, социальных групп, организацией, государства и общества. Коммуникация представляет собой сложный социальный процесс, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацию сложных социальных действий [11, с. 245]. Принято считать, что впервые понятие «корпоративная культура» ввел немецкий генерал, теоретик Хельмут фон Мольтке. Под этим термином он определял взаимоотношения в офицерской среде, основанные на нравственных нормах, традициях, а также принятых в военной сфере правилах поведения. Все эти аспекты придавали немецкой армии силу, мощь, монолитность. Отечественные специалисты, в свою очередь, также внесли большой вклад в изучение корпоративной культуры. Так, руководитель Центрального института труда А. К. Гастев писал: «Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой» [7, с. 14]. Исходя из этого, можно сделать вывод, что Центральный институт труда занимался анализом влияния внешних факторов, прежде всего, степени культурного развития населения, на корпоративную культуру предприятия. Гастев доказывал взаимосвязь общего культурного уровня работника и его уровня технической культуры, культуры производства, культуры поведения в рабочем коллективе. Еще одним этапом развития термина «корпоративная культура» являются 1950-е гг., именно в этот исторический период американский ученый М. Далтон провел исследования, раскрывающие закономерность возникновения, развития и становления корпоративной культуры. Затем в 80-е гг. У. Оучи, Т. Питерс на основе всех известных исследований ведущих экономистов сделали вывод о том, что компании с сильной корпоративной культурой зачастую являются более успешными, чем компании со слабой корпоративной культурой. Именно после данного факта в мире стали уделять больше внимания к данной проблематики. В начале последнего десятилетия 20-го века американский ученый Э. Шейн в своей книге обобщил накопленные данные и сформулировал ясную и четкую концепцию корпоративной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организаций. Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России [7]. Рассмотрим подходы к пониманию корпоративной культуры. Антропологический подход основан на том факте, что каждая организация, как сообщество людей, создающих условия для удовлетворения основных потребностей, создает систему знаний и убеждений, которая позволяет работнику удовлетворять социальные, духовные потребности, а также побуждает работников самореализации. Следовательно, компания, создав на предприятии благоприятную корпоративную культуру, способствует саморазвитию человека. В свою очередь, сотрудник также оценивает компанию на предмет ее способности удовлетворить свои потребности. В этом смысле мы имеем право говорить о мотивирующем или демотивирующем влиянии контроля качества на персонал. При аксиологическом (ценностном) подходе корпоративная культура является совокупностью материальных и духовных ценностей, достаточно сложной иерархией ценностей и традиций, значимых для конкретной организации. Данный подход заключается в признании и разделении коллективом определенной системы ценностей, гласно или негласно преобладающих в организации. Опираясь на данные ценности и традиции, работники компании организуют свою работу, объединяются для реализации сложных проектов. Таким образом, принятие сотрудниками тех ценностей и традиций, которые существуют в организации, а также тиражирование данных аспектов в процессе внутреннего и внешнего коммуникационного обмена выступает основой существования предприятия. В биолого-генетическом подходе корпоративная культура трактуется как определенный этап развития организации. В данном подходе реализуется соответствие сложившихся норм и правил поведения этапу жизненного цикла организации. Зачастую в компании стараются спрогнозировать меры изменения правил и норм в соответствии с задачами следующего этапа развития. В Деятельностном подходе КК рассматривается как креативная, творческая и преобразовательная деятельность человека. В рамках данного подхода внутренняя среда компании является результатом сознательных и целенаправленных стараний, усилий всего коллектива по обеспечению благоприятных условий, которые позволяют процветать и развиваться бизнесу. Сформированная среда позволяет каждому работнику проявить свое креативное мышление и творческую активность. Корпоративная культура с позиций институционального подхода представляет собой результат функционирования социально-правовых и административно-экономических институтов. В этом случае на первый план выходит деятельность органов и институтов, в том числе общественных, способствующих формированию и развитию той или иной культуры организации. Именно в рамках данного подхода следует различать корпоративную, организационную, предпринимательскую культуры, менталитет нации, поскольку такая позиция позволяет различать их происхождение и механизм реализации. Интерналистский подход основан на том, что каждая организация представляет собой сложную совокупность внутренних факторов компонентов и элементов, которые, объединяясь, создают оригинальные и уникальные конфигурации КК. В этом подходе особый упор делается на взаимодействие внутренних связей, условий, обстоятельств, которые влияют на обстановку, изменение и развитие всей организации. К достоинствам данного подхода можно отнести то, что он позволяет увидеть самобытность, неповторимость, неординарность корпоративной культуры организации. Уникальность и индивидуальность достигается благодаря взаимодействию оригинальных и ни на кого не похожих людей. Компративистский (сравнительный) подход подразумевает под собой сравнительное исследование КК с целью выявить лучшие бизнес-практики в управлении персоналом. Данная методология актуальна для России с учетом многонациональности нашей страны. Сравнительный подход базируется на выделении общих, универсальных принципов и закономерностей, которые возможно применить в своей организации, а также в этом подходе особое внимание уделяют нахождению особенностей, указывающих на уникальность отдельно взятых методов управления. При рассмотрении организации как совокупности индивидуальных качеств, черт характера, особенностей работников используют психологический подход. В данном подходе наиболее пристальное внимание уделяется проблеме адаптации персонала, а также концентрируются на использовании особых, индивидуальных мотивационных механизмах [10]. Существует множество других подходов к пониманию КК, но я выбрал, по моему мнению, самые значимые. Обобщая описание подходов к изучению корпоративной культуры, я считаю, что понимание особых качеств и специфики описанных подходов позволяет руководителям с большей эффективность применять все инструменты для создания, становления и развития корпоративной культуры в организации [7]. В настоящий момент, в литературе существует великое множество определений корпоративной культуры. Анализом информационной базы и применением корпоративной культуры на практике занимались многие ученые - экономисты. В следствии этого, можно сказать, что единого понятия «корпоративная культура» не существует. Именно поэтому представим сравнительную характеристику определений. Это необходимо сделать для того, чтобы рассмотреть различия и общие черты понятия. Таблица 1 ─ Сравнительная характеристика понятий КК
После анализа данных определений можно сделать вывод, основываясь на одном определении невозможно говорить об одном конкретном, едином понятии корпоративной культуры, поскольку во всех определениях присутствуют отличия, которые указывают то, на сколько многогранен и обширен данный термин. В тоже время, несмотря на различия у каждого понятия есть общие черты, которые можно выделить: 1. КК – Совокупность идей, ценностей, традиций; 2. КК – Система отношений между сотрудниками; 3. КК управляет поведением людей в организации; 4. КК воплощает видение основателей организации. Большинство авторов, сходится на том, что культура организации представляет собой сложную систему отношений между сотрудниками организации, которая придает каждой организации некий уникальный код, который отличает данную организацию от любой другой. Также корпоративная культура часто трактуется как набор правил, идей, ценностей принимаемые большей частью организации. КК – это философия и идеология управления, лежащая в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Таким образом, исход из всего вышесказанного можно составить свое определение корпоративной культуры: это система формальных и неформальных норм поведения, набор базовых убеждений, традиций, ценностей, а также индивидуальных и групповых интересов, которые разделяет каждый сотрудник организации. Корпоративная культура отражает видение владельцев, помогает предприятию выживать, развиваться, становится лучше и побеждать конкурентов. Именно благодаря сильной корпоративной культуре в организации устанавливается домашняя атмосфера, позволяющая компании, становится лучше. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Главная цель корпоративной культуры достижение высоких экономических результатов посредством постоянного развития в сфере управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльного отношения сотрудников к руководству, а также создание положительного климата в коллективе. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достижении достойного положения в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов. Корпоративная культура достаточно сложное явление, которое обладает рядом функций: имиджевая (данная функция культуры помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников); мотивационная (вдохновляет работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей); вовлекающая (способствует активному вовлечению каждого сотрудника в жизнь компании); идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников. Позволяет сотрудникам понять свою ценность для компании, а также принадлежность к коллективу); адаптивная (направлена на помощь новым сотрудникам при их вливании в команду); управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом); системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной и эффективной); маркетинговая (Основываясь на целях, миссии и философии организации разрабатывается стратегия восприятия и позиционирования компании на рынке) [9]. Корпоративная культура является очень важным элементом в жизнедеятельности компании, она существенно влияет на ее эффективность. В связи с этим, руководство компании старается создать сильную корпоративную культуру, которая будет базироваться на понимании и его роли в системе организации. Эффективную корпоративную культуру отличает следующее: – преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; – согласованность, гармоничность в взаимодействиях между сотрудниками, то, что называется team job (командная работа); – удовлетворенность работой; – готовность к развитию и конкурентной борьбе, не смотря ни на какие трудности. Говоря о корпоративной культуре необходимо сказать о корпоративной этике: это система моральных принципов, норм поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри организации и на взаимоотношения во внешней среде организации. Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других. КК создает систему социальной стабильности в организации, которая является чем-то вроде социального клея, который помогает объединить организацию и обеспечить ее неотъемлемые стандарты поведения. Ее нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: она постоянно меняется в процессе изменения людей и событий в организации [2]. |