27 питань. Як здійснити креативну революцію в організації
 Скачать 1.05 Mb.
|
|
16. Що таке креативна культура? Багато дослідників говорять про необхідність створення певного виду культури для стимулювання креативності в організації. Однак такий висновок є помилковим через низку аргументів. По-перше, тільки в тій структурі, середовище якої відповідає організаційному оточенню, силам, які впливають на неї сьогодні і в майбутньому, завжди буде місце творчим починанням, хоча рівень креативності та її тип (адаптаційна чи інноваційна) будуть залежати від переважаючої культури. По-друге, помилковою є думка, що для всієї організації має існувати єдина культура. Компаніям, які визнають можливість існування різних культур (субкультур) і які бажають досягти креативності від своїх працівників, потрібно вміти управляти наслідками конфліктів і протиріч. По-третє, впевненість, що культура визначається виключно організаційною структурою і створення креативної культури в бюрократичному апараті є неможливим. Однак найбільш позитивні елементи, наприклад, кар’єрне зростання на основі заслуг або формалізація поточних функцій керівника, спроможні позитивно вплинути на креативність таких організацій. Менеджери зі світовим ім’ям, виходячи з власного досвіду, говорять про те, що успішно реформувати організацію вдається лише тоді, коли ставиться і вирішується одночасно подвійне завдання: досягти значного та стійкого підвищення ефективності виробництва і створити відповідну корпоративну культуру та виробничу етику. Неможливо змінити стратегію організації без коригування корпоративної культури, так само як і неможливо змінити корпоративну культуру без зміни стратегії організації. Ефективність зміни залежить від сили культури: наскільки тісно вона пов’язана з груповими та індивідуальними цінностями і поведінкою людей. При цьому, якщо цінності поділяють всі працівники організації, то сама організація стає більш згуртованою і мобільною для змін 17. Характеристики гнучкого лідерства та його вплив на креативний потенціал. Управління персоналом в віртуальній організації передбачає роботу в гнучкому інноваційному середовищі, що вимагає нестандартних підходів і рішень. Зміна завдань, що стоять перед організацією, вимагає зміни конфігурації команд, поновлення і заміни управлінських систем. Управління людськими ресурсами віртуальних організацій в більшій мірі, ніж інша управлінська діяльність в них, висуває підвищені вимоги до професіоналізму лідерів, їх умінню працювати з людьми, концептуальним здібностям, вмінню ініціювати і мотивувати інноваційну активність співробітників. Разом з тим менеджер повинен вміти передавати бачення перспектив своїм підлеглим і мотивувати їх на досягнення цілей організації. 18. Створення клімату, в якому креативність є способом життя. Клімат, який сприяє креативності, приносить величезну користь організації: він допомагає людям працювати із задоволенням, полегшує процес спілкування між працівниками, а також прискорює і робить більш ефективним процес виходу із кризових ситуацій. Не слід ототожнювати клімат з культурою. Клімат – це те, як організація «себе почуває» в кожен конкретний проміжок часу. Культура – те, як прийнято вести справи в організації. Від клімату залежить також рівень творчої активності. Якщо існуючі творчі умови не є спокійними, стійкими, а наповнені хвилюючими подіями та емоціями, то для їхньої зміни потрібно докласти значних зусиль. Модель організаційного клімату, яка впливає на кінцеві результати діяльності організації, включає такі складові: виклики, свобода, підтримка ідей, довіра, динамізм, грайливість, обговорення, конфлікти, прийняття ризиків, час на аналізування ідей. Ця модель дає можливість встановити, які підрозділи є інноваційними, а які застійними, та зробити наступні висновки: 1) система управління ідеями не буде ефективною без відповідного клімату; 2) система управління ідеями може ще більше покращити клімат; 3) система управління ідеями, впроваджена в організації з поганим кліматом, як правило, робить цей клімат ще гіршим. 19. Переваги і недоліки методів, формування креативної команди.  20. Роль людських ресурсів як двигуна процесу створення креативного клімату в організації. Деякі відділи кадрів власноруч вбивають креативність у своїх організаціях. Парадоксально, але володіючи унікальною можливістю поглянути на ситуацію наче збоку, вони часто з головою поринають у спроби систематизувати і «загнуздати» структуру. Однак ця тенденція починає змінюватись, і останнім часом збільшується кількість відділів кадрів, які розуміють своє головне завдання як забезпечення для власної організації можливостей рухатись далі і швидше. Варто звернути увагу на деякі способи, за допомогою яких управління персоналом може стати головним двигуном процесу створення креативного клімату. До них відносяться: 1. Розробка і впровадження гнучких схем винагород та визнання, що базуються на задоволенні пристрасті окремих людей, а не їхніх потреб. 2. Спрощення складних процедур і правил для того, щоб дати лідерам і керівникам більше свободи при прийнятті рішень. На практиці це може означати проведення реінжинірингу, який дозволить скоротити зведення правил компанії на 50%. 3. Привчити працівників не задовольнятися першим-ліпшим вирішенням проблеми. Наприклад, взяти за правило, згідно з яким жодна ідея не підлягає реалізації до тих пір, поки не буде запропоновано та оцінено, як мінімум, 20 її альтернатив. 4. Навчати працівників працювати в умовах високого рівня невизначеності, що дозволить їм «відчути смак» нових викликів і нових завдань. 5. Створювати зони стабільності за умов безперервних змін, своєрідні оазиси, де працівники зможуть відновлювати сили і набувати нових навичок та вмінь. Це сприятиме їхній впевненості у своїх силах і бажанню до змін. Прикладами таких зон стабільності можуть стати навчання і розвиток, а також кар’єрний коучинг. При цьому, ці процеси – додаткова можливість для працівників «скачати» нові ідеї, які сприятимуть змінам організаційного клімату. 6. Використовувати бенчмаркінг для імпорту інших точок зору в організацію і допомагати працівникам адаптувати ідеї, запозичені в зовнішньому середовищі, до конкретних умов. 7. Управляти парадоксами, а не намагатись все привести до спільного знаменника та зрівняти умови, щоб ставлення до всіх працівників стало однаковим – поганим. 8. Заохочувати працівників до неформального спілкування, зустрічатись в кафе або барах, організовувати «збори мрійників» і «фабрики ідей». 9. Менеджер повинен діяти як «креативна інквізиція», звертаючи увагу антикреативних людей на їхню поведінку та її вплив на інших. 10. Залучати до роботи у відділі управління персоналом людей з досвідом роботи в креативному середовищі. 21. Дати характеристику інструментів розвитку креативності. Не існує єдиної думки про те, наскільки ефективним способом розвитку творчого мислення людини та активізації креативного процесу в організації є використання різних прийомів творчого мислення. Такої єдності поглядів немає не тільки серед різних компаній, а й навіть всередині окремо взятої організації. Насправді методики можуть бути корисними, якщо вони відповідають організаційній структурі. Це означає, що в різних частинах організації можуть використовуватись різні креативні методики, але жодна з них не компенсує відсутності належного контексту, коли, наприклад, лідер не справляється із своїми обов’язками або рівень умінь персоналу виявляється недостатнім для успішного застосування будь-якої з них. Саме цим пояснюється зростаюче невдоволення таким прийомом вирішення проблем, як мозковий штурм. Тільки після створення належного контексту, навчання працівників конкретним креативним методикам дійсно зможе виявитись корисним для розвитку їхніх творчих здібностей. Якщо способам розвитку творчого мислення відводиться важлива роль, то їх в розпорядженні організації має бути щонайбільше, а ті, хто ними користується, повинні розуміти, які з наявних прийомів найкраще підходять для вирішення конкретних проблем чи аналізу можливостей. До основних принципів, які лежать в основі більшості креативних методик, належать: - клімат – створення умов, за яких ігрове мислення є нормою, надання визначеного місця і часу, необхідного, щоб почати мислити по-новому; - визначення проблеми (можливостей) – розуміння суті проблеми до початку пошуку варіантів її вирішення; - розподілення процесу на основні етапи; - відсторонення від проблеми, спроба поглянути на неї збоку; - гнучкість – аналізування проблеми з різних точок зору з використанням різних типів мислення, наприклад, логіки та інтуїції; - залучення «дурнів» - залучення до процесу не обізнаних із суттю даної проблеми людей, а також працівників із різних галузей знань; - встановлення зв’язку між ідеями – готовність уважно слухати, вникати в суть і додавати нові ідеї до запропонованих; - повторення – неодноразове проходження всього процесу з метою вдосконалення запропонованих ідей перед прийняттям плану дій. 22. Як залучати творчих людей в організацію? Багато компаній в процесі будівництва креативної організації використовують особливі технології добору персоналу, щоб залучати тільки найкращих спеціалістів. І це цілком виправданий крок, але проблема в тому, що така система має свої недоліки. Класичний приклад – припущення, що творчими можуть бути тільки люди з високим рівнем інтелекту. Тому організації шукають нових працівників серед випускників університетів, керуючись тільки їхніми академічними досягненнями як єдиним показником творчого потенціалу. 23. Характеристика основних рівнів інформаційної культури. 24. Організація, що навчається. Організацією, що навчається, можна назвати ту організацію, яка сама безперервно навчається, і ту, яка сприяє та заохочує навчання своїх працівників. Фактично між ними існує величезна різниця – залежно від того, якої філософії вони дотримуються. Деякі науковці стверджують, що сам факт існування організації не припускає навчання, оскільки фактори, пов’язані з конкуренцією і політикою компанії, руйнують умови, необхідні для навчання. Окремі організації успішно подолали перепони на шляху впровадження культури навчання і досягли чудових результатів, вони зуміли творчо підійти до вирішення суперечностей, що виникають там, де існують явно протилежні стратегії. ХХІ століття – постіндустріальна ера цивілізації, епоха організаційних, діяльнісних та інформаційних технологій, технологічної культури, дбайливого ставлення до довкілля і здоров’я людини. Новому періоду розвитку людства має відповідати нова філософія освіти, нові моделі навчання. Саме через освіту необхідно виховувати людину, яка творить і сприймає зміни та нововведення. Йдеться про зміни технологій, інформації, знань, самих обставин життя. А для того, щоб готувати людину і суспільство до інноваційного типу життя, необхідно реформувати освіту, зробити її інноваційною за характером. Освіта, до того ж, освіта протягом всього життя – ось основна ланка, яка має забезпечити людину необхідними знаннями, прищепити їй цінності суспільства сталого розвитку, навчити бережливому відношенню до середовища в якому проживає людина. При цьому особливого значення набуває креативність особистості, її здатність до творчого нестандартного мислення, вміння ефективно вирішувати складні проблеми власної життєдіяльності. Такі якості можуть бути сформовані у процесі спеціально організованих педагогічних впливів в системі освіти, яка сама є креативною, прагне до творчого вирішення проблем через використання сучасних інноваційних технологій для досягнення визначеної мети. Проблеми, які спонукають до реалізації інноваційних підходів у креативній освіті: 1. Орієнтація освітянської системи на майбутнє – ставить питання про необхідність проектування (планування, винаходу), яке можливе тільки при поєднанні двох пересічних освітянських напрямів: гуманітарно-художнього та науково-технічного. 2. Сучасний науковий прогрес ставить перед системою освіти принципово нові завдання: сформувати особу виконавця, ефективно реагуючого на постійні зміни технологій як на робочому місці, так і в технологічному ланцюгу. 3. Подолання вузької спеціалізації, необхідність інтеграції природничих та гуманітарних дисциплін. Прагнення до універсальної освіти. 4. Необхідність інтеграції новітніх педагогічних технологій. Таким чином, зміни у суспільному житті і свідомості вимагають від нас визначити нову мету навчання та виховання – розвиток інноваційної особистості, здатної до життєтворчості та самореалізації у нових соціальних умовах незалежної України. Аналіз результатів наукових досліджень з означеної проблеми дає змогу виділити, як основні риси адаптованої, інноваційної особистості, так і певні стратегії їх формування та розвитку. Це, в першу чергу: відкритість новому досвіду. Безперечно, за умов, коли швидко змінюється світ, людина також повинна постійно бути готовою до оновлення, накопичення соціального та життєвого досвіду, що має сприяти самореалізації. Це стосується усіх сфер життя: професійного, політичного, особистого, сфери діяльності, адже у сучасному світі люди часто змінюють професію, місця проживання тощо. Педагогічні технології, що використовуються у сучасній освіті, покликані створити сприятливі умови та можливості для творчої самореалізації і накопичення досвіду соціальних стосунків. До основних технологій слід віднести: інтерактивні техніки, які розвивають комунікативні навички та активність, проектні технології у навчанні надають можливості для самостійних досліджень, тренінги допомагають опанувати нові соціальні ролі і отримати можливість експериментувати у сфері спілкування, проекти у виховній роботі – обрати вид діяльності відповідно до власних нахилів та уподобань. Важливою рисою інноваційної особистості є внутрішня свобода. Для її становлення потрібно постійно створювати для молодих людей ситуації вибору, як в процесі навчання, так і у вирішенні життєвих проблем. Ситуація вибору стимулює пізнавальний інтерес, відчуття відповідальності та власної гідності. Напруженість та зростання темпу життя часто призводить до перевантаження, виснаження людини. Саме тому особливого значення набуває така риса, як емоційна стабільність та стресостійкість. Головною стратегією формування цієї важливої якості сучасної особистості є розвиток емоційного інтелекту, вміння керувати власними емоціями та протистояти стресам. Що ж необхідно для емоційної саморегуляції? Розуміння особливостей цієї сфери, вміння здійснювати емоційний обмін в процесі спілкування, відчувати почуття інших, допомагати їм та самому собі у складних, емоційно напружених ситуаціях. Для інноваційної, креативної особистості дуже важливою є адекватна самооцінка, яка являється визначальним фактором становлення позитивної Яконцепції особистості. Вона є основою розгортання певного сценарію життя людини. Як низька, так і висока самооцінка можуть приводити до негативних проявів у поведінці, шкідливих звичок та правопорушень. Тому дуже важливо, у системі виховної роботи створити умови для розвитку достатньо високої, але адекватної самооцінки. Рівень можливостей особистості багато в чому залежить від її рефлективності. Стратегією розвитку цієї якості є використання самоаналізу у процесі навчання. Рефлексія може відбуватися на рівні усвідомлення психічних процесів та засобів оптимізації пізнавальної діяльності, аналізу моральних вчинків і соціальних ролей, що створює сприятливі умови для самоактуалізації особистості. Сучасні педагогічні технології позитивно впливають на розвиток спонтанності, тобто вміння швидко та адекватно реагувати в нестандартних ситуаціях, приймати миттєві ефективні рішення. Таку діяльність можливо розвивати у виховних проектах, тренінгах, соціальних ініціативах. Сучасна людина має мислити позитивно. Позитивне мислення може бути |