Задание к зачету по дисциплине «Актуальные проблемы теории и практики современной психологии»
«Анализ теоретической и практической актуальности проблемы исследования мотивации административно-управленческого персонала нефтегазовой компании»
Выполнила:
студентка группы:
МЗ-Пс-ПУ-21(11)
Смагина Анна Вячеславовна
Проверила:
проф. Горбачева Елена Игоревна.
г. Калуга, 2022 г.
I. Выделите психическую составляющую любого явления в окружающем вас мире. Определите интересующую вас в ней проблему, возможные цели и задачи исследования в рамках отраслевой принадлежности возможного изучения этого психического явления.
В современном мире малые и крупные компании стремятся к повышению прибыли на конкурентном рынке по предложению товаров и услуг, понимая, что большое значение здесь играет повышение эффективности работы персонала. Создаются целые отделы, которые занимаются поиском и развитием средств и ресурсов, способствующие положительному влиянию на качество и количество предлагаемого продукта. Немаловажным здесь являются психологические ресурсы сотрудников. Трудовая мотивация персонала имеет большое значение в совершенствовании профессиональных качеств, продвижении по карьерной лестнице и заботит немало влиятельных организаций. Руководство ищет новые способы привлечения мотивированных сотрудников, т.к. они стремятся к повышению результативности в профессиональной деятельности.
Проблема снижения трудовой мотивации является одним из значимы факторов, способствующих спаду активности, результативности, деградации навыков в трудовой деятельности, что может привести к высокой сменяемости кадров. На их место как правило берут новых людей, которых нужно снова обучать, знакомить с организацией, локально-нормативными документами, также новые работники часто совершают ошибки, которые могут принести убытки и негативно отразиться на репутации организации.
II. Составьте терминологический ряд, отражающий предметное поле8 интересующей вас проблемы.
Механизмы мотивации, мотивация, мотивация персонала, мотивация удержания персонала, организационная культура, особенности мотивации административно-управленческого персонала нефтегазовой компании, психологические детерминанты трудовой мотивации, среда развития мотивации, стимулирование труда, удовлетворенность трудом, факторы развития мотивации, возрастная динамика мотивации трудовой деятельности
III. Таблица терминологического ряда
Термин, понятие
|
Название публикации, выходные данные-журнал, год, номер, страницы, ссылка на электронный ресурс
|
Тип исследования
|
Особенности организации исследования: испытуемые, методики.
|
Механизмы мотивации
|
Ильина Л.А. Организационные механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала нефтегазовых организаций // Вестник БГУ. Экономика и менеджмент. 2012. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnye-mehanizmy-motivatsii-i-stimulirovaniya-trudovoy-deyatelnosti-personala-neftegazovyh-organizatsiy (дата обращения: 09.06.2022).
|
Теоретическое
|
В статье сформулированы основные проблемы предприятия и пути их разрешения.
Дано определение механизма мотивации и модель механизма повышения эффективности организации на основе управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Также описаны проблемы в смежных областях и пути их решения.
Для определения направлений развития механизмов мотивации и стимулирования труда автор считает необходимым сравнение существующего и требуемого для реализации бизнес-стратегии мотивации и стимулирования труда в организации.
Развитие механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации представляет собой не разовое мероприятие, а непрерывный процесс совершенствования, поэтому деятельность по формированию и развитию вышеуказанных механизмов персонала носят характер постоянно проводимой работы, являются долгосрочными и направлены на решение перспективных и текущих задач.
|
Мотивация
|
Меджидова Карина Омаровна Понятие и феномен мотивации персонала // Вопросы науки и образования. 2017. №11 (12). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-i-fenomen-motivatsii-personala (дата обращения: 18.06.2022).
|
Теоретическое
|
В статье анализируются различные формы мотивации персонала. Раскрывается понятие мотивации и мотивов деятельности личности, предложенное разными отечественными и зарубежными авторами. Содержатся подходы разных научных направлений к исследованию феномена мотивации. Представлена значимость мотивации работников как системы разнообразных способов влияния на персонал для достижения запланированных целей работников и организации.
|
Мотивация персонала
|
Маргачев Н.И., Семина Л.А. Особенности мотивации персонала // Инновационная наука. 2017. №4-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-personala (дата обращения: 15.06.2022).
|
Теоритическое
|
Автор статьи разбирает особенности мотивации персонала, функции мотивации персонала. Автор также рассматривает иерархию потребностей А.Х. Маслоу, применяя дедуктивный метод, т.о. делая вывод о том, что нельзя удовлетворить вышестоящую потребность, не удовлетворив, хотя бы нижестоящую. По мере удовлетворения потребностей смещаются желания, а потребности человека поднимаются на уровень выше.
Проведен анализ отечественной и зарубежной литературы, в которой различные приводятся классификации мотивации, описанные в контексте трудовой деятельности.
|
Мотивация удержания персонала
|
Гайсина Л. М. Отличительные особенности систем социальной мотивации нефтегазовых компаний России // Вестник Башкирск. ун-та. 2010. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otlichitelnye-osobennosti-sistem-sotsialnoy-motivatsii-neftegazovyh-kompaniy-rossii (дата обращения: 14.06.2022).
|
Эмпирическое
|
Автор сравнивает структуры мотивирующих факторов в западных и российских нефтегазовых компаний. Мотивация удержания сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек стремится работать в компании, или компания нуждается в специалисте. Так, человек, привлеченный условиями компании, начав работать, понимает, что не все обстоятельства в процессе трудоустройства были ему известны. Они-то впоследствии и приводят к изменению притязаний и мотивации работника.
В ходе проведенного опроса выявлены материальные и нематериальные виды стимулирования, применяемые в компаниях нефтегазового комплекса.
Наиболее распространенными видами стимулирования являются заработная плата (80.5%) и премии (75.7%). А в числе менее используемых видов стимулирования оказались:
- дивиденды (2.7%),
- внегосударственные пенсионные фонды (0.4%),
- достойная работа (0.4%),
- оплата турпутевок (0.4%)
Полезно будет обратить внимание на такой фактор мотивации работы в НГК, как удовлетворенность карьерой сотрудников компании. Выясняется, что достаточно большое число факторов может способствовать появлению этого чувства.
Среди них можно назвать:
1. Степень востребованности профессиональных навыков и знаний сотрудника.
2. Степень соответствия планов организации и самого сотрудника относительно его (ее) карьерного продвижения.
3. Степень уверенности сотрудника в своем будущем карьерном продвижении в рамках организации.
4. Справедливость при оплате труда в сравнении с оплатой труда других сотрудников организации, выполняющих такую же работу.
5. Справедливость при оценке проделанной работы и при выдвижении сотрудников на более высокие посты.
|
Организационная культура
|
Блинов Сергей Валерьевич, Блинова Виктория Юрьевна Организационная культура как инструмент мотивации персонала // Вестник медицинского института «Реавиз». 2018. №2 (32). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-kak-instrument-motivatsii-personala (дата обращения: 19.06.2022).
|
Теоритическое
|
В статье представлен анализ и классификация организационной культуры организаций с позиции инструмента мотивации, поскольку она отражает заботу организации о сотрудниках и способствует сближению организационных и индивидуальных целей развития и роста. Установлено, что наиболее сильное влияние на поведение сотрудников оказывают действия и поведение первых лиц, руководителей среднего и низшего звена, поэтому их поведение должно демонстрировать конкретные элементы организационной культуры и подавать пример всем сотрудникам.
|
Особенности мотивации административно-управленческого персонала нефтегазовой компании
|
Дадаев Саид-Селим Сайдаминович, Арслангереева Заграт Загировна, Самохвалова Евгения Павловна Вопросы мотивации персонала на предприятиях нефтегазового комплекса России // УЭПС. 2020. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-motivatsii-personala-na-predpriyatiyah-neftegazovogo-kompleksa-rossii (дата обращения: 09.06.2022)
|
Теоретическое
|
В данной статье взаимодействие с персоналом в рамках системы мотивации было рассмотрено на примере устойчиво развивающейся на сегодняшний день компании ПАО «Татнефть».
Проведен анализ конкретных видов мотивации и методов её стимулирования, также данных текучести кадров за 2016-2019 гг.
Данная публикация представляет собой самостоятельное исследование одной из актуальных сегодня проблем в управлении - проблемы мотивации персонала в отраслевых компаниях. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что ни одна система управления персоналом не может действенно функционировать без единой, четко сформулированной системы мотивации, которая обеспечивала бы слаженную эффективную деятельность внутри организации, то есть позволила бы каждому сотруднику понимать для чего именно ему нужно стремиться показывать высокую производительность труда. В статье выделены содержания понятий стимулирования и мотивации, показаны сходство и различие этих понятий. Тщательно проанализированы особенности управления персоналом на примере крупной нефтегазовой компании ПАО «Татнефть», определены основные средства мотивации персонала и выявлена степень удовлетворенности персонала. Показано, что специфика мотивации предприятий нефтегазовой отрасли ориентирована на экономические стимулы и развитие системы стимулирования. Выявлена проблематика текучести кадров, неудовлетворенность профессионального роста, для устранения которых предложено развивать систему мотивации персонала, которая повысит творческий потенциал каждого работника.
|
Психологические детерминанты трудовой мотивации
|
Котов Святослав Васильевич Психологические детерминанты позитивной мотивации // ИСОМ. 2014. №6-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-determinanty-pozitivnoy-motivatsii (дата обращения: 19.06.2022).
|
Теоретическое
|
Данная статья посвящена изучению психологических детерминант мотивации и успешности деятельности. В статье раскрыты и подробно описаны такие факторы, как потребность в компетентности и самодетерминации, смысложизненные ориентации, ценности, самоэффективность, жизнестойкость, внутренняя мотивация. Логически обоснованы психологические закономерности этих детерминант и их роль в становлении жизнестойкости, психологического благополучия личности и дальнейшего усиления мотивации достижения, в которой основой являются уровни ценностного выбора индивида, подробно описанные в данной статье. Все вышеуказанные детерминанты позитивной мотивации позволяют индивиду преодолеть внутриличностный конфликт и стать аутотелической личностью. В данной статье изучение детерминант позитивной мотивации раскрывается как с точки зрения отечественных, так и с точки зрения зарубежных психологов.
|
Среда развития мотивации
|
Родинова Надежда Петровна, Остроухов Владимир Михайлович, Березняковский Владимир Сергеевич ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА ПЕРСОНАЛА // Журнал прикладных исследований. 2022. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sredy-motivatsionnogo-protsessa-personala (дата обращения: 19.06.2022).
|
Эмпирическое
|
- В статье проведен анализ понятий «мотивация» и «стимулирование» с точки зрения различных подходов;
- приведены психологические типы личности на основании анализа научной литературы;
- раскрыта сущность организованной системы мотивации;
- рассмотрены внешняя и внутренняя составляющая трудовой мотивации и факторы, оказывающие на них влияние.
- Также приведены результаты исследования эффективности использования различных методов мотивации в коммерческих организациях и предприятиях Московской области.
Использовались такие методы как опросник и анкетирование. 60 % опрошенных хозяйствующих субъектов не используют методы нематериального стимулирования в принципе, то есть не придают значения этому инструменту мотивации персонала. В частности, в оптовой торговле (только 30 % предприятий используют, а это кадровый резерв, почетный список и т. д.).
В производстве, как видно, уже в большей степени используются инструменты нематериального стимулирования, а это зал почета (по образцу крупных промышленных предприятий) и публичная похвала и награждение. В сфере услуг эти инструменты также используются в меньшей степени, но зато используются кадровый резерв, почетный зал, публичная похвала и награждение.
На основании практического исследования в сфере оптовой торговли, услуг и производства были получены следующие основные выводы:
– в значительном количестве случаев на исследуемых предприятиях для большинства работников используется сдельная оплата труда, премии используются недостаточно, не уделяется внимание таким вопросам, как нематериальное стимулирование персонала, что нельзя отметить, как положительный результат;
– использование «негативных» материальных стимулов в виде штрафов на многих предприятиях также является довольно сомнительным инструментом мотивации, который в большей степени должен быть заменен дифференцированными премиями.
|
Стимулирование труда
|
Гайсина Люция Мугтабаровна СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА // Известия вузов. Социология. Экономика. Политика. 2014. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/soderzhanie-truda-i-motivatsiya-personala-v-kompaniyah-neftegazovogo-kompleksa (дата обращения: 09.06.2022).
|
Эмпирическое
|
В статье приведены результаты исследования на тему «Влияние условий труда на мотивацию персонала». В исследовании участвовал персонал административных подразделений нефтегазовых компаний. Количество опрошенных составило 450 респондентов разных должностных категорий: специалисты и руководители низового уровня, руководители среднего звена, высшие менеджеры.
наиболее эффективными по своему воздействию на рабочих, специалистов и служащих формами стимулирования эксперты назвали улучшение оплаты труда (4,65 балла), улучшение условий
труда (3,91 балла). Оценку менее 4-х баллов получили: повышение требовательности (3,76 балла); социальные льготы и доплаты (3,57 балла); проявление заботы о нуждах людей (3,54 балла), участие работников в прибылях (3,39 балла); повышение престижа предприятия (3,24 балла). Остальные формы стимулирования труда рабочих, специалистов и служащих получили оценки ниже 3-х баллов: развитие хозрасчетной ответственности (2,98 балла); воспитательная работа (2,87 балла), привлечение работников к управлению (2,80 балла), моральные стимулы (2,5 балла).
Оценки, данные экспертами различным формам стимулирования труда руководителей, сильно отличаются. К наиболее эффективным формам стимулирования труда руководителей, получившим 4 и более баллов, относится повышение престижа предприятия (4,13 балла). Эффективными формами стимулирования труда признаются также моральные стимулы (3,91 балла), проявление заботы о нуждах людей (3,63 балла), социальные льготы и доплаты (3,57).
Таким образом, экономическое вознаграждение для рабочих, специалистов и служащих имеет первостепенное значение (по Тейлору — основная форма мотивации), в то время как для руководителей оно стоит не на первом месте, уступая по своей значимости моральным стимулам, которые приводят их к чувству удовлетворенности своим занятием (по Мэйо).
|
Удовлетворенность трудом
|
Коновалова Валерия Германовна Анализ зарубежной практики по управлению трудовыми конфликтами с помощью мотивации персонала // Вестник евразийской науки. 2018. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-zarubezhnoy-praktiki-po-upravleniyu-trudovymi-konfliktami-s-pomoschyu-motivatsii-personala (дата обращения: 14.06.2022).
|
Эмпирическое
|
Автор выделил семь разделов для полного анализа зарубежной практики мотивации персонала: первый раздел был посвящен изучению того, что является мотивирующим для сотрудника, второй раздел полностью посвящен тому, какую роль играет руководитель для своих сотрудников, в третьем разделе автор рассматривает эффективность принимаемых механизмов для мотивации персонала, в четвертом разделе описываются существующие права и возможности сотрудника, их влияния на эффективность работы и производительность труда, пятый раздел рассматривает важность, полезность получаемых образований в качестве повышения квалификации, а также переквалификации сотрудника внутри компании, в шестом разделе автор пытался выяснить, понятна ли политика компании для своих сотрудников, насколько она является хорошим инструментом и выполняет правильно свою роль, в заключительном, седьмом разделе, автор пытается выявить, что важно и ценно для сотрудника, что будет являться для него мотивом, как можно этим управлять.
В статье был использован метод опроса по удовлетворенности трудом, заработной платой и отношения персонала к руководству.
Опрос был размещен в Интернете в течение двух недель; общий уровень ответа составляет 60 %, что считается очень хорошим. Профиль для респондентов в совокупности; скважинные инженеры, инженеры-нефтяники, разведочные, инженерные, финансовые и кадровые.
Результаты показывают, что 25 % респондентов оценивают признание как формального, так и неформального в качестве первого элемента, который приводит к их мотивации.
Второй элемент – это зарплата и пакеты пособий с 15 %, с карьерным ростом, интересной и сложной работой с равным процентом в 9 % и достижением с 7 % как третьим, четвертым и пятым соответственно.
Признание превысило пакеты заработной платы и пособий со значительной разницей в 10 %. Этот результат показывает, что руководители не всегда должны предполагать, что знают их сотрудники, вместо этого они должны спрашивать своих сотрудников, и проведение опроса является одним из способов выяснить эти потребности. Кроме того, эти результаты показывают, что немонетарные факторы имеют гораздо большее значение для работников, чем денежные факторы. Такие факторы, как интересная и сложная работа, расширение прав и возможностей, хороший баланс между работой и личной жизнью и уважение, не требуют инвестиций.
Понимает ли руководитель потребности работников 65 % ответили «да», а 35 % отметили «нет». Что касается роли руководителя, когда респондента спрашивают, является ли его руководитель основной причиной их мотивации или демотивации; 48 % ответили «нет», а 52 % ответили «да». 87 % сотрудников считают, что основным источником мотивации и демотивации является их начальник, а также многие подчеркивают, что те менеджеры, которые действительно лишают мотивации, даже не понимают своих сотрудников.
Результаты подчеркивают необходимость обучения руководителя, чтобы быть лучшими менеджерами, а также быть основным источником мотивации для своих подчиненных.
Результаты оценки производительности и ее роли в мотивации сотрудников показывают, что оценка эффективности очень сильно способствует демотивации сотрудников. Это явно слабость в компании, которую необходимо проанализировать и улучшить. Результаты показывают, что 55 % считают оценку эффективности несправедливой, 19 % – нейтральной и 26 % – справедливой. Результаты также показывают, что 59 % сотрудников не получают быстрой и частой обратной связи. 43 % респондентов указали, что, даже если они получают обратную связь, она не является ни полезной, ни конструктивной.
Одним из ключевых факторов мотивации сотрудников является способность руководства расширять возможности и вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. 42 % сотрудников считают, что они не участвуют в принятии решений, 17 % нейтральны и 41 % заявили, что они участвуют.
Также еще 35 % указывают, что они не наделены полномочиями, а 36 % считают, что их идеи и предложения не приветствуются руководством. Эти результаты ясно показывают, что руководству необходимо принять ряд мер, обеспечивающих участие сотрудников и приветствование их идей.
Мотивированные сотрудники должны быть способны выполнять свою работу, чтобы быть более продуктивными; другими словами, они должны иметь надлежащую подготовку и развитие. Многие сотрудники, 30 %, считают, что они явно не понимают свою карьеру, а шансы на обучение и развитие не создаются руководством.
При анализе политики компании; 53 % респондентов указали, что политика компании установлена и понятна. Кроме того, более 70 % указали, что любое нарушение безопасности компании оперативно устраняется. Это еще одна ключевая сила, которую должна использовать компания, однако 28 % респондентов считают, что эта политика несправедлива и предвзята.
40 % респондентов указали, что они не получают признания за свои достижения. То же число указало, что они не рассматривают процесс распознавания как основанный на производительности, и, наконец, уровень 48 % указал, что весь процесс признания не является справедливый. Эти элементы указывают на слабость системы признания и вознаграждения.
Следующий вопрос направлен на выяснение того, какие формы признания предпочитают сотрудники. Результаты показывают, что 15 % респондентов предпочитают деньги в качестве способа признания в качестве своего первого рейтинга, за которым следует продвижение по службе с 14 %, профессиональное развитие с 12 %, выгода, такая как жилищный кредит как 11 % и награды за выдающиеся достижения с 8 %.
|
Факторы развития мотивации
|
Борисова Ирина Ивановна Психологические условия снижения мотивации персонала под влиянием внешнего воздействия // Russian Journal of Education and Psychology. 2018. №7. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-usloviya-snizheniya-motivatsii-personala-pod-vliyaniem-vneshnego-vozdeystviya (дата обращения: 19.06.2022).
|
Эмпирическое
|
Цель исследования. Статья посвящена изучению внешних психологических условий, снижающих мотивацию работника к осуществлению профессиональной деятельности. Задачами исследования являются: изучение отрицательного влияния внешних факторов на трудовые мотивы и описание негативных психологических особенностей условий снижения эффективности мотивационных воздействий.
Методология проведения работы. Произведен анализ литературы и использованы эмпирические методы в процессе исследования. Метод исследования – тестирование испытуемых. После проведения тестирования полученные результаты подверглись
статистической обработке в программе R.
Результаты. Выявлена корреляция между внешней мотивацией и психологическими факторами. Сделаны выводы о негативном воздействии внешних психологических факторов на снижение мотивации к осуществлению эффективной профессиональной деятельности.
Определены психологические условия, снижающие мотивацию работника, и предложены рекомендации для руководителей компаний.
Область применения результатов. Результаты могут быть использованы управленческим аппаратом компаний.
Таким образом, основными факторами негативного воздействия являются чрезмерный надзор, нарушение субординации, психологическое ограничение свободы и давление, вмешательство в личную жизнь, несправедливое установление заработной платы и распределения нагрузки, некомфортные условия труда, нарушение режима трудового дня, отсутствие внешнего положительного стимулирование, злоупотребление санкциями, публичные выговоры и порицания, отсутствие карьерного роста и развития, а также пренебрежительное отношение руководителя к труду работника.
|
Возрастная динамика мотивации трудовой деятельности
|
Прохорова Мария Вячеславовна, Прохоров Вячеслав Михайлович Возрастная динамика внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности // Психология. Психофизиология. 2015. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozrastnaya-dinamika-vnutrenney-i-vneshney-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti (дата обращения: 19.06.2022).
|
Эмпирическое
|
Исследованы возрастные особенности внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности. Описаны результаты исследования 160 работников предприятий Нижегородской и Владимирской областей с помощью опросника мотивации трудовой деятельности К. Замфир модификации А.А. Реана, свидетельствующие, что развитие трудовой мотивации на протяжении карьерного пути происходит в течение трех основных периодов.
В первом (переживаемом обследованными лицами в возрасте до 30 лет) отмечается чёткое преобладание внутренних мотивов трудовой деятельности над внешними и прослеживается наименьшая роль внешних отрицательных мотивов по сравнению с внешними положительными.
Во втором (в возрастной период от 30 до 50 лет) у обследованных работников наряду с внутренними мотивами повышается роль и внешних положительных факторов на фоне более низкой роли отрицательных показателей.
У работников в возрасте старше 50 лет наиболее важными становятся внешние отрицательные мотивы, а наименьшую роль играют внутренние факторы.
Сравнительный анализ показал наименьшую чувствительность к возрастным различиям внешних положительных мотивов трудовой деятельности (по сравнению с внутренней и внешней отрицательной мотивацией).
В структуре мотивации представителей разных возрастных групп отмечаются два общих мотива, с одинаковой силой побуждающих людей к труду: деньги и уважение.
|
V. Вывод
По результатам проведенного исследования обнаружено, что тема мотивацмм административно-управленческого персонала нефтегазовых компаний недостаточно затронута в исследованиях. Есть множество теоретических исследований, но в данном случае проведено малое количество эмпирических исследований по различным темам касающихся мотивации персонала, связанных с психологической наукой, большинство статей в контексте мотивации персонала компаний связаны с экономическим или социологическим исследованиями. Только с 2014 года наблюдается рост научных статей в этом направлении. Однако можно заметить, что в начале 2010х гг. уже был интерес к данной теме, который со временем угасал и возрастал снова.
Таблица №1. Соотношение количества статей по типу исследования (по годам)
На мой взгляд исследования касающиеся мотивации можно проводить с помощью наблюдения, опросников и анкетирования, чтобы создать полную картину среды персонала и нагляднее представить связь с трудовой мотивацией испытуемого. В ближайшем будущем я планирую поделиться результатами данного типа исследования и надеюсь получить достоверные результаты.
РЕЦЕНЗИЯ
на монографию И.Р. Сушкова
«Психологические отношения человека в социальной системе» — Москва : Институт психологии РАН, 2008.
1. Вводная часть. Сведения об авторе(-ах) монографии. Несколько предложений, раскрывающих актуальность темы монографии.
Игорь Рудольфович Сушков - профессор кафедры психологии социолого-психологического факультета, доктор, психологических наук. Защитил кандидатскую диссертацию на тему «Межгрупповые отношения в производственной организации», в 2002 г. - докторскую диссертацию на тему «Психология взаимоотношений групп в социальной системе». Заведовал кафедрой социальной психологии Ивановского Государственного Университета (ИвГУ). Около двадцати лет он посвятил исследованию социальной психологии. И.Р. Сушков уделяет внимание психологии межличностных отношений.
2. Структура монографии с кратким описанием основного содержания глав и разделов (не менее 1стр)
Главный теоретический замысел данной книги связан с естественным стремлением обобщить авторский опыт как теоретических, так и эмпирических исследований и, опираясь на фундаментальную базу отечественной и зарубежной социальной психологии, показать единые психологические закономерности функционирования отношений в системе «общество – группа – личность».
Основным детерминантом общих закономерностей является свойство социальности, приобретенное человеком в ходе эволюционного развития.
Многие отечественные авторы пытались объяснить явления межличностных отношений, их психологические детерминанты, сравнивали людей и животных, пытаясь выяснить, что могло способствовать социальному развитию первых. Однако И.Р. Сушков подвергает критике, либо уточнению некоторые идеи и понятия, предлагая взглянуть на них шире, с точек зрения разных ученых.
Часть первая
Система категорий и принципов, необходимых для исследования человеческих отношений
Глава 1 Минимум исходных понятий
Автор считает, что существует необходимость сведения понятий к минимуму в целях снижения вероятности неправомерных допущений и заблуждений в них. Таким образом, он показывает, какие ограничения существуют у базовых понятий, которые могут быть ошибочно использованы в исследованиях человеческих отношений, а также дает несколько определений каждому из них.
Глава 2 Система как ключевое понятие в исследованиях человеческих отношений
Во второй главе автор приводит примеры наличия и отсутствия связи целостностей в социальной психологии. Сушков И.Р. сравнивает материальную и духовную целостность, подчеркивая социально-психологическое единство личности, группы или социальной организации, также автор утверждает, что целостность не может быть итогом механического или химического соединения пригнанных друг к другу частей, соединенных и застывших. Отношения между социальными объектами играют ключевую роль для понимания свойств социальных явлений как духовно-материальных целостностей, для понимания феномена возникновения и путей реализации поведения людей. Далее, в главе описываются признаки и проблема связей психологических явлений в системе, с точки зрения различных авторов.
Для психологии, в конечном счете, важно определить, каким образом отделенный по своей биологической природе, конкретный человеческий индивид или конкретная группа людей (единичное) через такие социальные образования как группы или межгрупповые объединения (особенное) реализуют законы социального уровня организации универсума (всеобщее). Немаловажными являются понятия структуры и организации, описанные авторов в контексте межличностного взаимодействия.
Глава 3 Понятия развития и формирования явлений
Здесь рассматривается изучение понятия социальная система - многосложного и динамичного объекта. В главе проведен анализ связи категорий «развития» и «формирования». Несмотря на то, что оба понятия часто употребляются как синонимичные, автор рассматривает их отдельно, дав каждому из них отдельную характеристику. Таким образом, не просто об изменении, а о развитии говорит появление нового свойства у системы взаимодействующих элементов, будь то личность или социальная организации. В завершение дается характеристика понятию множества, т.е. преодоления той меры, в границах которой происходит процесс только количественного изменения конкретного множества. Формирование же связано со структурированием системы и протекает в пределах очередного этапа развития.
Глава 4 Методологические принципы исследования человеческих отношений
В главе 4 разбираются принципы человеческих отношений в рамках отечественной социальной психологии:
- детерминизма (С.Л. Рубинштейн);
- единства сознания: (А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн);
- деятельности.
Далее, приводятся достоинства и ограничения методологических принципов (принцип развития, принцип системности в социально-психологических исследованиях) и подходов (атрибутивно-описательный подход; механистический, организмический или холистский подход; элементаристский).
Авторы (С.Л. Рубинштейн и Б.Г. Ананьев) рассматривают проблему подхода к человеку как к субъекту своей жизнедеятельности в условиях некоторой методологической неопределенности современной отечественной социальной психологии. Речь идет не о простом уточнении научных понятий, а о развитии взглядов на сущность и смысл социального существования человека.
Б.Ф. Ломовым сформулированы задачи исследований субъект-субъектных отношений «как раскрывающих специфику общения, в отличие от деятельности».
А.В. Брушлинский впервые отразил проблему человека как субъекта в виде развернутой системы ключевых моментов, задающих методологию ее исследования.
А.Л. Журавлев поднимает в главе проблему не только индивидуального, но и коллективного субъекта.
В русле размышлений К.А. Абульхановой-Славской можно заключить, что субъектность как социальной группы, так и личности заключена в том, что они не просто подчиняются требованиям внешнего мира, они своим индивидуальным способом решают противоречие, возникающее между сообществом, личностью и действительностью.
Часть вторая
Социальная система как способ реализации человеческих отношений
Глава 1 Развитие социально-психологических концепций взаимодействия людей в социальной системе
В главе дается характеристика уровням организации взаимодействия человека, которые вносят свои характеристики в систему его взаимодействия, отражающие сущность конкретного уровня и помогающие понять закономерности данного конкретного уровня. Далее, рассматриваются факторы каждого из уровней. Также описаны идеи авторов, относящиеся к определенным уровням взаимодействия. Поднимается вопрос о корректности изучения взаимодействия животных в социальном контексте взаимодействия. Приводятся примеры возможностей человечества, которые появились с развитием качеств, приобретенных в ходе взаимодействия людей. Автор подчеркивает, ссылаясь на научные труды, как важна ценность самоактуализации, уникальности для личности. Рассматриваемое изменение межличностных отношений, преодолевая определенные качественные пороги на пути развития, происходит двумя путями, а организация взаимодействия может осуществляться на разных уровнях.
- физический уровень организации взаимодействия (В.М. Бехтерев, В.А. Артемов, А.С. Залужный, Б.В. Беляев, Л.И. Уманский, В.Н., В.А. Барабанщиков)
- биологический уровень организации взаимодействия (Ч. Дарвин, К. Лоренц и Н. Тинберген, С.Г. Карамурз, Д. Дьюсбери, У. Джемс, Макдауголл. Б. Малиновский, Фрейд, Адлер, Адорно, Торндайк, Павлов, Миллер, Доллард, Скиннер.
- Биологический уровень организации взаимодействия человека характеризуется следующим:
1. На биологическом уровне взаимодействия человек перед нами выступает как биологический организм, помещенный в пространство возможного, «сектор возможных содержаний» (А. Гелен).
2. Это взаимодействие осуществляется на основе образов, отражающих систему психологических отношений индивидуального, активного субъекта и объекта взаимодействия.
3. Отношения человека на биологическом уровне организации взаимодействия отражают оценку субъектом объекта взаимодействия как вредного или полезного для жизнедеятельности субъекта.
4. Отношения субъекта взаимодействия подчинены цели адаптации живого организма и связаны с самоорганизацией и организацией его окружающей среды.
5. Образ, регулирующий взаимодействие, не является точной копией внешних свойств объекта, он отражает структуру отношений основных элементов объекта, значимых для жизнедеятельности субъекта. А процесс построения образа является моделью реальности, окружающей субъекта.
- социальный уровень организации взаимодействия (Соломон Аш. Эрнст Кассирер,.
Э. Кассирер утверждает, что биологическое задает направление развития социальному. Ученый считает, что социальное вынуждено как естественное звено развития жизни подчиняться неким универсальным законам.
Изучением фактора характера взаимозависимости субъектов взаимодействия занимались многие ученые (К. Маркс, А.Г. Асмолов, Н. Дубинин. Соломон Аш: сновным. Дойча и Краусса). Важно здесь отметить, что развитие способности к рефлексии психологических отношений и замкнутость групповых границ создают условия становления качества, лежащего в основе формирования нового вида систем взаимодействия элементов - «социальности».
Завершается глава тем, что А.Л. Журавлев выделил несколько типов взаимодействия в диадах, основанных на различных стратегиях поведения. Это:
а) сотрудничество;
б) противоборство;
в) уклонение от взаимодействия;
г) однонаправленное содействие;
д) однонаправленное противодействие;
е) контрастное взаимодействие;
ж) компромиссное взаимодействие.
Характер и тип взаимодействия, которое человек выстраивает с другими людьми принципиально зависит от того, какие отношения с другим у него складываются.
Глава 2
Понятия отношений в отечественной социальной психологии
Во второй главе рассматривается понятие «отношения» в отечественной социальной психологии с точки зрения различных ученых.
А.Ф. Лазурский считает, что категория отношений периодически становится центром различных концептуальных подходов к объяснению психологических феноменов. В.Н. Мясищев изучал оценку роли отношений в становлении и жизнедеятельности личности. Его главный методический принцип исследования природных явлений, (в том числе и психологических) – изучение объектов «в процессе их взаимоотношений с окружающим миром» – расширяет границы предмета науки до пределов, включающих такие дискуссионные категории, как деятельность и общение, давая тем самым основу для их переосмысления и перестройки системы психологических знаний.
Автор монографии отмечает, что отношения – это движущая сила личности.
Сушков И.Р. подчеркивает, что категория отношений связывает в единое полотно явления неживой и живой природы, мир биологического и мир социального. А категория отношений в социальной психологии представляет собой продукт процессов стереотипизации, чем итог глубокого научного анализа, подкрепленного эмпирикой конкретных исследований. Еще хуже дело обстоит с дифференциацией разных по природе отношений людей.
Выявленное авторами противопоставление и несовместимость личного и общественного демонстрирует, что человек является существом, выживающим «в клетке» общественных отношений, как будто не созданной и воспроизводимой им самим, а навязанной обстоятельствами непреодолимой силы.
В монографии утверждается, что любой объект (явление неодушевленной природы, животное, человек, общество) может быть включен в структуру взаимодействия с другими объектами с помощью трех первичных категорий: связь, свойство и отношение.
Отношения человека в соответствии с диалектическим разворачиванием потенциала природы содержат в себе в снятом виде отношения физических тел и объектов. «Биологический уровень организации человека определяется физическими свойствами и «законами», которые регулируют эти (биологические) функции: тело является субъектом гравитационных сил; животному требуется пища для энергии и т.д.».
Мир живой природы, мир, где впервые появляется субъект собственной активности, требует новых отношений. Живому существу, организованному гораздо сложнее, чем физические тела, необходим механизм самосохранения живых систем. Поэтому живой организм приобретает свойство моделирования взаимодействия и получения информации о результатах взаимодействия до его актуализации. Этот механизм связан с психическим отражением объективной реальности, окружающей организм.
Это не просто отражение окружающих организм предметов и явлений, с помощью которого организм делает мир дискретным в соответствии с качественными процессами, происходящими в реальности. Это отражение структуры предметов и явлений. Только отражая структуру, можно избежать ситуации, когда встреча с объектами в новых обстоятельствах или после их незначительных изменений с течением времени будет адекватно воспринята. И они не будут отражаться субъектом как совершенно новые объекты, что было бы справедливо для физического мира, мира физических измерений.
3.Перечисление и анализ нескольких наиболее актуальных и вызывающих интерес идей, концепций, теорий автора. Привести цитаты для убедительности (1-2 стр)
Наиболее интересными мне показались принципы взамиодействия, так как появляются вопросы для размышлений после знакомста с ними:
- ДЕТЕРМИНИЗМА: человеческие отношения, будучи предпосылкой взаимодействия людей, в то же время являются и его результатом (С.Л. Рубинштей).
- ЕДИНСТВА СОЗНАНИЯ: «Взаимосвязь психики и поведения, сознания и деятельности в ее конкретных, от ступени к ступени и от момента к моменту изменяющихся формах является не только объектом, но и средством психологического исследования, опорной базой всей методики» (А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн).
- ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: здесь общение людей не является специфическим видом деятельности. Оно как специфически человеческая активность преследует иные цели в сравнении с преобразованием объектов окружающего мира. И в становлении личности играет ведущую роль. Под данным методологическим принципом мы подразумеваем единство сознания, общения и деятельности личности.
Мне понравилось высказывание: «Человек – это всего лишь узел отношений, только отношения имеют значение для человека». Оно подвело к мыслям о том, что все наши межличностные связи часто оставляют свой след на нас, даже если некоторые люди не являются значимыми в нашей жизни (узлы в отношениях).
Сравнивая психическое отражение животных и человека, нельзя не согласиться с Я.В. Пономаревым: «В динамических мозговых моделях даже наиболее высокоразвитых животных взаимодействия окружающих вещей (возникающие вследствие воздействия субъекта) не отчленяются от взаимодействия субъекта с этими вещами, не отчленяются от отражений предметов (не вычленяются способы действия), и то и другое дано слитно».
С.Л. Рубинштейн отмечал: «Формирование зрительного образа предмета – результат не обособленной деятельности зрительного рецептора, а опыта и практики человека». «Практика как бы моделирует образ вещей». Таким образом, не взаимодействуя с предметом и даже явлением мы можем легко представить его, например, по описанию, что вызывает восхищение своей простотой на первый взгляд, но имеющей сложный механизм, скрывающийся за этим процессом.
А.Н. Леонтьев рассуждал: «Копируя в рисунке объект, мы необходимо соотносим изображение (модель) объекта с изображаемым (моделируемым) объектом, воспринимая их как две разные вещи; но мы не устанавливаем такого соотношения между нашим субъективным образом объекта и самим объектом, между восприятием своего рисунка и самим рисунком». Возражение против моделей других авторов через метафору о двух взаимодействиях тоже показалось мне интересным.
Взгляды авторов Соломона Аша, Дойча и Краусса, связанные с тем, что переживание социальных отношений приводило к тому, что они начинали играть роль психологический границ, разделяющих весь окружающий человека мир на чувства «Мы» – «Не мы», т.е. привело к появлению первого социального чувства в социальное сообщество. На мой взгляд, это играет одну из главных ролей личности в социальном взаимодействии. Ведь известно о многих печальных случаях, связанных с проблемами в постановке границ, ведущих к деформациям, наверное, даже в базовой я-концепции человека. Поэтому данное качество очень важно на мой взгляд.
4. Вклад автора монографии в развитие теории и практики. Здесь указываются результаты монографии, которые имеют ценность (например, чем эта монография будет полезна при написании других научных исследований)
Монография будет полезна студентам для написания курсовых выпускных квалификационных работ, исследующих явления межличностного взаимодействия, менеджерам, работающим с персоналом, преподавателям, ведущим занятия по социальной психологии и людям, которые пишут научные работы в рамках психологии и смежных наук.
5.Общие выводы, включая изложение личного впечатления от прочитанной работы
Замысел автора данной монографии, на мой взгляд, связан с анализом и обощением теоретических и эмпирических научных исследований. Сушков И.Р. опирается на фундаментальную базу отечественной и зарубежной социальной психологии, демонстрирует их точки соприкосновения и расхождения в рамках психологических закономерностей функционирования отношений в системе «общество – группа – личность».
Автор монографии уделяет особое внимание приобретению социальных качеств в ходе эволюционного развития и причинам их появления. Неоднократно приводились сравнения с животными и непроизвольно появлялся вопрос: почему люди пошли по другому пути развития, в отличие от других животных?
Многие идеи И.Р. Сушков подвергает критике, либо уточнению, предлагая взглянуть на них шире, с точек зрения разных ученых.
Таким образом, данная монография дает возможность расширить представления о понятиях в рамках социальной психологии, рассмотреть межличностные отношения с различных точек зрения, увидеть достоинства и ограничения многих концепций.
Сведения о рецензенте (Смагина Анна Вячеславовна, группа: МЗ-ПсПУ-21, психология управления персоналом) |
Скачать 273.96 Kb.