ТРЕНИНГ СТИЛИ УПРАЛВЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАДАЧА. Закон синергии
 Скачать 28.29 Kb.
|
|
Тренинг на стили управления персоналом. Методы контроля. Закон синергии. Ребят, давайте начнем с того, что каждый из вас расскажет, как вы управляете персоналом (не какой стиль управления выбираете, а именно как руководите, просите выполнить какое-то задание, говорите об ошибках). В основном вы все говорите о таком, можно сказать семейном стиле управления. Почти любой начинающий сотрудник при старте работы начинает общаться с персоналом используя единственный известный ему сценарий коммуникации с другими – дружба/семья. Как вы думаете, с чем это связано? Связано это с тем, что нас ни в семье, ни в школе, ни в институтах практически не учат управлять другими. Поэтому мы используем то, что понимаем и умеем. И учимся на своих ошибках. Чем чреват такой стиль управления? ***Действительно и первая и вторая группа начинала с того, что я по хорошему сначала, а потом… Вообще, что такое управление? Управление - это искусство выполнять работу с помощью других людей. Управление людьми и организациями осуществляется посредством информационных управляющих воздействий. При передаче информации от руководителя к подчиненному имеет значение не только содержание этой информации (что необходимо сделать, чего надо достигнуть, каким образом следует выполнять работу, на что обращать внимание), но и форма, в которую это содержание так скажем упаковано. Изменять упаковку информации можно с помощью различных методов и приемов управленческого влияния. Давайте с вами рассмотрим эти методы. Какие методы влияния есть, которые вы используете в своей работе? Уже отвечая на самый первый вопрос в начале тренинга вы уже говорили о методах влияния… Каждый, кто называет метод дает описание, что этот метод означает, как он используется в работе. Разбираем момент того, что многие из методов могут влиять как в положительную, так и в отрицательную сторону. 1.НАКАЗАНИЕ. Влияние на сотрудника посредством угрозы наказания. Формула метода: Сделай это, иначе получишь это (что-то нежелательное) или (Сделай это, иначе не получишь это что-то желательное). В данном случае сотрудник выполняет распоряжение руководителя только для того, чтобы избежать наказания в том или ином смысле (штрафа, выговора, увольнения). 2.ЗАРАЖЕНИЕ. Влияние на сотрудников посредством психологического заражения со стороны руководителя (горящие глаза, положительные эмоции) Понятно, что заразить людей можно и в противоположном направлении. 3. КРИТИКА. Влияние через мотивирующую критику действий сотрудника, но не самого сотрудника. Во многих случаях критика со стороны руководителей имеет обратный эффект - демотивацию людей. 4. ВОВЛЕЧЕНИЕ. Смысл метода в том, чтобы сотрудник сам поучаствовал в разработке или принятии того решения, которое ему придется потом исполнять. Это решение должно стать для него родным. Мотивация к исполнению своих решений будет гораздо выше, чем решений, спущенных сверху. 5. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Влияние через обещание того или иного вознаграждения. Это то, что еще называют стимулированием. Общий принцип: "Если сделаешь это, то получишь это". Так же как и в случае с наказанием, здесь надо понимать, что важно для сотрудника, какое вознаграждение будет для него значимым. Понятно, что вознаграждение не должно сводиться к банальным формам - деньги, подарки, льготы, статус. Вознаграждение должно учитывать более сложные потребности и мотивы личности. 6. ПРОСЬБА начальника, как известно, закон для подчиненного. Просьба - это завуалированная угроза наказания, поскольку невыполнение просьбы ставит под угрозу отношение руководителя к сотруднику, а ухудшение отношений с руководителем большинство людей расценивают как нежелательное последствие, т.е. как наказание. 7. ОЖИДАНИЕ - влияние на сотрудников через предъявление к ним высоких требований и ожиданий. Если руководители ожидают от своих подчиненных высоких результатов, и подчиненные об этом знают, то вероятность получения этих результатов становится гораздо выше. Правда, ожидания, как и заражение или критика, могут "работать" и в обратную сторону. Люди ведут себя в соответствии с тем, что о них думают руководители. 8. ВНУШЕНИЕ - психологическое влияние посредством введения человека в состояние транса. Внушение возможно с помощью силы взгляда или с помощью слов. 9. МАНИПУЛИРОВАНИЕ - скрытое психологическое влияние манипулятора на "жертву". Сродни внушению. В этом случае "жертва" не осознает, что ею управляют. 10. УБЕЖДЕНИЕ - самый честный метод влияния. Смысл убеждения в том, чтобы сотрудник осознал важность или необходимость решения той или иной задачи или выполнения действий определенным способом. В процессе убеждения тоже могут использоваться специальные технологии. 11. ПРИМЕР - это ссылка на авторитетные источники, собственный опыт руководителя или опыт других людей, имеющих значение для сотрудника: "Ты знаешь, я много раз сталкивался с такой ситуацией (пояснение), поэтому я бы … (побуждение)». «Ты знаешь, по данным (пояснение), поэтому наиболее эффективным решением является (побуждение)». 12. ВЛИЯНИЕ ЗАКОНА. В этом случае при постановке задачи сотруднику происходит ссылка на какие-то обязательные условия (законодательство, инструкции, трудовой распорядок и др.), действующие в организации, на взаимные договоренности ("Мы с тобой уже договорились о том, что..."), на групповые нормы ("У нас принято..."). Понятно, что нарушать закон большинству людей неприятно и затратно. Поэтому распоряжения исполняются. Ребят, давайте сейчас подумаем и запишем какими характерными качествами должен обладать руководитель. Основные личностные характеристики руководителя: 1. Адекватная самооценка. Невозможно анализировать способности и корректировать работу других людей, если человек не умеет объективно оценивать и контролировать себя. Самоконтроль и самокритика – качества, необходимые руководителю для создания четкого взаимоотношения внутри коллектива. 2. Высокие амбиции, целеустремленность. Руководитель, который нацелен на успех, стремиться к развитию компании и создает не только собственный настрой, но и цели всей команды. 3. Решительность и настойчивость. Принятие нестандартных и иногда рискованных решений, упорство в достижении поставленных целей – отличительные черты успешных людей. 4. Уравновешенность, выдержка и стрессоустойчивость. Человек, склонный к субъективному эмоциональному восприятию препятствий, не способен принимать взвешенные решения и брать ответственность на себя. 5. Коммуникабельность, тактичность и уважение к подчиненным. Создание комфортных условий для работы, умение конструктивно высказывать критику, уважительное отношение к членам коллектива формируют главную базу для успеха – командную работу. 6. Требовательность. Требовательность и авторитет руководителя гарантируют дисциплину и в коллективе, слаженность работы, исполнение должностных обязанностей. 7. Новаторство и креативность. Стремление к преобразованиям, готовность пробовать и внедрять новые методы работы, умение идти на риск и увлекать за собой других – качества настоящего лидера. А сейчас давайте поговорим о 3 базовых стилях управления. Кто-нибудь знает какие? Хорошо, записываем. Авторитарный: руководитель этого типа централизует полномочия и не дает подчиненным свободы в принятии решений. Он жестко руководит работой и оказывает давление на подчиненных. Любит угрожать, но иногда может и поощрять своих подчиненных, однако всегда сохраняет за собой власть и право принимать решения. Демократический: такой лидер считает, что люди мотивированы не только физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальным взаимодействием, самовыражением. Такой руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама станет вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений. Либеральный: руководитель этого типа уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных. Проговариваем про каждый стиль в отдельности, какие есть плюсы, а какие есть минусы. Что эффективно, что неэффективно. !!!Ребята, скажите, кому ближе авторитарный стиль общения? Кому демократический? Кому либеральный? Отлично, сейчас поделимся на группы, если все голосовали за один и тот же стиль, то по бумажке вытягивают номер метода управления. В 2020году начался кризис в сфере обслуживания. Вы являетесь руководителем производства предприятия общественного питания. У вашего предприятия появились трудности с финансированием производства и следовательно с выполнением планов и получением прибыли. Вам предстоит, как и всем руководителям подразделений, принимать решения по выходу из сложившей ситуации. Решения могут быть различными: от сокращения части работников до изменения технологического процесса. Соответственно, перед вами стоит проблема, как вести себя в этих условиях и как не наделать ошибок, то есть о вашем стиле управления. Внимание! Ваша задача убедить, что ваш стиль лучше. Если представители сомневающихся перейдут на вашу сторону, а может быть и представители других групп поменяют свое мнение, то вы победили. А сейчас команды получают следующие задания: Задание №1.Внимательно изучить представленную характеристику вашего стиля управления и выбрать: 1. Методы влияния на подчиненных 2. Записать 5 основных личностных характеристик этого руководства. ЗАКОН СИНЕРГИИ. ЧТО ЭТО? «Действие закона синергии в организации» (ситуационная задача) В одном крупном промышленном предприятии произошла смена финансового директора. Новый менеджер, проанализировав положение дел в финансовом отделе, решил, что необходимо провести реорганизацию отдела. Было создано два дополнительных рабочих места, перераспределены обязанности между работниками с целью усиления специализации, для новых работников куплены компьютеры. В результате руководитель заметил, что время, затрачиваемое всеми работниками отдела на выполнение заданий, значительно сократилось, уменьшилась усталость работников, увеличилось число предложений по рационализации использования финансовых ресурсов на предприятии. Вдохновленный успешными результатами своих действий, начальник отдела решил еще более усилить специализацию между работниками и ввести в штат еще одного специалиста. Но вместо ожидаемого роста производительности труда и творческой активности в отделе стала наблюдаться противоположная ситуация: в коллективе начались конфликты, действия работников носили несогласованный характер, задания перестали выполняться в срок. Кроме того, сотрудники, давно работающие в отделе, стали жаловаться на то, что их компьютеры более старые, чем у новых сотрудников, и это не позволяет им работать эффективно. Однако после модернизации компьютеров ситуация не изменилась в лучшую сторону. 1.Чем объясняется резкое улучшение, а затем резкое ухудшение положения дел в отделе? 2.Приведите признаки достижения синергии в финансовом отделе. 3.Изобразите графически действие эффекта синергии в описанном случае. 4.Как вы думаете, знал ли начальник отдела о действии закона синергии? 5.Какие, на ваш взгляд, дальнейшие действия будут предприняты финансовым директором и работниками отдела, если: а) ни директор, ни его подчиненные ничего не знают о законе синергии; б) директор знает о законе синергии, а его подчиненные нет; в) и директор, и его подчиненные знают о законе синергии. Тут, эту задачку подвести к составлению графика официантов. Не всегда, поставив на смену огромное количество персонала - улучшится сервис работы в зале, даже наоборот, это чревато тем, что обслуживание ухудшится, каждый будет надеяться друг на друга. Приведу пример из жизни. Когда я работала 9 мая . |