Практическое занятие 1 Предмет психологии труда. Занятие 1 Предмет психологии труда

• Название: Занятие 1 Предмет психологии труда
• Анкор: Практическое занятие 1 Предмет психологии труда
• Дата: 15.12.2021
• Размер: 66.78 Kb.
• Имя файла: Практическое занятие 1 Предмет психологии труда.docx
• Тип: Занятие; #304022
• страница: 2 из 3

4) КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ УРОВНИ ПОМОЩИ ЧЕЛОВЕКУ (РАЗВИВАЮЩЕМУСЯ СУБЪЕКТУ ТРУДА) В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ И ЛИЧНОСТНОМ САМООПРЕДЕЛЕНИИ.

В соответствии с представленным выше пониманием предмета и метода психологии труда можно условно выделить различные концептуальные уровни помощи человеку (развивающемуся субъекту труда) в профессиональном и личностном самоопределении. Само выделение уровней важно для того, чтобы лучше понять следую­щие вопросы, возникающие перед психологом труда: 1) чем вы как психолог можете помочь данному человеку-работнику; 2) что вы реально делаете (какую именно и на каком уровне оказываете помощь); 3) готовы ли вы вообще выйти на более интересный (сложный) уровень помощи; 4) готов ли ваш клиент воспринять помощь на более сложном уровне (нужно ли это ему). Сами уров­ни выглядят следующим образом:

1. 
   Адаптационно-производственный (адаптационно-технологичес­кий) уровень. Главная цель —помочь человеку «вписаться» в дан­ную производственную структуру для повышения ее эффектив­ности. При этом часто интересы самого человека находятся на втором плане (хотя учитываются его способности и другие психо­логические характеристики).
   
2. 
   Социально-адаптационный уровень. Цель — помочь человеку построить привлекательный образ жизни (добиться жизненного «успеха») с помощью удачного выбора профессии или места ра­боты. Интересы человека учитываются в большей степени, хотя пути к «успеху» могут быть и сомнительными в этическом плане. При этом часто остается проблема смысла стараний на пути к успеху (извечный вопрос профессионального самоопределения: «ради чего?» — это вопрос о смысле затраченных усилий или ра­страченных талантов).
   
3. 
   Ценностно-смысловой уровень. Цель — помочь человеку обре­сти смысл в профессиональном и личностном самоопределении (профессиональное самоопределение неизбежно рассматривается в контексте жизненного и личностного самоопределения). По сути, именно здесь учитываются самые важные, жизнеопределяющие устремления человека, поэтому именно данный уровень с пол­ным правом можно считать личностно ориентированным.
   

Выделение уровней помощи человеку в профессиональном и личностном самоопределении неизбежно порождает практические трудности при реализации сложных уровней помощи (прежде всего ценностно-смыслового уровня), в частности: 1) не каждый чело­век (клиент) готов рассматривать свои проблемы на сложном (цен­ностно-нравственном, смысловом) уровне; 2) не каждый психо-лог-профконсультант готов (и стремится) выходить на сложные (прежде всего нравственные) проблемы профессионального са­моопределения; 3) наконец, начальство, заказчики психолога тру­да (от которых во многом зависит его карьерное и финансовое благополучие) скорее всего будут поощрять психолога на реали­зацию первого уровня, и наоборот, не очень-то приветствовать рассмотрение проблем труда, связанных со смыслом и ценностя­ми, выходящими за рамки конкретной профессиональной дея­тельности в конкретной организации. В итоге выделение данных Уровней позволяет самому психологу труда использовать их в про­фессиональной рефлексии, а значит, превращает его в подлин­ного субъекта своей профессиональной деятельности.

5) ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА. ПОНЯТИЕ «ЭРГОНОМИКА»

Условно можно выделить следующие основные направления (раз­делы) изучения человека в трудовой деятельности.

1. 
   Психология труда в традиционном варианте, где изучаются психофизиологические основания труда, история развития зна­ний о труде, теоретико-методологические основы психологии труда, психологические характеристики трудовой и конкретной профессиональной деятельности, выделение профессионально важных качеств, развитие человека в труде, профессиональные кризисы и деструкции личности в труде и т. п.
   
2. 
   Инженерная психология, изучающая информационное взаи­модействие человека (субъекта труда) со сложной техникой, а также изучающая различные характеристики и функциональные состояния человека-оператора.
   
3. 
   Психология управления (в более современном звучании — организационная психология), изучающая иерархические взаи­моотношения работников в условиях организации, а также усло­вия оптимизации этих взаимоотношений в целях повышения про­изводительности труда, личностного развития работников и тру­довых коллективов.
   
4. 
   Профориентация (как один из уровней профориентации — профессиональное самоопределение, предполагающее формиро­вание субъекта самоопределения, а также «психология карьеры», где основной акцент сделан на построении «жизненного успеха»). При этом сама профориентация предполагает следующие направ­ления: профинформацию, профрекламу, профпросвещение, профдиагностику, профотбор, профподбор, помощь в окончательном выборе профессии (принятии решения), морально-эмоциональ­ную поддержку клиента и т. п.
   
5. 
   Профессиональное образование: профессиональное обучение, больше ориентированное на целенаправленное формирование лич­ности профессионала и профессиональное саморазвитие субъекта труда, предполагающее психолого-педагогическую поддержку (или сопровождение) самоопределяющейся в труде личности.
   

Можно было бы выделить и дополнительные разделы психологии труда, образуемые часто на стыке основных ее разделов: психо­физиология труда; психогигиена труда; психологические (и пси­хофизиологические) аспекты трудовой реабилитации; профори­ентация инвалидов; космическая психология; психология юриди­ческой деятельности; психология менеджмента, маркетинга и т. п.

Соответственно в каждой отрасли психологии труда конкрети­зируется и предмет. Если предметом психологии труда (в широ­ком смысле) является субъект труда, то:

в инженерной психологии рассматривается субъект труда во вза­имоотношениях со сложной техникой;

в психологии управления рассматривается субъект труда, вклю­ченный в различные иерархические производственные структуры и взаимоотношения;

в профориентации предметом является субъект, самоопределя­ющийся в мире профессионального труда и в «пространстве» лич­ностных смыслов самой трудовой деятельности и т. п.

Труд с самых различных сторон и с использованием своих осо­бых специфических методов изучают: физиологи, социологи, философы, психологи, технологи, юристы, врачи, дизайнеры... Таким образом, психология труда — это лишь часть разнообраз­ных знаний о труде. 

Для обозначения общего направления, посвященного изуче­нию трудовой деятельности, используется термин «ЭРГОНОМИКА» КАК КОМПЛЕКСНОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ТРУДЕ(на стыке разных наук). Это изучение многообразной системы «человек—коллектив—ма­шина—среда—социум—культура—природа», которую часто и обо­значают как «эргономическая система». Более конкретные направ­ления изучают и более конкретные системы: в частности, инже--нерная психология в своем традиционном варианте рассматрива­ет систему «человек—машина», организационная психология изу­чает систему «человек—коллектив (организация)» или же систему «руководитель—подчиненный» и т.п.

Термин «эргономика» впервые предложен в 1921 г. В. Н. Мясищевым и В. М. Бехтеревым, но тогда термин не получил широко­го распространения. В 1949 г. группа английских ученых во главе с К. Мареллом организовала Эргономическое общество, после чего началось широкое распространение термина. К сожалению, в полной мере идея интеграции усилий разных специалистов в области изучения труда так и не реализовалась, что свидетельствует о сложности данного вопроса и о необходи­мости поиска новых подходов в этом направлении.

Как отмечает Е. Б. Моргунов, «даже в среде только одной дис­циплины — эргономики — пока нет определенности как в целях и предмете исследований, так и самом наименовании дисципли­ны».

Для сравнения Е. Б. Моргунов приводит определение предмета эргономики, используемое в отечественной традиции: «Предме­том эргономики как науки является комплексное изучение зако­номерностей взаимодействия человека (группы людей) с техни­ческими средствами, предметом деятельности и среды в процессе достижения целей деятельности и при специальной подготовке к ее выполнению. Эргономика является одновременно и научной, и проективной дисциплиной» [3, с. 22]. Однако такое определение значительно сужает первоначальное понимание эргономики, где предметом был человек труда (а не только человек во взаимодей­ствии с «техническими средствами»). Таким образом, в последние десятилетия все же наблюдается некоторое сужение (обеднение) понимания «комплексного» изучения человека в труде. А сам эр­гономический подход все больше соединяется с инженерно-пси­хологической традицией в психологии труда.

Для более полной реализации идеи интеграции знаний о труде наиболее перспективным представляется подход, в основе кото­рого лежит выделение «первичных человеческих ценностей», реали­зуемых через труд. Именно такие ценности могли бы стать своеоб­разным ядром, вокруг которого выстраивалось бы новое знание о труде. А в качестве «первичной человеческой ценности» можно было бы взять «чувство собственного достоинства» [6], ради кото­рого человек и деньги зарабатывает, и ценности культуры созда­ет, и непростительные ошибки совершает. Выделение чувства соб­ственного достоинства в качестве отправной точки для анализа проблемы труда ставит и другой вопрос: каким должен быть дос­тойный смысл трудовой деятельности? Но, как отмечал еще В. Франкл, смысл не может быть дан человеку в готовом виде, он должен обрести его самостоятельно, лишь с небольшой помощью психолога. Для нас все это преобразуется в вопрос: готова ли пси­хология труда ставить перед собой такие сложные проблемы, а если даже смелости для этого уже достаточно, то каким образом разрешать поставленные проблемы?

Рассуждая о методах эргономического анализа, Е. Б. Моргунов выделяет следующие критерии для их типологии:

С точки зрения целей методы могут быть аналитическими и про­ектировочными. При этом аналитические методы должны приме­няться раньше проектировочных, так как «в начале проводится выявление структуры деятельности, ее "болевых точек", а уж по­том разрабатываются мероприятия, делающие деятельность пользо­вателя более эффективной».

С точки зрения «разрешающей способности» методов выделяют­ся: производственные методы (используются, когда деятельность «берется в полном объеме», в процессе «ее реального выполне­ния»); лабораторные методы (если анализируются отдельные со­ставляющие деятельности). Недостаток лабораторного подхода в том, что часто «за деревьями» (частными характеристиками дея­тельности) не видно самого «леса». Поэтому лучше использовать данные подходы в сочетании и разумном чередовании.

С точки зрения способа получения данных выделяются объектив­ные и субъективные методы. Данные, полученные «непосредствен­но от людей» (субъективные), существенно дополняют данные, полученные «с помощью исследовательского оборудования» (объективные).

Выделяются также эмпирические и экспериментальные методы. «В эмпирических методах исследователь лишь тем или иным спо­собом наблюдает и регистрирует реальную деятельность. Экспе­риментальные методы предполагают активное воздействие на нее с помощью комбинаций тех или иных условий, признанных име­ющими определенное значение. Эмпирические и эксперименталь­ные методы также применяются в некоторой очередности».

6) ИСТОРИЯ ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА

Фредерик Уинслоу Тейлор.

Традиционно само возникновение социологии управления свя­зывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менед­жмента. С его именем связывают качественный прорыв в изуче­нии трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управле­ния людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой «машиной», а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно доба­вить господствовавшие в конце XIX — начале XX столетий под­ходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятель­ности в реальных условиях конкретного производства и предло­жить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который так­же анализировал трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода. Можно условно выделить три фазы в эволюции взглядов Тей­лора: 1) система поштучной оплаты (главное — инициатива ра­ботника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод — хронометраж рабочего времени; 2) контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (опре­деляется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и мини­мальная оплата — за наименее тяжелый труд); 3) вместо концен­трации управления в одних руках — система «функциональной администрации», состоящая из нескольких (например, из вось­ми) мастеров — «супервайзеров». Все это предполагало выделе­ние в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.

Главная задача в системе Тейлора — это «обеспечение макси­мальной прибыли предпринимателя в соединении с максималь­ным благосостоянием для каждого рабочего». Выделяются четыре основных принципа системы Ф. Тейлора'. 1) обобщение и классифи­кация умений и навыков всех рабочих; 2) тщательный отбор на основе научно установленных признаков; 3) административное осуществление «сердечного сотрудничества» с рабочими (напри­мер, с помощью ежедневных надбавок за быструю работу и т. п.); 4) почти равное разделение труда и ответственности между рабо­чим и управляющим.

Примечательно, что еще В. И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейло­ра как об «утонченном зверстве буржуазной эксплуатации», но одновременно и как о «ряде богатейших научных завоеваний», а также считал, что необходимо «использовать все наилучшие при­емы, которые выдвигает эта система», что «без нее повысить про­изводительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социа­лизм».

Таким образом, надо различать систему Тейлора в узком смыс­ле (как совокупность эффективных методов, принципов и взгля­дов на организацию и управление трудом) и тейлоризм в широ­ком смысле как социальное явление (определенный подход к из­влечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).

Г. Мюнстенберг

Если тейлоризм исходил в основном из задач управления людь­ми, техники и физической выносливости человека, то психотех­ника выросла из психологии. Сам термин «психотехника» предло­жил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: «Психотехника — есть наука о практичес­ком применении психологии к задачам культуры». В дальнейшем по­нимание психотехники сузилось до современного понимания пси­хологии труда. До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотех­нических конференций. В начале XX в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии, о чем многие сейчас как-то забыли. Причиной такого забвения является-, ско­рее всего, быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задача, которые были ими поставлены. Причина же ее первоначальной популярности — в смелой ориен­тации на широкую общественную практику. В начале XX в. лишь психотехники могли похвастаться столь широким размахом работ в сфере производства.

В 20-е гг. XX в. Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники: 1) выбор подходящих людей с помощью профот­бора и профконсультации, где профконсультация — это совет; впоследствии на этой основе Ф. Парсонс предложил «трехфак-торную модель» выбора профессии; сам Г. Мюнстенберг считал, что профконсультация со временем должна занять более важное место в работе психотехников, чего, к сожалению, не произошло и в современной профориентации; 2) достижение наивысшей про­изводительности труда (это традиционная задача многих совре­менных психологов труда); 3) достижение желаемых психологи­ческих эффектов (например, воздействие экономики на личность работника); заметим, что проблему развития личности (индиви­да) в труде ставил еще К. Маркс, который писал о том, что важ­нейшим результатом любого труда являются не столько производимые товары, сколько сам человек в его общественных отноше­ниях.

Сегодня можно выделить следующие теоретико-методологи­ческие проблемы психотехники, которые для удобства можно пред­ставить в вопросах и ответах:

Каково место психотехники в системе наук ? Каков статус пси­хотехники, является ли она относительно самостоятельной наукой или она связана с психологией?— По Г. Мюнстенбергу, в отличие от психологии, психотехника ориентирована именно на практи­ку; психотехника — это часть прикладной психологии, но в отли­чие от прикладной психологии психотехника ориентирована на достижение цели, относящейся к будущему, а не только на реше­ние сиюминутных проблем.

Как должна относиться психотехника к социальному заказу, к задачам общественной, в частности хозяйственной, жизни? — Г. Мюнстенберг выдвинул тезис о политической и классовой ней­тральности психотехники; цели должны не обсуждаться психо­техниками, а приниматься к исполнению.

Как должна формироваться проблематика психотехники, в част­ности в области хозяйственной жизни; как психотехника соотно­сится с другими смежными научными дисциплинами ? — С самого начала возникновения психотехника столкнулась с комплексны­ми задачами, которыми традиционная экспериментальная психо­логия не занималась. В настоящее время особенно популярны идеи комплексного, системного подхода к изучению оптимизации труда (сейчас это разрабатывается в эргономике).

Нужна ли психотехнике психологическая теория или эта новая дисциплина может быть лишь набором практических рекомендаций, рецептов, методов решения практических задач ? — По Г. Мюнстен­бергу и О. Липману, теория нужна. И. Н. Шпильрейн также счи­тал, что не может быть «физиологии труда», так как труд — явле­ние комплексное, поэтому нужна комплексная концепция труда, где психология — лишь одно из направлений.

Как должны соотноситься теория психотехники и психология, ориентированная на фундаментальные проблемы? — Г. Мюнстен­берг предлагал опираться на теоретическое знание, предметное содержание которого должно опираться не на лабораторный по­иск, а на реальную практику.

Нужна ли психотехнике помимо специальной теории и методоло­гии некоторая общая, единая теория для разных ее направлений? Если да, то каким требованиям она должна удовлетворять?— По Г. Мюнстенбергу, единая теория психотехники должна быть не понима­ющей, телеологической, не психологией духа, но описательно-объяснительной, каузальной.

Ориентиры будущей единой теории психотехники намечены, но каким способом представлялось построить такую теорию в услови­ях кризиса психологии начала XX в. ? — Г. Мюнстенберг выделил главную причину существования разных психологических школ — разные мировоззренческие ориентации психологов. Намечая кон­туры будущей единой теории, он выделил два ее уровня: 1) об­щая теория, далекая от практики, и 2) ориентированная на прак­тику теория (на основе общей).

В чем значение психотехники для развития научной психологии? — По Л. С. Выготскому, психотехника хотя «себя не раз компроме­тировала» и «ее практическое значение близко к нулю», а «тео­рия просто смехотворна... но ее методологическое значение огром­но», а именно: в ее ориентации на практику и попытках решать сложнейшие практические задачи, что для остальных направле­ний того периода было недоступно. Главное методологическое значение — отрицательный опыт, накопленный в самой практи­ке, опыт, который важен для рефлексии всей психологии. Но этот опыт, как показывает дальнейшая история практической психологии, к сожалению, не пошел впрок... «Принцип практи­ки и философии — еще раз — тот камень, который презрели строители и который стал во главу угла. В этом весь смысл кризи­са», — писал Л. С. Выготский.

Психотехника и ее кризис

Каковы же основные причины кризиса психотехники? В качестве основной причины кризиса О. Г. Носкова выделяет абсолютиза­цию объектного, каузального метода и пишет в этой связи: «...Объектный метод, игнорирующий целостность личности, роль сознательно-смысловой регуляции поведения, оказался неэффек­тивным в решении задач профессиональной консультации (ибо мотивы, эмоциональные предпочтения — мощные рычаги ком­пенсации функциональных дефектов, и поэтому прогнозирова­ние профессионального успеха и удовлетворенности профессией невозможно лишь на уровне диагностики и прогностики функци­ональных возможностей личности). То же можно сказать и в отно­шении проблемы профессиональных достижений, освещающих функции организма, но игнорирующих сознательно-волевую сферу субъекта труда».

В дополнение к этому можно назвать и такую причину, как неспособность многих психологов выйти за рамки собственно пси­хологической науки и реализовать идею комплексного, культуро­логического подхода к изучению труда как важнейшего (если не ключевого) элемента культуры. Даже в современных условиях эта проблема еще не получила своего разрешения в рамках существу­ющего эргономического подхода, поскольку психологами пока еще не осмыслена тема самого смысла трудовой деятельности и, в частности, проблема осуществления личностного достоинства трудящегося человека, далеко не всегда получающего справедли­вое общественное признание за свой труд.