Лекция. Занятие на тему управление профессиональным развитием педагогов
 Скачать 0.87 Mb.
|
|
Кафедра менеджмента общего и профессионального образования ОГАОУ ДПО «БелИРО» ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ НА ТЕМУ: УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕДАГОГОВ Цель – усовершенствовать профессиональные компетенции в управлении профессиональным развитием педагогов, отработать способы фасилитации профессиональным развитием педагогов в современном образовательном пространстве. Задачи: определить способы управления профессиональным развитием педагогического персонала образовательного учреждения; научиться различать факторы, оказывающие влияние на профессиональное развитие педагогических работников; познакомится с основными аспектами и техниками фасилитации в усовершенствовании профессиональной компетентности педагогов; познакомиться с моделями управления профессиональным развитием педагогов; Общая постановка задачи: Ознакомиться с теоретическим материалом. Ознакомиться с возможными упражнениями, которые можно использовать в практической деятельности. Провести анализ эффективности данных упражнений для профессионального развития педагогов. Выполнить практическое задание. Теоретическая часть Управление персоналом как устойчивый термин менеджмента, активно используется современной педагогической наукой и практикой применительно к задачам профессионального развития педагогов и требует особого анализа, поскольку работники организации – один из наиболее значимых ее ресурсов. В полной мере это положение относится и к образовательным учреждениям. Успешная деятельность образовательного учреждения зависит от умелого использования ресурсов педагогических кадров, эффективности управления ими. Эффективность управления кадрами зависит от того, насколько администрация образовательного учреждения уделяет внимание профессиональному развитию педагогов, ведь именно они подразумеваются под термином «педагогический персонал образовательного учреждения». Профессиональное развитие педагогического персонала образовательного учреждения осуществляется двумя взаимосвязанными способами: самообразованием педагогов и правильно организованной, планомерной, персонифицированной методической (научно-методической) работой. При этом методическая работа складывается из комплекса мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетентностей педагога, который вправе сам выбирать оптимальное для него содержание, формы и методы. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием педагогического персонала – это процесс целенаправленной реализации в образовательном учреждении стратегии управления, направленной на формирование определенных компетенций педагогов. Управление профессиональным развитием педагогического персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника. Основная цель профессионального развития педагогического персонала, с точки зрения интересов образовательного учреждения, – повышение эффективности результатов использования возможностей каждого педагога посредством реализации поставленных образовательным учреждением целей, повышения профессионального уровня коллектива. С позиции отдельного педагога как субъекта организации, профессиональное развитие заключается в развитии и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы ему для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие педагогического персонала есть результат взаимодействия потребностей и требований образовательного учреждения с характеристиками и интересами конкретного педагога – только в этом случае этот процесс будет эффективным. Управление профессиональным развитием педагогического персонала включает ряд этапов, среди которых можно выделить следующие: 1. Привлечение, подбор, отбор, оформление на работу педагогического персонала. 2. Анкетирование новых (в том числе молодых специалистов) с целью ознакомления всех работников и оценки социально-психологического климата, выработки предложений по оптимизации организационной культуры. 3. Своевременная аттестация педагогического персонала с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик педагогов выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, и формирование плана обучения педагогического персонала по приоритетным направлениям профессионального развития. 4. Включение отдельных педагогов в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени. 5. Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств педагогов. Технология управления развитием педагогического персонала в организации представляет собой профессионально реализуемый процесс управления персоналом организации в условиях рыночной экономики независимо от сферы хозяйственной деятельности. Понятие, цели, принципы и структура развития персонала. Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. П. Юнг дает следующее определение этого термина: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и в то же время на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия»2 А. П. Егоршин определяет развитие человеческих ресурсов как «комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы» По мнению В. М. Масловой, «развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий» В трактовке П. Э. Шлендера «развитие человеческих ресурсов – это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров». Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». Аккумулируя труды других исследователей, можно выделить следующие определения в рамках данного вопроса. Развитие персонала представляет собой комплекс мер, содержащих профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров, включающих планирование персональной карьеры работников в организации. Профессиональное развитие раскрывается как процесс подготовки персонала к выполнению производственных задач и обновленных функций, построения карьеры путем занятия новых должностей. Развитие персонала – это система взаимосвязанных действий, которые включают разработку стратегии, процессы прогнозирования и планирования запроса и потребности в персонале, управление профессиональным ростом и карьерой, а также организацию процесса тренинга, обучения, формирование организационной культуры, адаптации. В развитие персонала включают такие компоненты, как повышение квалификации и переподготовка, профессиональное обучение, ротация, планирование карьеры, делегирование полномочий. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием педагогического персонала – это процесс целенаправленной реализации в образовательном учреждении стратегии управления, направленной на формирование определенных компетенций педагогов. Управление профессиональным развитием педагогического персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника. Основная цель профессионального развития педагогического персонала, с точки зрения интересов образовательного учреждения, – повышение эффективности результатов использования возможностей каждого педагога посредством реализации поставленных школой целей, повышения профессионального уровня коллектива. С позиции отдельного педагога как субъекта организации, профессиональное развитие заключается в развитии и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы ему для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие педагогического персонала есть результат взаимодействия потребностей и требований образовательного учреждения с характеристиками и интересами конкретного педагога – только в этом случае этот процесс будет эффективным. Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Задачи развития персонала: повышение уровня квалифицированности, корректного использования технических средств; обучение современным технологиям, подготовка и переподготовка кадров; содействие пониманию роли рабочей, трудовой, финансовой, производственной, технологической, дисциплины, в том числе в смысле неукоснительного выполнения действий, направленных на обеспечение работы учреждения, подразделения, оборудования, содействие критическому отношению персонала к трудовым предписаниям, формирование умений и навыков по оптимизации отношений с получателями услуг и процессов труда; формирование ответственного отношения к труду как системного профессионального качества работника; развитие коммуникативных способностей для групповой работы; поддержка и помощь в самостоятельном развитии работником своих профессиональных знаний, умений и навыков. Структура целей и задач развития персонала организации представлена в таблице1. Таблица 1 Структура целей и задач развития персонала организации
Развитие персонала в идеале должно направляться на оптимизацию результативности его профессиональной деятельности. Для этого необходимо создать условия. Управленческий аспект развития персонала в данном случае представляет особый интерес. Здесь важно отметить необходимость создания системы/системного подхода к развитию персонала в организации и дальнейшего управления ею. Развитие персонала представляет собой проект деятельности, который включает систему управленческих мероприятий, методов и технологий, направленных на повышение уровня профессионального потенциала работника для повышения эффективности функционирования учреждения. Успешность достижения поставленной цели зависит от готовности работников организации стать субъектами такого развития. Субъект развития говорит о том, что человек понимает и принимает важность всестороннего развития и социального роста, проявляет интерес, саморефлексию, являясь ответственной личностью. Субъекта развития характеризуют следующие качества: личный интерес к развитию организации, внутренняя мотивация при участии в действиях, принимаемых руководством; квалифицированность, наличие необходимых личных качеств для осуществления инновационной для себя деятельности; ответственность за результат, поскольку в случае недостижения цели именно субъект развития несет ощутимый ущерб. Основные принципы развития персонала: целостное единство всей системы развития в учреждении, преемственность методов, форм и видов развития персонала; на основе прогнозирования векторов развития научно-технического прогресса, условий развития организации обучение и развитие персонала носят опережающий характер; вариативность методов, форм и видов развития, гибкость их использования на разных этапах; стимулирование развития человеческих ресурсов на профессиональном и социальном уровнях; учет социально-экономических условий функционирования предприятия, его конкретных возможностей; актуализация системы развития персонала. Для того, чтобы правильно и эффективно воздействовать на профессиональное развитие педагога в образовательной организации, необходимо действовать системно: представлять полную модель развития педагога в контексте его обязанностей и компетентностей. Модель – это искусственно созданный объект в виде схемы, физических конструкций, знаковых форм или формул, который, будучи подобен исследуемому объекту (или явлению), отображает и воспроизводит в более простом и огрубленном виде структуру, свойства, взаимосвязи и отношения между элементами этого объекта. Модель управления – теоретически и практически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит и как должна функционировать система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Рассматривая содержание определения «профессиональный рост педагога», Ямбург Е.А. определяет его как постоянное стремление к саморазвитию и самосовершенствованию, в основе которого заложена природная потребность в творчестве в работе с обучающимися. Поташник М.М. под «профессиональным ростом педагога» понимает процесс приобретения знаний, умений, способов деятельности, позволяющий ему эффективно осуществлять педагогическую деятельность и решать стоящие перед ним профессиональные задачи. Профессиональный рост педагога предполагает постепенное совершенствование умений и навыков в обучении и взаимодействии с учащимися, а также переход на более высокий уровень в самореализации своих компетенций. Управление профессиональным развитием педагога предполагает создание теоретической и практической модели о том, как функционирующая система управления должна воздействовать на самого педагога, как объекта управления, чтобы образовательная организация могла добиваться поставленных целей, а приобретенные знания и умения помогали педагогу решать профессиональные задачи. Управление персоналом имеет составные элементы: административное управление; педагогическое самоуправление. Лицо осуществляющее административную функцию как субъект управления педагогическим персоналом несет основную нагрузку в проведении кадровых мероприятий – действий, направленных на достижение соответствия персонала образовательного учреждения задачам работы организации. Участие всех субъектов в управлении образовательным процессом выступает как важнейшая развивающая возможность образовательной среды. В управлении существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности: Определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации, корпорации и т.п. Формирование корпоративной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общей цели (или целей). Самое важное в управлении - сплотить персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения. Продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем. Формирование в корпорации организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации). Разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость. Определение точек наибольшей и наименьшей управляемости. Установление диагностики управления очень важно, ибо оно дает возможность преодолеть часто встречающееся противоречие между ростом и развитием, между масштабами управления, с одной стороны, и его целями, методами и средствами, — с другой. На основе изложенных компонентов строится индивидуальный маршрут профессионального развития педагога и в перспективе модель управления профессиональным развитие педагога (Рис.1).  Рис. 1. «Индивидуальный маршрут профессионального развития педагога» Данный процесс непрерывный и предполагает взаимодействие управляющего с педагогом, и педагога с другими компонентами, которые могут помочь в профессиональном росте. Любой профессиональный рост начинается с выявления проблемных зон, то есть диагностика актуального состояния педагога, выявление его профессиональной пригодности. Среди выявленных проблем, определяется конкретная, наиболее актуальная проблема, которую необходимо решать сейчас. Рассматривая конкретную проблему, необходимо понимать, что изменится при решении данной проблемы, как повлияет это на учебный процесс, на профессиональный рост педагога. Поэтому следующим шагом является определение цели профессионального саморазвития педагога. Данную цель ставит сам педагог. После определения проблемы, цели, необходимо найти ресурсы, способные помочь в профессиональном росте педагогу. Ресурсы необходимо рассматривать как материальные, так и технические. Материальные предполагают финансовые возможности образовательного учреждения, технические – имеется в виду наличие тех или иных мероприятий, способствующие решению определенной проблемы педагога. Например, курсы, книги, обмен опытом, участие в педагогических форумах и др. Найденные ресурсы позволяют проектировать деятельность профессионального саморазвития педагога, то есть планирование и разработка с учетом ресурсного обеспечения, проектирование ожидаемых результатов. Далее непосредственное осуществление деятельности по профессиональному росту педагога в соответствии с заданной целью, ресурсами. Итогом осуществляемой деятельности является анализ результатов, рефлексия, который предполагает обращение педагога к самому себе и осознания насколько успешна была деятельность, что педагог взял для осуществления своей профессиональной деятельности, что узнал. Также для демонстрации динамики изменения уровня профессионального развития, а точнее той проблемы, которая была изначально, можно провести повторную диагностику, узнать продуктивность проделанной работы над совершенствованием своего профессионализма. Модель управления профессиональным ростом педагога не завершается решением одной проблемы, а предполагает развитие педагога, переход на новый уровень за счет решения новых проблем. Модель современного педагога предполагает такие компоненты как когнитивный, деятельностный, эмоциональный, морально-духовный, личностный, мотивационный. Существует ряд мероприятий и видов деятельностей, которые также способствуют профессиональному росту педагога. Мероприятия и виды деятельности, способствующие профессиональному росту педагога Когнитивный компонент: повышение квалификации; прохождение курсов; обмен опытом в сообществе педагогов - профессионалов; обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности; чтение и анализ актуальных, современных педагогических статей, журналов, книг. Деятельностный компонент: участие в тренингах педагогической направленности (обсуждение актуальных тем и проблем); методическое объединение; проведение открытых уроков; публикация статей в педагогических журналах на актуальные темы; создание педагогического продукта для обучения. Эмоциональный компонент: организовывать занятия с психологом по управлению эмоциями; оказывать психологическую поддержку всех педагогов. Морально - духовный компонент: центр педагогической поддержки; организовывать походы на духовные мероприятия, которые предполагают устремленность учителя к достижению развития духовного начала (театр, опера и т.д.); посещение благотворительных акций. Личностный компонент: участие в конкурсах, конференциях; обеспечить возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их творческий потенциал; участие в мастер - классах, вебинарах и тренингах; общение с экспертными людьми; самообразование. Мотивационный компонент: материальное стимулирование; мотивы внешнего самоутверждения педагога (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих) - престиж педагога; потребность в новом знании. Рассмотренная модель способствует постепенному совершенствованию педагога и переходу на более высокий профессиональный уровень (Рис. 2). Индивидуальный маршрут используется многократно, в процессе происходит подбор различных наиболее актуальных проблемы и их решение, что в конечном итоге предполагает развитие педагога и его переход на новый уровень за счет решения новых проблем. Мероприятия, которые способствуют профессиональному совершенствованию педагога, распределены по компонентам: когнитивный, деятельностный, эмоциональный, морально-духовный, личностный, мотивационный.  Рис. 2. «Модель управления профессиональным развитием педагогов» Факторы, оказывающие влияние на современное развитие персонала: в условиях глобализации экономики ситуация активной конкуренция на мировых и отечественных рынках; стремительное развитие инновационных технологий в области информации; системное решение стратегических задач управления человеческими ресурсами на основе консолидированной программы деятельности предприятия; важная роль в разработке корпоративной культуры организации; создание единой кадровой политики и участие линейных руководителей в реализации стратегических задач учреждения. В качестве факторов, положительно влияющих на профессиональный рост педагогического работника в современных условиях, выделяют следующие: 1) профессиональная гибкость, способность адаптироваться к переменам в образовательной отрасли; 2) личный интерес к работе; 3) перспектива повышения дохода; 4) возможность повышения признания в коллективе; 5) курсы повышения квалификации; 6) пример и влияние администрации; 7) методическая работа в учреждении, на территориальном и региональном уровне; 8) занятия самообразованием; 9) благоприятные условия работы, возможность проведения инновационной и экспериментальной деятельности. Факторы, отрицательно влияющие на профессиональный рост педагогических работников в современных условиях, следующие: 1) собственная инерция, косность, неготовность к переменам в образовательной отрасли; 2) неуверенность в будущем; 3) нехватка времени; 4) отсутствие стимулов со стороны администрации; 5) негативный прошлый опыт; 6) неудовлетворенность личным состоянием здоровья; 7) негативные реакции коллег, плохо воспринимающих инновации и стремление к новому. Первая группа – факторы, отражающие внутренние мотивы, вторая группа – факторы, отражающие внешние влияния на педагогических работников. Факторы профессионального роста педагогических работников выражают общий характер мотивации профессионального роста с учетом личностных ориентаций и предпочтений педагогических работников, а также наличия внешних стимулов и благоприятных для профессионального роста условий. В направлении стимулирования профессионального роста педагогических работников должны создаваться благоприятные условия для инновационной, экспериментальной, научно-методической деятельности, а также эффективной системы поощрения и мотивации педагогических работников. Развитие педагогического персонала осуществляется посредством ряда общих методов управления и стимулирования, среди которых к наиболее эффективным относят: планирование профессионального роста, замещение должностей, ротацию внутри организации, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах, инновационных разработках, конкурсах профессионального мастерства. Фасилитация в управлении профессиональным развитием педагогов выполняет функции стимулирования и сопровождения педагогической деятельности. Фасилитация отражает осознанную и целенаправленную деятельность. Фасилитация – это приведение в действие многочисленных ситуаций взаимодействия людей, которые осуществляются через четыре способа взаимовлияния: убеждение, подражание, внушение и заражение. Выделены атрибуты понятия «фасилитация» (истинность, открытость, принятие, доверие, эмпатическое понимание), которые положены в основание разработки принципа фасилитации. В традиционной модели образования такие атрибуты личности и ее психики как сознательность, активность, субъективность, отношение, целенаправленность, мотивированность оказываются невостребованными. Субъектом деятельности выступает индивид, который отдает отчет о мотивах, целях и способах деятельности и готов ее реализовать. К деятельности субъекта побуждает потребность, его внутренний стимул (табл. 2). Таблица 2 Характеристика основных аспектов фасилитации
В этих положениях заключен смысл фасилитации, раскрывается личностно и деятельностно-опосредованная позиция, и синергетический образ фасилитатора. Деятельность – основа, средство и условие развития личности. Субъектом деятельности выступает индивид, который отдает отчет о мотивах, целях и способах деятельности и готов ее реализовать. К деятельности субъекта побуждает потребность, его внутренний стимул. Принцип фасилитации предусматривает активное включение педагогов в деятельность, создавая предпосылки самоорганизации и саморазвития личности. Фасилитация обеспечивает направленность педагога на непрерывное профессионально-педагогическое саморазвитие (образование в течение жизни), повышение уровня компетентности, стремление к самоактуализации – это функция фалитации. Фасилитатор следит за тем, чтобы каждый педагог чувствовал себя равным среди равных, независимо от стажа работы, звания и категории. Группа поддерживает разноплановые взаимоотношения, обеспечивает поддержку большого числа коллег, разносторонность сравнения мнений, оценивания. Эмоциональные проявления становятся более корректируемые под воздействием общего психологического фона. Деструктивные позиции отдельных участников группы встречаются пониманием и благожелательным исправлением. Педагоги получают различные формы обратной связи, пользуются широкими возможностями самопознания, оттачивают свои коммуникативные компетенции. Атмосфера солидарности, неравнодушия, причастности к решению важнейших проблем и освоению перспективных методов способствует нахождению оптимальных педагогических решений, стимулирует привлечение дополнительных усилий и готовность к рискам. Им контролируется вовлеченность и заинтересованность каждого педагога, сохранение рассуждений в пределах цели и задач, временные рамки и достижение реального консенсуса. Фасилицированное взаимодействие становится более конструктивным. Каждый педагог может быть уверен, что его выслушают, доброжелательно прокомментируют его мнение, поощрят творческий подход и оценят новые мысли. Фасилитатор культивирует тактичность, объективность, позиционирует профессионализм, поддерживает глубокое погружение в проблему, поиск оригинальных версий. При этом он не доминирует, а грамотно направляет. Инструменты для прояснения проблемы и формирования общего видения: Техника волны (Wave); Карта ума (Mind map).Техника «Волна»Это инструмент для определения тенденций и слабых сигналов. Полезен для определения, каково текущее состояние команды или ситуации. На большом листе нарисуйте волну, а под ней подпишите слова: возникновение (слабые сигналы), рост, пик, спад; Запишите свои идеи на отдельном стикере (1 стикер = 1 идея); Наклейте свои стикеры на большом листе, удостоверьтесь в том, что все идеи оказались зафиксированы; Обсудите ваши идеи и то место на «волне», которое они занимают. Удостоверьтесь в том, то вы одинаково их понимаете; Сделайте выводы. Техника «Mindmap» На большом листе в самом центре нарисуйте круг, внутри напишите его тему; Напишите вокруг кружка подтемы, обведите подтемы и свяжите линиями с основной темой; Если подтемы можно разделить на еще меньшие, запишите их тоже, соединив линиями те, что связаны между собой; Сначала нарисуйте свою собственную карту; Затем нарисуйте вместе на большом листе общую карту со всеми идеями, при этом учитывайте то, что пишут другие участники; Отберите главные идеи. Инструменты для генерирования новых идей и их комбинаций: Письменный мозговой штурм (brain writing) Идеялог (Idealog) «Галопом» (SCAMPER) Всегда трудно выдавать креативные идеи, поскольку первое что, приходит на ум, обычно является продуктом нашей памяти и логического мышления. Как возникают новые идеи: Начните с «опустошения головы», перечислив отдельно все» старые идеи». Выдавайте как можно больше идей, и тогда наиболее вероятно, появится несколько стоящих. Используйте эффективные способы генерирования идей. Если в вашем распоряжении мало времени, вам понадобится больше спусков крючков для активизации креативного мышления. Цените старые идеи, иногда излишняя креативность и не нужна. Один из вариантов классического мозгового штурма основан на том, что люди работают не в группе, а индивидуально, что позволяет получить очень большое количество идей за короткий период времени Участники рассаживаются вокруг стола и получают чистые листы бумаги для записи идей. После записи пяти - десяти идей, листы помещаются в центре стола, и каждый участник продолжает дописывать идеи на листах, заполненных другими членами команды. Рекомендуется использовать написанное предыдущими участниками Техника «Brainwriting» Индивидуально: Напишите 3 идеи на заданную тему (1 лист = 1 идея); Передайте листы со своими идеями по часовой стрелке; Развивайте идеи, которые получили от ваших коллег; Передавайте листы с развитыми идеями до тех пор, пока к вам не вернутся ваши собственные идеи. В группе:Сформулируйте выводы. Инструменты для генерирования идей:Техника «Idealogue» Фаза индивидуальной работы. Участники перечисляют свои идеи относительно заданной или договоренной темы. Работа в тройках. Крадите с гордостью: каждый собирает те идеи, которые понравились ему лично и записывает их к себе; не нужно выбирать лучшую. Небольшое обсуждение + перемена групп. То же задание, что и раньше. Повторить этап 2-5 раз. Отбор лучших идей. В группах участники представляют лучшие идеи. Лучшие идеи от группы записываются на лист! Постарайтесь договориться. Лучшие идеи попадают на «Выставку идей». Оценкаидей. Обсуждение идей. Обычно на этом этапе их уже не нужно представлять. Размышление и оценки. Индивидуально: Напишите свои идеи относительно заданной темы на листе (не менее 15 – 20). В тройках:Крадите с гордостью: каждый собирает те идеи, которые понравились ему лично и записывает их к себе; не нужно выбирать лучшую. Повторить этап 3-5 раз, чтобы улучшить свой лист. Отберите 2-3 лучшие идеи на выставку и запишите на карточку (1 идея = 1 карточка). Техника «SCAMPER» Техника SCAMPER использует ряд направленных вопросов по вашей проблеме, отвечая на которые вы находите новые идеи. Решение приходит в процессе ответов на вопросы, которые вы обычно себе не задаете. Вопросы вынуждают вас думать о проблеме в таком ключе, который обычно приводит к появлению новых идей. Техника «SCAMPER»: Подумайте о том, чтобы заменить часть вашего продукта на что-нибудь другое. Подумайте, как можно было бы объединить ваши проблемы и таким образом получить другой продукт, улучшив синергию. Подумайте о том, что можно было бы адаптировать в продукте, чтобы избавиться от проблемы или как вы могли бы изменить природу продукта Подумайте о том, как можно изменить проблему или ее часть или каким образом ее можно развернуть. Подумайте о том, как можно было бы приложить нынешнее решение к другой цели или подумайте, что можно было бы использовать сейчас из того, что уже работает на другом участке. Подумайте о другом способе решения вашей проблемы или поиске альтернативного рынка. Подумайте, что случится, если вы избавитесь от части проблемы и что вы будете делать в этой ситуации Подумайте, что будет, если часть проблемы будет решена наоборот или просто иначе. Что бы вы сделали, если бы вам нужно было получить обратный результат? | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
