Практика в ООО. практика ооо. Заведующий складом следит за товаром на складе, контролирует раскладку товара
 Скачать 48.3 Kb.
|
|
Рис.8– Динамика показателя доли брака в общем объеме продукции ООО ООО «Спецтехника» Снижение количества прокламаций, то есть претензий по поводу брака свидетельствует об эффективном воздействии руководства на труд рабочих. По данному показателю система стимулирования ООО «Спецтехника» оценивается как удовлетворительное. Анализ фонда рабочего времени (таблица 2.6). Согласно анализу фонда рабочего времени (ФРВ) ООО ООО «Спецтехника», неявки на работу увеличились со значения 19,1% от номинального фонда рабочего времени в 2012 году до значения 23,9% в 2014 году или 3,03% от полезного фонда рабочего времени в 2012 году до 4,02% в 2014 году (Рис. 8). Таблица 6- Анализ фонда рабочего времени ООО «Спецтехника»
Рис. 9– Динамика потерь рабочего времени по вине работника Показатель текучести кадров. Анализ текучести кадров показывает, что основными причинами увольнения по инициативе рабочего в 2014 году назывались (в порядке убывания значимости): - неудовлетворенность заработной платой – 29,0%; - нарушения трудовой дисциплины –15,2% опрошенных; - перемена места жительства 15,2%; - неудовлетворенность тяжелыми условиями труда –13,9%; - нашли работу по специальности 9,4%; - конфликт с руководством – 6,8%; - отсутствие перспективного карьерного роста отметили 3,6% опрошенных; - по состоянию здоровья – 2,9%. Анализ текучести кадров выявил, что основными причинами увольнений стабильно называются неудовлетворенность зарплатой (28,8%), условиями труда (17,6%) и графиком работы (10,7%) – здесь скорее можно говорить не о неудовлетворительности именно размером зарплаты как таковой (ведь средний заработок по заводу несколько выше, чем по аналогичным специальностям, предлагаемым центром занятости), а о том, что размер зарплаты не соответствует интенсивности труда. То есть за такую же зарплату можно найти работу с лучшими условиями труда, удобным графиком и «легче» по объему работы. Динамика показателя текучести кадров представлена на рисунке9. Рис.9– Динамика показателя текучести кадров ООО «Спецтехника» Столь высокие показатели текучести за рассмотренные периоды характеризуют уровень организационной культуры как недостаточно высокий, основными ее недостатками являются несоответствие зарплаты интенсивности труда. Текучесть персонала – показатель, который оценивает систему стимулирования ООО «Спецтехника» как неудовлетворительную. Хотя в настоящее время текучесть кадров ниже, чем в предыдущие годы, и продолжает снижаться. Анализ качественного состава работников предприятия и уровня их дисциплинированности дал следующие результаты: - по показателю качественного состава рабочих (по стажу, возрасту и образованию) - положительный прогноз относительно развития ООО «Спецтехника»; - по показателю дисциплинированности - оценка удовлетворительная; - по показателю, характеризующему долю брака продукции - оценка удовлетворительная; - показатель текучести кадров не дал положительного результата и «оценил» систему стимулирования как недостаточно эффективную. Хотя значения показателя текучести кадров на протяжении анализируемого периода превышали допустимый уровень 5%, тем не менее, с каждым годом он снижался и приближается к рекомендуемому уровню, что свидетельствует о ведении работ в этой области. 3 Оценка существующей системы стимулирования труда на предприятии На предприятии большое внимание уделяется проведению мероприятий развивающих систему стимулирования, рассмотрим их более подробно. Стратегия управления организационной культурой ООО «Спецтехника» ведётся по двум направлениям: - материальное и моральное поощрение; - обучение, переквалификация, продвижение по служебной лестнице. По первому направлению руководство завода разработало целую программу: - объявление благодарности, вручение благодарственного письма передовикам производства и членам их семей; - выдача премий; - награждение Почетной грамотой; - занесение на Аллею трудовой славы; - занесение в Книгу трудовой славы; - правительственные и отраслевые награды и поощрения. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения. Поощрение к юбилейным датам (50,60 лет и далее через каждые 5 лет) может производиться с учетом трудовых заслуг при стаже работы на предприятии не менее 5 лет и отсутствии нарушений трудовой и производственной дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка. Администрация и профком подразделения представляют производственную характеристику с конкретным указанием заслуг рабочего и причины для поощрения. Поощрения объявляются в приказе-постановлении, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку рабочего. На ООО «Спецтехника» существует несколько программ в этом направлении: - программа «Бригадир»; - программа «Мастер»; - программа «Резерв»; - программа «Карьера». Программа «Бригадир» разработана, для отбора из бригад наиболее способных рабочих для последующего обучения и получения ими более высокой квалификации по своей специальности. Требования к претенденту: возраст – до 35 лет, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, проработавшие на заводе не менее 1 года. На первом этапе всех разбивают на три группы. Из них по результатам их обучения отбирается одна наиболее способная группа. Специалисты из этой группы и будут получать управленческие навыки. По итогам обучения на основании профессионально-психологического тестирования участники программы могут быть зачислены в программы «Мастер», «Резерв», «Карьера». Программа «Мастер». На основании «Положения об Управлении кадровой политикой» на ООО «Спецтехника» вводится программа «Мастер» (подготовка линейных руководителей из рабочих). В настоящее время будет сохранена тенденция обучения персонала в пределах 30-35% от общей численности (4000-4500 человек). На заводе действуют долгосрочные программы развития персонала: «Резерв» - подготовка руководителей на замещение вакантных должностей. «Адаптация» - вовлечение вновь принятых рабочих в производственный процесс. «Молодежная практика» - работа УКП совместно со службой занятости с безработными молодыми специалистами, проводимые ООО «Спецтехника» совместно с центром занятости ярмарки вакансий. «Аттестация» - выявление степени соответствия рабочих предприятия занимаемым должностям. «Совет молодых специалистов» - работа УКП с молодыми специалистами предприятия. Система стимулирования на ООО «Спецтехника» включает такие материальные факторы как заработная плата и премии. Для оплаты труда рабочих предприятия применяется Единая 18-ти разрядная сетка, которая дифференцирует оплату в зависимости от сложности и вредности выполняемых работ. Действующая на заводе система оплаты труда направлена на создание стройного механизма стимулирования рабочих за увеличение объемов производства по заказам, улучшение качества выпускаемой продукции с наименьшими затратами. Формирование ФОТ по подразделениям осуществляется согласно положениям по расценкам, рассчитанным с учетом производственной программы и нормативов по качеству. С целью стимулирования более высокой производительности в определенные периоды применяется прогрессивная оплата (при выполнении заказов, имеющих для предприятия стратегическое значение и др.). На заводе действуют положения по формированию дополнительного ФОТ подразделениям: - за совершенствование технологических процессов, обеспечивающих повышение качества продукции и снижение удельных норм расхода сырья; - за экономию топливно-энергетических ресурсов; - за выполнение ремонтных работ, выполняемых собственными силами в свободное от основной работы время. Планируется продолжить работу по совершенствованию материального стимулирования труда, обратив особое внимание на следующие направления: - стимулирование за выполнение плана по отгрузке продукции по заказам; - нетрадиционные системы стимулирования (лучший по профессии, лучший молодой специалист, поощрение подарками, бесплатный проезд, питание). В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место. На ООО «Спецтехника» достаточно развито социальное обеспечение рабочих. Действует система выдачи ссуд и материальной помощи. Выделяется помощь многодетным, неполным семьям. Рабочим предоставляются путевки на отдых и санитарно-курортное лечение; детям рабочих завода предоставляются путевки в летний лагерь «Сказка». Социальное обеспечение рабочих завода в 2013 году: - приобретено и оформлено путевок на санаторно-курортное лечение и отдых: на сумму 4919831 руб.; - оформлено заявлений: - для ссуды на обучение – 157 человек на сумму 1778359 руб. - для ссуды на лечение – 51 человек на сумму 562871 руб. - на материальную помощь – 688 человек на сумму 709450 руб. - на неоказанные ритуальные услуги – 78 человек на сумму 614550 руб.; - сдано документов на назначение, перерасчет пенсий и на оформление иждивенческой надбавки: - на 1368 человек; - выдано страховых свидетельств Пенсионного Фонда: - 1307 человек. Для организации досуга работников на ООО «Спецтехника» создан социальный комплекс и включает в себя 2 базы отдыха. Что касается тяжелых условий труда, то можно сказать, что они удовлетворяют нормам. Несмотря на то, что на ООО «Спецтехника» еще не проведено полного перевооружения техники и технологий и оборудование недостаточно новое, тем не менее, требования техники безопасности и охраны труда соблюдаются. Среди направлений деятельности по улучшению условий труда можно выделить следующие: - рабочим бесплатно предоставляется спецодежда; - соблюдаются необходимая температура, влажность, освещенность и другие параметры; - вводятся компьютеризация и автоматизация рабочих мест для облегчения труда; - за вредность предоставляются дополнительные выплаты, стаж и молоко. - на заводе есть душ, что немаловажно; - каждый год рабочие сдают экзамен по технике безопасности. 4. Мероприятия по внедрению новой системы стимулирования и мотивации труда Прежде всего необходимо выявить основные этапы проведения любого совершенствования в области стимулирования труда (Рис. 3.1).
Рис. 3.1 – Основные этапы проведения совершенствования в области мотивации труда Опишем указанные этапы более подробно. Принятие решения должно основываться на основном правиле эффективной мотивации трудовой деятельности, которое заключается в следующем: Потребность + Стимул = Мотивация. Выявление соответствия потребности отдельных групп сотрудников применяемым формам мотивации. Мы выявляем потребности сотрудников и применяемые виды и формы стимулов для того, чтобы определить, соответствуют ли они друг другу. Если соответствия не наблюдается, то на этапе разработки, зная потребности сотрудников, мы можем привести формы стимулирования в соответствие с выявленными потребностями для достижения необходимой мотивации (потребность + стимул = мотив). Еще одним путем решения проблемы может быть увольнение сотрудников, чьи потребности в корне противоречат интересам предприятия. Для выявления соответствия между потребностями работников и применяемыми на ООО «Спецтехника» формами стимулирования представлена в таблице 3.1. Таблица 3.1 – Выявление соответствия потребностей работников ООО «Спецтехника» применяемым формам мотивации | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||