2. 1 Система кадрового менеджмента рынка B2B выставочных мероприятий

• Название: 2. 1 Система кадрового менеджмента рынка B2B выставочных мероприятий
• Дата: 21.10.2018
• Размер: 151.06 Kb.
• Имя файла: 2.docx
• Тип: Анализ; #54046

2.1 Система кадрового менеджмента рынка B2B выставочных мероприятий

Рассматривая сущность, генезис взглядов, структуру мотивационного механизма, особенности трансформации мотивационных процессов в современной организации, структуру, необходимо раскрыть понятие системы кадрового менеджмента.

Так, согласно В.М. Бугакову, система кадрового менеджмента — комплексная система управленческой, регулирующей и исследовательской деятельности, реализующая функции управления персоналом и включающую в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций¹. При характеристике и анализе деятельности системы кадрового менеджмента, изучаемый объект может быть представлен в виде системы в том случае, если он обладает следующими признаками: состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически; элементы системы (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей; система - это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней; имеются фиксированные связи системы с внешней средой.

Анализируя систему кадрового менеджмента можно сделать вывод о полном его соответствии вышеприведённым признакам системы и правомочности выделения системы управления персоналом как составной части (подсистемы) системы управления организацией. При этом цели системы управления персоналом должны быть увязаны, с одной стороны, с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, с потребностями работников организации.

Рассматривая специфику системы кадрового менеджмента рынка B2B, стоит отметить роль системы управления компании как институциональной составляющей хозяйствующего объекта, так как именно деловая практика определяет стимулирующие факторы, способствующие к продвижению товара или услуги на современном рынке.

В целом, B2B мероприятия представляют собой платформу для компаний, функционирующих в том же сегменте, позволяющая продемонстрировать свои возможности или предложения (товары/услуги) и укрепить свои позиции в глазах целевой аудитории. Кроме того, это возможность увеличить определенное воздействие и приобрести деловые контакты, а также установить связи с партнерами из своей индустрии. Указанное отражает основные функции B2B мероприятий².

Основываясь на изученных теоретических материалах, посвященных изучению специальных мероприятий рынка B2B, можно выделить три основных типа:

• мероприятия профессиональных сообществ (ежегодные собрания ассоциаций, конкурсы и наградные церемонии, профессиональные премии и пр.);

• мероприятия типа meetings & conferences (семинары, конференции, съезды, симпозиумы, форумы, конгрессы, круглые столы, деловые завтраки и пр.);

• выставочные мероприятия (собственно выставки и ярмарки).

Таким образом, можно сказать, что система кадрового менеджмента на в контексте рынка B2B заключается в развитии коммуникационного комплекса организации и основывается на участии в мероприятиях, организованных организацией с приглашением других компаний своей индустрии с целью удовлетворения собственных бизнес-идей и целей, а также за счет мероприятий, организуемых сторонней компанией, специализирующейся на событийном маркетинге для предприятий конкретной индустрии, находящихся «на равных позициях» данного рынка.
При характеристике и анализе деятельности кадровой службы в организации часто употребляется термин система. Как правило, изучаемый объект может быть представлен в виде системы в том случае, если он обладает следующими признаками: состоит из множества (по крайней мере двух) элементов, расположенных иерархически; элементы системы (подсистемы) взаимосвязаны посредством прямых и обратных связей; система - это единое и неразрывное целое, являющееся целостной системой для нижестоящих иерархических уровней; имеются фиксированные связи системы с внешней средой. Анализируя процесс управления персоналом можно сделать вывод о соответствии обязательным признакам системы и правомочности выделения системы управления персоналом как составной части (подсистемы) системы управления организацией. При этом цели системы управления персоналом увязаны, с одной стороны, с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, с потребностями работников организации.

Под кадровой системой менеджмента будем понимать систему управления, в которой реализуются функции управления персоналом и включающую в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций ³.

К числу важнейших функциональных подсистем системы управления следует отнести: подсистему планирования и маркетинга персонала, подсистему управления наймом и учётом персонала, подсистему управления трудовыми отношениями, подсистему обеспечения нормальных условий труда, подсистему управления развитием персонала, подсистему управления мотивацией труда персонала, подсистему управления социальным развитием, подсистему развития организационной структуры управления, подсистему правового обеспечения системы управления персоналом, подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом. Следует отметить, что в зависимости от размеров организаций меняется структура системы управления, а соответственно и функционал кадровой службы.

Система кадрового менеджмента включает контуры и функции управления, отдельные виды работ, обеспечивающие конечные цели управления. Объектом управления являются способности, профессиональные возможности человека, которые по праву рассматриваются как стратегические активы организации. В современных условиях кадровый менеджмент нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняли кадровые службы организаций.

Данное положение вытекает из понимания того, что деятельность кадровой службы представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы. Сложность процесса кадрового менеджмента вызывает необходимость поиска способов его упрощённого представления и описания. С помощью элементов моделирования, позволяющих установить взаимосвязи и взаимоотношения основных элементов, процесс управления персоналом в организации может быть представлен следующим образом. На рисунке 2.9 приведена упрощённая модель текущего состояния системы управления персоналом стандартной организации в РФ ⁴.



Рисунок 2.9 Упрощённая модель состояния системы управления персоналом производственной организации

В упрощённой модели состояния системы управления в качестве базовых элементов (составляющих) кадровая служба предлагает принять: систему целей организации, текущее количественное и качественное состояние её персонала и текущее количественное и качественное состояния системы рабочих мест. При формировании упрощённой модели реализован принцип соответствия составляющих её элементов. Достижение соответствия, обеспечивающего необходимые предпосылки для эффективного осуществления процесса управления, возможно при изменении кадровой службой состояния, как отдельных составляющих, так и их сочетаний в системе управления персоналом организации ⁵. Кроме того, нельзя забывать, что процесс управления состоянием системы персонала обеспечивается кадровой службой организации. Основная функция управления кадровой службы – поисковая, заключается в поиске такого управляющего воздействия из всех возможных на основе знания начального состояния системы персонала, цели управления и различного рода возмущающих воздействий, искажающих поведение объекта в течение периода управления, которое при приложении к объекту максимально близко приближало бы его состояние к требуемому с минимальными затратами.


Таблица 2.2. Структура целей системы управления персоналом организации

Достижение и поддержание требуемого состояния персоналом организации
Требуемое состояние трудового коллектива организации				Требуемое состояние конкретного работника
Требуемая структура отдельного коллектива (структурного подразделения)	Требуемая структура свойств коллектива	Требуемая структура трудового коллектива организации	Требуемое качество трудового коллектива: эффективность коллективного труда	Требуемая структура индивидуально- личностных свойств	Требуемое качество индивида: эффективность индивидуального труда

Под состоянием трудового коллектива следует понимать относительно устойчивую структурную организацию: объединение индивидов в первичные трудовые коллективы, объединение трудовых коллективов в общий коллектив организации, свойства и качества трудовых коллективов ⁶.

Носителями индивидуально-личностных свойств являются различные категории работников, объединенные единством цели и в целом составляющие персонал организации. Состояние конкретного работника представляет собой устойчивую структурную организацию его индивидуально-личностных свойств и качеств. В этой связи процесс управления персоналом классифицируется по признаку «объект» на процессы: «управление коллективом» и «управление работником».

Кроме того, предприятия выделяют важную функциональную обязанность системы кадрового менеджмента, выраженной в обеспечении бесперебойной динамики организационного процесса – функционировании всех отделов и их сотрудников, их развитии и перемещении как в вертикальном, так и горизонтальном. Персонал организации в силу динамики процесса деятельности предприятия, развития личности и ряда других факторов постоянно находится в непрерывном движении. Учитывая это, можно предложить следующую структуру состояний персонала организации, позволяющую рассматривать процесс управления персоналом комплексно в виде управления замкнутым циклом «формирование-использование-развитие-стабилизация». Данная структура состояний персонала организации представлена в табл.2.

Таблица 2.3 Структура состояний персонала организации

Состояние персонала				организации
Динамически-непрерывное состояние				Статически-дискретное состояние
Состояние формирования	Состояние использования	Состояние развития	Состояние стабилизации	Фактическое состояние	Планируемое состояние

Как и любая управляемая система, персонал организации подвержен изменениям. В этой связи можно говорить о преобразованиях его состояний, причем эти преобразования можно структурировать на управляемые и неуправляемые (стихийные). В основу такой классификации может быть положен признак возможности осуществления управления согласно Р.Р. Веснину⁷.

Управляемое преобразование, как правило, состоит из трех элементов:

• 
  объективно-управляемого (директивного) преобразования, реализуемого в контуре управления: «управляющая система - объект управления» (структура и качество коллектива, структура индивидуально- личностных свойств и качеств конкретного работника);
  
• 
  субъективно-управляемого (самоуправляемого) преобразования, реализуемого в контуре управления: «работник - коллектив - объект управления»;
  
• 
  комплексного объективно-субъективного преобразования, реализуемого в контуре управления: «управляющая система - работник - коллектив - объект управления».
  

Структура коллектива формируется в результате объединения работников. Объединение проводится на основании оценки степени рассогласования фактической и требуемой структур коллектива с использованием управляющих воздействий в виде набора, подбора, расстановки, развития, перемещения и высвобождения персонала.

Однако, происходящие в стране экономические преобразования, вызванные финансово-экономическим кризисом, сопровождаются серьезной работой по совершенствованию форм и методов управления. Это требует качественных изменений в организации и управлении ей на всех уровнях и во всех звеньях. Сегодня процесс управления в организации не может быть эффективным без четко налаженной работы службы управления персоналом. Задачи, которые призвана решать эта служба во многом определяются необходимостью перехода от экстенсивного способа воспроизводства трудовых ресурсов к их интенсивному формированию, распределению, перераспределению, использованию и развитию⁸.

В настоящий момент характерные для экономики России кризисные явления, по различным прогнозам специалистов, могут продолжаться в течение достаточно длительного времени: от нескольких лет до 10 лет и более. Эти условия требуют от руководства предприятий поиска путей и способов повышения эффективности управления всеми видами ресурсов предприятия и прежде всего человеческими.

Кризисные явления вынуждают руководителей снижать все виды издержек и, как это часто бывает в российской практике, это прежде всего издержки на персонал. Здесь наиболее простым способом, по мнению многих руководителей, что подтверждает отечественная практика управления новейшего времени, является сокращение и увольнение персонала. Между тем ориентация на механическое сокращение персонала может привести к снижению уровня кадрового потенциала предприятия, потере ценных специалистов, которые могут быть востребованы в будущем. Кроме того, в соответствии с российским трудовым законодательством, процедура сокращения может растянуться на определенное время и потребует расходов на высвобождаемый персонал. Избежать указанных негативных явлений может помочь использование в управлении персоналом новых кадровых технологий, которые уже не одно десятилетие активно применяются в зарубежной практике управления персоналом и пока не получили широкого распространения на отечественных предприятиях.

В качестве основных рисков финансового кризиса на рынке b2b можно выделить следующие:

• 
  Низкая инфраструктура;
  
• 
  Отсутствие информационной поддержки;
  
• 
  Наличие выраженных несоответствий правовых и технических особенностей системы управления;
  
• 
  Кадровые потери.
  

Причинами возникновения рисков разработки и реализации целей компании выступают:

• 
  Нечеткость и подвижность законодательства, а также судебной практики;
  
• 
  Противоправные действия или бездействия организующей команды;
  
• 
  Кадровая дезориентация;
  
• 
  Снижение мотивационной модели поведения;
  
• 
  Нарушение структуры связей в организационной структуре предприятия.
  

В этой связи следует отметить, что для эффективной деятельности системы кадрового менеджмента на рынке b2b и устранения рисков финансового кризиса необходим комплексный подход к построению системы управления ⁹ .

Эффективность всей стратегической и маркетинговой деятельности при выходе на рынок b2b для реализации своих действий и задач необходимо четкое формулирование цепочки целей, включающей промежуточные и конечные цели, дающие весомый коэффициент значимости каждой из них.

В этих условиях организация стремится изменить содержание трудовой деятельности в сторону снижения навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастания значения концептуальных навыков.

Управление персоналом в этих условиях приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. Происходит и смена концепции управления персоналом организации, которая ориентируется на всё более полное использование потенциала сотрудников, а не на минимизацию затрат, гибкую форму организации, а не на использование централизованной бюрократической формы. Это подчёркивает стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с персоналом организации, всех стадий жизненного цикла с момента приёма на работу и до выплаты пенсионного вознаграждения¹⁰.

В современных условиях ведения бизнеса необходимо четко планировать стратегию и определять миссию организации, с которой должна быть связана стратегия управления персоналом. От правильно выбранной стратегии развития персонала и повышения эффективности его работы во многом зависит успех предприятия.

В новых условиях финансово-экономического кризиса на рынке В2В наиболее актуальными становятся те задачи службы управления персоналом, которые в условиях командно-административной системы рассматривались как второстепенные. К их числу следует отнести: анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников; управление трудовой мотивацией; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление производственными и социальными конфликтами; информационное обеспечение системы кадрового управления; оценку и подбор кандидатов на вакантные должности; правовые вопросы трудовых отношений; эргономику и эстетику труда.

1^ Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

2^ Маркетинг. Учебник (для бакалавров). Под ред. И.В. Липсица. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2012. – 576 с.

3^ Александрова, Н. Выставочный менеджмент: стратегии управления маркетинговыми коммуникациями [Текст] / Н. Александрова, И. Филоненко. ‒: РИА Проэкспо, 2014. ‒ 240 с.

4^ Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

5^ Рогожин, М. Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. - 424 c.

6^ Андрейчиков, А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике: Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: Учебное пособие / А.В. Андрейчиков, О.Н. Андрейчикова. - М.: КД Либроком, 2013. - 248 c.

7^ Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.

8^ Хангер, Дж., Д. Основы стратегического менеджмента: Учебник / Дж. Д. Хангер, Т.Л. Уилен. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 319 c.

9^ Ковалева, А.В. Модели развития и стратегическое управление предприятием / А.В. Ковалева // Аудит и финансовый анализ. - 2010. - №1. - С. 239-245.

10^ Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации / Учебно- практическое пособие. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014 с.119