Реферат Выбор стиля организации. 0_catalog_r_94680_ — копия. 2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ооо кэвал 16

• Название: 2. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ооо кэвал 16
• Анкор: Реферат Выбор стиля организации
• Дата: 10.09.2022
• Размер: 55.96 Kb.
• Имя файла: 0_catalog_r_94680_ — копия.docx
• Тип: Реферат; #670621
• страница: 1 из 3

Содержание

Введение 2

1.Стили руководства 4

2.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. Стиль руководства компании ООО «КЭВАЛ» 16

3.Рекомендации к выбору стиля руководства для компании ООО «КЭВАЛ» 30

Заключение 34

Список литературы 37

Введение

Каждый руководитель организации стремится максимально оптимизировать деятельность сотрудников, при этом тщательно выбирая стиль своего руководства. От грамотного управления организацией зависит успех работы в целом. Поэтому каждый руководитель стремится выбрать оптимальный стиль управления, подходящий именно его организации и его сотрудникам.

Тема выбора стиля руководства организацией актуальна на сегодняшний момент тем, что от стиля руководства зависит достижение цели организацией. Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

Выбор стиля руководства организацией достаточно разработанная тема, основой для данной работы стали труды Кнорринга В.И., Кабушкина Н.И. и Весенина В.Р.

Целью работы является изучение проблемы выбора стиля руководства ООО «КЭВАЛ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• 
  Рассмотреть стили руководства;
  
• 
  Рассмотреть факторы влияющие на выбор стиля руководства;
  
• 
  Сформулировать рекомендации к выбору стиля руководства для компании ООО «КЭВАЛ».
  

Объектом данной курсовой работы является стиль руководства.

Предметом – выбор стиля руководства организацией ООО «КЭВАЛ».

В работе использовались такие методы изучения как:

• 
  Анализ;
  
• 
  Синтез.
  

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1. Стили руководства

Слово «стиль» пришло в нашу речь из Греции. Исторически оно означает стержень для писания на восковой доке, затем изменило свое значение на «почерк». Таким образом, «стиль» - это характерная черта, индивидуальная особенность. Для менеджера стиль – это его «почерк», присущий лишь ему.

Понятие стиля руководства относительно новое и конкретного определения пока что не имеет, его можно рассматривать в качестве частной формы стиля в общем. Самое общее определение стиля с точки зрения психологии акцентирует внимание на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Стиль можно связать с определенными формами жизнедеятельности и тогда он будет являться личным атрибутом в определенной области деятельности. ¹

Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства.¹

Управление можно назвать одно из самых сложных областей социальной деятельности. Управление персоналом уходят глубоко корнями в социальную историю человечества. Управление было всегда и везде, где люди вели групповую работу. До того как управление персоналом стало отдельной наукой, человечество веками накапливало и передавало опыт из поколения в поколение. Первым упомянул управление в качестве особой сферы труда в своих работах Сократ. Проанализировав разные формы управления, он вывел принцип универсальности управления. После Сократа Платон классифицировал формы государственного управления, попытался разделить функции органов управления. Александр Македонский внес свой вклад в развитие теории управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.²

Одним из первых кто применил понятие «стиль руководства» был К. Левин. Он произвел эксперимент в 1938 году, который поспособствовал выявлению стилей руководства. Эксперимент заключался в том, что три группы детей 11-12 летнего возраста лепили маски из папье-маше. В этом занятии ими руководили взрослые, они в своем руководстве применяли разные стили. Смысл эксперимента заключался в том, чтобы сравнить результативность различных стилей руководства. Этот эксперимент позволил выделить три базовых стиля руководства:

• 
  авторитарный (директивный);
  
• 
  демократический (коллегиальный);
  
• 
  попустительский (разрешительный, либеральный)»
  

Стиль руководства - это способ, благодаря которому руководитель управляет подчиненными и достигает оптимизации работы организации. Рассмотрим особенности каждого стиля в отдельности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Для данного стиля характерна централизация всей власти, жесткая диктатура и единоличное доминирование. 

При авторитарном стиле руководства лидер обособлен от общей группы, его распоряжения четкие, краткие, взаимодействие с группой только деловое, тон лидера неприветлив. Подчиненным не дается возможность проявлять инициативу, их действия строго контролируются лидером.

При этом стиле руководства предполагается большая разница между руководством и подчиненными. Образование подчиненных на порядок ниже, чем у руководителя. Материальная мотивация сотрудников так же заметно меньше. Интересы сотрудников не берутся в расчет, ведь интересы дела на много важнее. Общение между руководителем и подчиненным в основном резкое и грубое, при этом критика в адрес руководителя категорически не приемлема, ведь только он знает реальное состояние дел организации и знает верный путь дальнейшего развития. По всем вопросам принимается решение только руководителем, никакое мнение со стороны не учитываются. Руководитель сообщает подчиненным лишь ту информацию, которая необходим для решения конкретных задач. Руководитель всегда держит дистанцию в общении со своими подчиненными. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

В этом случае руководитель стремится максимально упростить задачи, раздробить их на более мелкие и закрепить за каждым подчиненным свою задачу, что способствует более легкому контролю за процессом решения задач. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Данный стиль управления имеет место быть в кризисных ситуациях таких как: война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме. При этом стиле управления появляется возможность быстро принять решение, а жесткая диктатура необходима для максимальной оперативности выполнения указаний и надежного контроля за ходом выполнения задач.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства. Для этого стиля руководства характерно распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Лидер в этом случае находится внутри группы, всегда прислушивается к мнению подчиненных в принятии важных для организации решений.

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, при этом не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение между руководителем и подчиненными чаще всего проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий, а не строгих приказов, их руководитель применяет крайне редко, когда подобной формы общения невозможно избежать. Дисциплина в коллективе строится не на страхе перед начальством, как при авторитарном стиле руководства, а на сознательности подчиненных. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть.¹

Руководитель подробно информирует подчиненных о фактическом положении дел, которое необходимо знать для выполнения поставленных задач. В организации с демократическим стилем управления всегда имеется свободный доступ к информации. Руководитель не только не запрещает, но и поощряет инициативу подчиненных, а так же доверяет им в делах организации.

Этот стиль управления обычно применяется в том случае, когда подчиненные знают свое дело и являются специалистами в той области, за которую они ответственны. Так же важно, что они могут творчески подойти к решению поставленной задачи и внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Для него характерно отсутствие активного участия руководителя в управлении коллективом, то есть лидер находится в стороне группы. Работники полностью самостоятельны, имеют возможность самостоятельно принимать решения по всем производственным вопросам. Со стороны руководителя практически отсутствуют как похвала так и порицание.¹

Данный стиль руководства основывается на высокой степени сознательности и преданности общему делу, ответственность за все действия передается сотрудникам организации, поскольку они же и принимают решения, безусловно, предварительно согласовав их с руководителем. Подобное делегирование полномочий способствует поддержанию собственной инициативы работников, руководитель только лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Получается, что руководитель находится в роли консультанта и эксперта, который лишь оценивает полученные результаты. 

Эффективность этого стиля полностью зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. Основной мотивационной составляющей при попустительском стиле руководства является удовлетворение, получаемое подчиненными от реализации своего потенциала и творческих возможностей, а система штрафов и порицания уходят на второй план.

Попустительский стиль руководства оправдан в том случае, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, выполняющих творческую или индивидуальную работу.

Ведущим лицом на всех уровнях системы управления организацией является руководитель, так как именно он определяет направление и цель работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.¹

Лидерский тип поведения зависит от различных факторов, которые воздействуют на механизм формирования лидерства. Часто выделяют следующие стили лидерского поведения:

Организатор – лидер придерживающийся данного стиля поведения воспринимает нужды группы как свои собственные. Он позитивен, настроен на победу, уверен в собственных силах, умеет убеждать. Главный способ мотивации своих подчиненных – это поощрения, а так же, уважением достоинства другого человека. При критике действий своего подчиненного «организатор» не забывает о достоинстве человека, что так же является его отличительной чертой.

Творец – этот тип лидера всегда ориентирован на новое, старается уловить новые перспективные тенденции, активно берется за решение трудных задач. Все свои решения предлагает сотрудникам в качестве идей и дает их обсудить. Преподносит проблему как увлекательную задачу

Борец - он всегда готов решить самую сложную задачу. В любом случае отстаивает свои ценности и взгляды, не готов идти на уступки, склонен принимать скоропалительные и необдуманные решения.¹

Дипломат – он всегда хорошо разбирается во всех аспектах и деталях ситуации, поэтому способен повлиять на ключевых участников группового процесса. Поскольку знает слабые и сильные стороны любого человека, применяет к каждому человеку свой индивидуальный подход. Всегда самостоятельно принимает решения и озвучивает их лишь узкому кругу доверенных лиц.

Утешитель - он готов помочь любому сотруднику группы в тяжелой ситуации. Всегда подбирает нужные слова и действия, которые поддерживают его подчиненного.

В рамках психоаналитического подхода были выделены несколько иные типы лидерства. Процесс лидерства в данном случае рассматривается с точки зрения присвоения участниками группы каких-либо качеств лидеру. Свойства, что приписывают лидеру помогают участникам группы решать свои проблемы и задачи. Надо отметить, что на данный момент этот подход является одним из самых актуальных.

Лидер должен понимать цели, которые стоят перед группой, причем как цели системного окружения группы, так и цели всех ее участников. Системная совокупность и способность конфигурировать цели между собой также определяет стиль лидерства.

Итак, в рамках психоаналитического подхода были выделены следующие типы лидеров.

Патриархальный повелитель – тип поведения такого лидера воспринимается сотрудниками как родительский. Лидер для них выступает в роли строгого, но любимого отца. В группе его любят и уважают, он несет в себе уверенность и внушает ее своим сотрудникам.

Вожак – является образцом для подражания в группе, выражает общие групповые стандарты и мнения. Его поведение выражает стремление удовлетворять свои потребности и желания.

Тиран – человек, подавляющий и внушающий страх группе, в глазах сотрудников он эмоционально сильнее группы.

Организатор – данный лидерский тип относится к человеку, со структурным мышлением, который может четко и ясно объяснить задачу. Для группы он является «успокоительным», благодаря своему умению обращаться с подчиненными.

Соблазнитель – у этого человека развита интуиция, чем он и пользуется весьма активно. Он улавливает человеческие желания и эмоции, что в последствии использует в своих нуждах и целях. Он очень неконфликтен и по возможности подавляет конфликты в группе. Сотрудники считают такого лидера притягательным человеком, который способен расположить к себе людей.

Герой – этот тип лидера представляет собой жертвенный человек, способный жертвовать собой ради других. Для окружающих он является эталоном справедливости, его считают надежным человеком, на которого можно опереться.

Дурной пример – этот тип лидерства выражает все накопившиеся негативные эмоции, привлекает в конфликты людей, не склонных к агрессивному поведению. Поведение такого лидера завораживает группу.

Кумир – человек, которого группа наделила всеми идеализированными чертами характера. Среди сотрудников он почитаем, уважаем и любим, сотрудники тянутся к нему и желают ему подражать.

Козел отпущения – этот характер абсолютно противоположен кумиру, на этого человека вешаются все проблемы группы. Сотрудники присваивают данному типу личности все негативные характеристики и в случае конфликта или проблемы, он становится «крайним». Роль этого человека в группе – объединяющая, то есть сотрудников объединяет нелюбовь к этому персонажу, возможно даже борьба против него. Если исчезнет данное связующее, то вся группа может перестать существовать.

Так же типы лидеров можно рассматривать с точки зрения делегирования властных полномочий:

Авторитарный – при данном типе лидерства человек предпочитает держать власть только в своих руках, этот способ руководства подходит для администрирования.

Авральный – этот тип лидерства можно назвать безответственным, поскольку, человек в какой-то момент накапливает большое количество дел и задач, а потом в последний момент старается разом все решить. Конечно, этот стиль руководства неэффективен и губителен для группы.

Деловой – этот тип лидерства присущ людям с системным, структурированным мышлением, в организации такого человека всегда порядок, каждый сотрудник знает свое место в структуре организации и задачи, которые необходимо ему решать. Но не смотря на всю налаженность данного стиля руководства, существует один важный недостаток – эта модель лидерства не гибкая и при каких-либо кризисных ситуациях приходится менять всю систему работы организации.

Демократический - лидер, применяющий этот стиль руководства стремится дать возможность реализоваться творчески каждому сотруднику организации. Для такого лидера важно мнение каждого подчиненного в процессе принятия важных решений. У такого лидера всегда активные и ответственные сотрудники, однако они не мобильны и не настроены на изменения в организации, это может привести к сбою в сложившейся системе управления.

Либеральный – при этом типе лидерства, руководитель находится как бы в стороне от всего коллектива, предоставляя им полную свободу действий в решении задач и самоорганизации. Подобную систему руководства можно применять лишь в высокоорганизованных и квалицированных группах, при этом каждый сотрудник должен быть заинтересован в решении задач и достижении целей организации.

Компромиссный – этот стиль лидерства наиболее эффективен, здесь руководитель стремиться найти компромисс между желаниями и возможностями сотрудников и целями организации.

Таким образом, рассмотрев стили руководства и стили лидерства можно сказать, что вариантов поведения для руководителя много и он может выбирать свой стиль в зависимости от целей и направленностей организации. Руководитель может выбрать какой-то один стиль и придерживаться только его, либо выбирать стили руководства по ситуации, в зависимости от внешних факторов и внутренних.

Очень важно правильно выбрать стиль руководства, ведь от правильно организованного рабочего процесса зависит успех развития организации. На руководителе лежит очень большая ответственность, он должен быть хладнокровным в любой ситуации, что бы сохранять самообладание и давать четкие точные указания, что бы сотрудникам было проще решить поставленную перед ними задачу.

Выбор стиля руководства не прост, потому что нужно учитывать индивидуальность каждого сотрудника, возможные сложности, которые будут встречаться на пути достижения цели организации, а так же необходимо правильно организовать всю структуру рабочего процесса, что бы добиться максимально удачного результата и высокой эффективности труда.