конспекты ДО. 3. Обеспечение деятельности сбп

• Название: 3. Обеспечение деятельности сбп
• Дата: 16.11.2022
• Размер: 1.28 Mb.
• Имя файла: конспекты ДО.docx
• Тип: Конспект лекций; #791736
• страница: 1 из 7

Конспект-лекций (ч.1)

1. Продолжение конспекта от 09.09.2021





2. Принципы управления СБП

3. Обеспечение деятельности СБП

К документам, составляемым в службе безопасности, относятся:

1. Управление безопасностью предприятия в кризисных ситуациях

Служба безопасности должна быть всегда готова к возникновению критических (кризисных) ситуаций, проявляющихся в результате столкновения интересов бизнеса и преступного мира.
Кризисная ситуация – это проявление фактов угроз со стороны отдельных лиц или групп. Кризисная ситуация может проявляться и развиваться по-разному: медленно или спонтанно, мгновенно.
При оценке и анализе кризисной ситуации очень важно как можно быстрее определиться с ответом на вопрос, способна ли СБП справиться с ситуацией своими силами либо для ее разрешения необходимо привлечение правоохранительных органов. Однако в любом случае,
учитывая возможность возникновения кризисных ситуаций, любая фирма стремится создать в составе СБП отдельное формирование, именуемое КРИЗИСНАЯ ГРУППА. Она создается из числа ключевых фигур фирмы: директор, руководители линейных подразделений, филиалов, служб, юрист, главный бухгалтер и др. Кризисная группа может быть создана на постоянной основе с непременным включением в число ее членов:
• руководителя фирмы;
• юриста;
• финансиста;
• руководителя службы безопасности.

Руководство кризисной группой может быть возложено на главу фирмы. Перечисленные лица, как правило, в силу своего служебного положения, обладания специальными знаниями, опытом располагают реальными возможностями достаточно эффективно воздействовать на
обстоятельства, в условиях которых возникает и протекает кризисная ситуация, не выпуская при этом рычагов влияния на повседневную коммерческую и производственную деятельность.
В каждом конкретном случае в состав кризисной группы могут включаться и иные специалисты.
Кризисная группа решает следующие задачи:
- оценка обстановки;
- принятие неотложных мер по безопасности;
- управление деятельностью фирмы в экстренных условиях;
- обеспечение оперативного взаимодействия с органами правопорядка .
Главная цель создания кризисной группы – противодействие внешним угрозам безопасности фирмы. Рабочие заседания группы должны проходить в условиях предельной конфиденциальности.
Как правило, деятельность кризисной группы регламентируется типовым планом действий руководства и персонала фирмы. В зависимости от складывающейся ситуации планы могут быть следующего вида, а именно, план действий:
- при угрозе взрыва;
- захвате заложников или похищении сотрудников фирмы;
- вымогательстве;
- нападении на помещения фирмы;
- нападении на инкассаторов.
Типовые кризисные планы являются документами конфиденциального характера, доступ к которым должен иметь узкий круг лиц. Составляться подобные планы должны не более чем в двух-трех экземплярах. Один хранится у руководителя, другой – у начальника службы безопасности, третий может находиться у лица, замещающего руководителя фирмы в его отсутствие.
Осуществляя планирование, надо исходить из того, что план – это не набор мероприятий, а последовательная линия поведения, стратегия деятельности фирмы в конкретной кризисной ситуации, направленная на обеспечение эффективной безопасности.

1. Набор и отбор персонала в СБП

Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности занимается отдел управления персоналом, а руководство СБП осуществляет тщательный контроль за этим процессом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор, надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения .

Для проведения набора могут быть использованы известные методы, применяемые в менеджменте персонала: 

1 .Поиск внутри организации.  Наиболее распространенными методами внутреннего поиска
являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: журналах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Однако, при поиске
кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.  Плюсы: 1. низкие издержками, 2. достижение довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных
контактов с представителями организации. Минусы: «неформальность» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

З. Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

4. 0бъявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе, web-ресурсах. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будет обладать требуемыми  характеристиками.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов.

6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В
Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный
поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

7. Частные агентства по подбору персонала. Сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также
осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.
Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда
заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора:

• 
  образование (не ниже среднего);
  
• 
  специальная подготовка;
  
• 
  коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
  
• 
  психологическая уравновешенность;
  
• 
  умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
  
• 
  знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность СБП;
  
• 
  знание основ уголовного права, правового-процессуального кодекса.
  
  Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям.
  

СТУПЕНЬ 1. Предварительная беседа по отбору.
СТУПЕНЬ 2. Заполнение бланка заявления.
СТУПЕНЬ 3. Беседа по найму.
СТУПЕНЬ 4. Тесты по найму.
СТУПЕНЬ 5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами.
СТУПЕНЬ б. Медицинский осмотр.
СТУПЕНЬ 7. Принятие решения.