Тест-Бедлина-на-определение-ролей-в-группе (1). Адаптированный тест Белбина для обучающихся для определения ролей
 Скачать 58.89 Kb.
|
|
Адаптированный тест Белбина для обучающихся для определения ролей. На основании исследований Рэймонд Мередит Белбин выделил 8 типов ролей, которые исполняет человек в зависимости от личных особенностей и качеств: Председатель, Формирователь, Мыслитель, Исполнитель, Разведчик, Оценщик, Коллективист, Доводчик. Следующий тест — «Командные роли» Р. М. Белбина позволит определить естественные для обучающихся роли в коллективе, а также те роли, от выполнения которых они предпочли бы отказаться. Инструкция. В каждом из семи блоков данного опросника распредели 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как они лучше всего подходят твоему собственному поведению. Если ты согласен с каким-либо утверждением на все 100%, можешь поставить напротив этого утверждения все 10 баллов. При этом одному утверждению нужно присвоить минимум 2 балла. Проверь, чтобы сумма всех баллов по каждому блоку не превышала 10. Вопросы к тесту Белбина. Блок 1. Какой вклад я могу внести в работу команды: 10. Я думаю, что способен быстро замечать новые возможности и извлекать из них пользу. 11. Я могу успешно работать с самыми разными людьми. 12. Мне нравится постоянно что-то придумывать, выдвигать новые идеи. 13. Если мы с друзьями работаем в команде над проектом или задачей, я могу найти человека, который принесет пользу нашей команде. 14. Моя могу все начатые дела доводить до конца. 15. Я готов временно не обращать внимания на критику моих друзей и одноклассников, если знаю, что делаю важное дело, которое принесет в итоге полезные результаты. 16. Я быстро выясняю, что сработает в данной ситуации, если в подобную ситуацию я уже попадал. 17. Мое личное мнение не мешает мне находить и доказывать преимущества противоположной точки зрения по какому-то вопросу. Блок 2. Мои недостатки, которые могут проявиться в командной работе: 20. Я чувствую себя неуверенно на собрании команды, если отсутствуют четкая повестка дня и контроль за её соблюдением. 21. Я склонен быть слишком великодушным к людям, имеющим правильную точку зрения, но не высказывающим её открыто. 22. Я склонен слишком много говорить, когда в группе обсуждаются новые идеи. 23. Я не склонен быстро и с энтузиазмом присоединяться к мнению других участников, потому что не знаю, как может сложиться ситуация. 24. Я иногда выгляжу человеком, который «давит» и диктует свои условия другим, не считается с их мнением, когда чувствую необходимость достичь конкретного результата. 25. Мне трудно быть в группе лидером, увлечь всех своей идеей. 26. Я слишком захвачен идеями, которые мне приходят в голову, и поэтому мне не всегда интересно то, что говорят и делают в группе другие участники. 27. Ребята в группах, в которых я работал, считают, что я слишком много внимания уделяю деталям и чрезмерно беспокоюсь о том, что дела идут неправильно. Блок 3. Участие в совместном проекте: 30. Я умею влиять на людей, не оказывая на них давления. 31. Я практически не делаю ошибок из-за своей невнимательности. 32. Я готов вести себя жестко, чтобы собрание группы не превращалось в пустую трату времени и не терялась из виду основная цель ради которой мы собрались. 33. Я всегда могу придумать что-то оригинальное. 34. Я всегда готов поддержать любое предложение, если оно сделает работу группы лучше. 35. Я всегда ищу самые интересные и новые идеи в различных источниках, когда мне нужно решить какую-то проблему. 36. Мое мнение по поводу высказанной кем-то идеи не зависит от моего отношения к тому человеку, который ее высказал. Мне важнее польза для команды, а не личные отношения. 37. На меня можно возложить обязанности следить за тем, чтобы работа в команде была организована должным образом. Блок 4. Особенности моего стиля работы в команде: 40. Я постоянно стараюсь лучше узнать тех, с кем м вместе работаем в группе. 41. Я неохотно возражаю ребятам в команде и не люблю сам быть в меньшинстве. 42. Я обычно нахожу веские доводы против плохих предложений. 43. Я полагаю, что обладаю талантом быстро организовать команды по исполнению разработанного плана. 44. Я умею находить неожиданные решения. 45. Я стремлюсь выполнить любую роль в командной работе на отлично. 46. Я умею устанавливать контакты с внешним окружением команды. 47. Я без колебаний подчиняюсь мнению большинства после принятия решения. Блок 5. Я получаю удовлетворение от работы в команде, потому что: 50. Мне доставляет удовольствие анализ ситуаций и взвешивание всех шансов. 51. Мне нравится находить практические решения проблем. 52. Мне нравиться сознавать, что я создаю хорошие взаимоотношения между участниками команды. 53. Я могу повлиять на решения, которые принимает группа. 54. Я получаю возможность встретиться с людьми, способными предложить что-то новое для меня. 55. Я способен добиться согласия других участников команды на реализацию идей, которые считаю правильными. 56. Я могу уделить решению интересующей меня задачи много внимания. 57. Мне нравится решать задачи, требующие воображения. Блок 6. Если мне неожиданно предложат решить трудную задачу за ограниченное время с незнакомыми людьми, то: 60. Я бы сначала в одиночестве обдумал пути ее решения, а потом предложил решение другим. 61. Я был бы готов работать с человеком, указавшим наиболее правильный, по моему мнению, вариант решения, каковы бы ни были связанные с этим трудности. 62. Я бы попытался найти способ разделить решение задачи на части и предложить каждому то, что он умеет делать лучше всего. 63. Я б четко следил за выполнением плана (графика) решения задачи. 64. Я надеюсь, мне бы удалось сохранить хладнокровие и способность логически мыслить. 65. Я бы упорно добивался достижения цели, несмотря ни на какие помехи. 66. Я был бы подавал пример другим в работе, если бы другие засомневались в том, что м сможем достигнуть результата. 67. Я бы организовал обсуждение в группе, чтобы все могли выдвинуть свои варианты решения, выбрали лучший и начали работать как команда. Блок 7. Проблемы, с которыми я сталкиваюсь, работая в команде: 70. Меня раздражают участники группы, которые, по моему мнению, мешают группе двигаться вперед. 71. Окружающие иногда критикуют меня за то, что я люблю по несколько раз проверять одно и тоже, не всегда нужны факты. 72. Мое стремление, чтобы работа выполнялась правильно, может приводить к тому, что работа в группе тормозится. 73. Я слишком быстро утрачиваю энтузиазм к новому делу и мне нужна помощь команды, чтобы продолжать работать над ним. 74. Я не хочу что-то делать, если на понимаю, зачем это нужно делать. 75. Мне иногда бывает очень трудно разобраться во встретившихся в работе сложностях. 76. Я стесняюсь обратиться за помощью к другим, когда не могу что-либо сделать сам. 77. Я испытываю затруднения при обосновании своей точки зрения, когда сталкиваюсь с серьезными возражениями. Ключ. Перенеси свои баллы из каждого блока опросника в таблицу внизу. Сосчитай и проверь, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70. Если итог не равен 70, пересчитай, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка.
Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо обучающийся может исполнять эту роль в команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую он можете переключиться, если его основная командная роль занята в группе.  Расшифровка (ответы) к методике Мередита Бедлина.
То, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более 2-3 ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом. В случае если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав на предмет 8 ролей по Белбину. Возможно, что в команде не хватает человека, играющего важную роль. Классификация ролей в группе по Белбину (подробно). Председатель (Координатор,Coordinator) Поощряющий и поддерживающий тип. Склонен доверять людям и принимать их такими, какие они есть, без проявления ревности или подозрительности. Председатель — это сильное доминирование и преданность групповым целям. Стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды. Зрелый, уверенный, самодисциплинированный. Спокойный, несуетливый. Умеет четко формулировать цели, продвигает решения, делегирует полномочия. Организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и максимально использует потенциал каждого члена команды. Председатель может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Идеальный Председатель выглядит как хороший менеджер, то есть человек, знающий как использовать ресурсы, исключительно адаптивный при общении с людьми, но в то же время никогда не теряющий своего контроля над ситуацией и своей способности принимать самостоятельные решения, основанные на собственной оценке того, что необходимо на практике. Председатель — это хороший лидер для сбалансированной по своему составу команды, перед которой стоят сложные и многогранные проблемы, требующие эффективного распределения ролей внутри команды. Формирователь (Приводящий в действие, Shaper) Предпринимательский тип. Формирователи всегда выступают как побудители к действию, и если команда склонна к бездействию или самодовольству, то присутствие Формирователя выведет ее из этого состояния. Такой лидер — динамичный, бросает вызов, оказывает давление. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Это более индивидуалистичный, чем Председатель тип лидера, который подталкивает людей к действиям и, увлекая их за собой, столь же часто приводит команду к неудаче, как и к успеху. Его мужество и энергия позволяют преодолевать трудности. Формирователи по многим параметрам являются антиподами Коллективистов. Ненавидят проигрыши, склонны к провокациям, раздражению и нетерпению. Характеризуются высокой самооценкой, склонностью к фрустрации, общительностью и подозрительным отношением к людям. Это экстраверты, побуждаемые к действиям требованиями внешней среды. Как лидеры они хороши для уже сработанной команды, которая в своей работе столкнулась со сложным, внешним, либо внутренним препятствием. Как менеджеры Формирователи процветают в ситуациях, характеризующихся «политической сложностью», сдерживающей движение вперед. Мыслитель (Plant) Интровертивный тип генератора идей. Изобретателен, обладает богатым воображением — человек с идеями, умеющий решать нестандартные проблемы. Как правило, Мыслители действуют в одиночку, сидя в своем углу и обдумывая различные варианты. Обладают высоким интеллектуальным уровнем и очень высоким показателем креативности. Это яркие представители интеллектуалов-одиночек, и они часто воспринимаются членами команды как не слишком коммуникабельные. Им свойственна прямота и честность в общении. Стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол. Чем более успешно Мыслители осуществляют свою роль в команде, тем меньше их поведение похоже на привычную модель поведения менеджера. В мире организаций Мыслители не слишком процветают, и их менеджерская карьера редко бывает блестящей. Как правило, они очень способны и умелы, что приводит к тому, что в большинстве случаев они становятся техническими специалистами, а не занимают высокие управленческие посты. Мыслители чаще встречаются в новых, только формирующихся компаниях, поскольку по складу своему они скорее предприниматели, чем менеджеры. Оценщик (Monitor-Evaluator) Рассудителен, проницателен, обладает стратегическим мышлением. Видит все альтернативы, все взвешивает — инспектор. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Представители этой роли ярко не проявляют себя в команде до тех пор, пока не приходит время принятия важных решений. При этом члены команды, предлагающие идеи (Мыслитель и Разведчик) редко являются теми людьми, которые способны оценить выгоду от своих идей и их последствия. Представители этой роли отличаются высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, особенно это касается их способности выдвигать контраргументы. Оценщики достаточно медлительны в своих рассуждениях и всегда предпочитают все тщательно обдумывать. Оценщикам может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. Окружающими они могут восприниматься как сухие, несколько занудные и порой чересчур критичные люди. Многие даже удивляются, как представители этой категории вообще становятся менеджерами. Тем не менее Оценщики нередко занимают высокие стратегические посты в организациях. Исполнитель (Implementer) Основным качеством Исполнителей является дисциплинированность; другие же природные способности или интеллект почти всегда в их случае вторичны. Стиль исполнителя в команде — организация работ. Исполнители надежны, консервативны и эффективны. Они обладают внутренней стабильностью и низким уровнем беспокойства. Работают преимущественно на команду, а не ради удовлетворения собственных интересов. Умеют реализовать идеи в практических действиях. Исполнители принимают поставленные перед ними цели, которые становятся частью их морального кодекса, и придерживаются их при выполнении работ. Они систематически составляют планы и выполняют их. Очень эффективные организаторы и администраторы. Они могут иметь недостаток гибкости и не любят непроверенные идеи. В крупных, хорошо структурированных организациях карьера таких людей обычно складывается очень успешно. Успех и признание приходят к Исполнителям со временем в результате того, что они систематически делают ту работу, которую необходимо делать, даже если она не отвечает их внутренним интересам или не приносит удовольствия. Разведчик (Исследователь ресурсов, Resource Investigator) Экстравертивный тип генератора идей. Энтузиаст, общителен. Это еще один член команды, ориентированный на предложение новых идей. Однако, способ генерации идей Разведчиками и сам характер предлагаемых ими идей отличны от мыслителей. Они склонны не столько сами предлагать оригинальные идеи, сколько «подбирать» фрагменты идей окружающих и развивать их. Разведчики особо искусны в изучении ресурсов за пределами команды. Стиль построения команды разведчика — создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. При средних показателях интеллектуального уровня и креативности, они общительны, любознательны и социально ориентированы. Благодаря этим качествам и умению использовать ресурсы Разведчики легче, чем Мыслители интегрируются в команду. При умелом руководстве лидера команды Мыслитель и Разведчик могут успешно сосуществовать вместе, не покушаясь на территорию друг друга и внося каждый свой вклад в предложение новых идей. Коллективист (Team Worker) Мягкий, восприимчивый, дипломатичный. Умеет слушать, предотвращает трения членов команды — чувствителен по отношению и к индивидам, и к ситуациям. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль в команде. Если в команде есть сложные в общении люди, то Коллективисты способны оказать мягкое воздействие на ситуацию и предотвратить потенциальные конфликты, тем самым оказывая помощь формальному лидеру команды в выполнении поставленной задачи. Коллективист может быть нерешителен в момент кризиса. Представители этого типа нередко встречаются среди высшего руководства организаций. Из них получаются отличные наставники молодых менеджеров. Доводчик (Completer-Finisher) Старателен и добросовестен. Ищет ошибки и упущения. Контролирует сроки выполнения поручений. Как правило, об успехе команды судят по окончательным результатам ее работы. При этом многие люди почти патологически не могут довести начатое ими до конца, и умение завершать начатое является достаточно редким качеством. Доводчики — это люди обладающие этим даром в полной мере. Их отличает внимание к деталям и умение держать в голове запланированное, обеспечивая чтобы ничего не упускалось и все детали плана были доведены до завершения. Они предпочитают постоянные усилия, согласованность и последовательность действий «кавалерийским атакам». Они ориентированы на выполнение обязательств и меньше интересуются эффектным и громким успехом. Склонность к достижению совершенства во всем, за что они берутся, и непреклонность в достижении намеченного — их непременные качества. К их слабым сторонам следует отнести недостаточную гибкость, в результате чего они порой тратят слишком много сил на достижение поставленных целей, которые при изменившихся обстоятельствах оказываются недостижимыми. |