Вкр. ВКР (копия). Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов

• Название: Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов
• Дата: 01.06.2022
• Размер: 0.61 Mb.
• Имя файла: ВКР (копия).docx
• Тип: Документы; #562709
• страница: 1 из 4

Введение

Эффективное управление персоналом не может обходиться без потребностей сотрудника, без определения и понимания его мотивов. Совокупность общественных и личных целей всегда является основой управления человеческими ресурсами в любых компаниях. Обоснование и выбор единой экономической или производственной цели является главной задачей сотрудников на всех уровнях управления и должно быть важной функцией современного менеджмента.

Выбранная тема состоит из нескольких составляющих моментов, которые связаны с деятельностью сотрудника в компании. Для жизнедеятельности компании необходимо объединять действия людей, это реализуется при координации действия персонала, также при разделении работ между рабочими в компании, а самое главное – при существованиях общей цели в организации. Объединение возможно реализовать, если каждый сотрудник компании будет знать, с кем, когда, что, и где делать, все это позволяет достигать целей, которые недостижимы одному сотруднику, а также помогает решать возникающие проблемы. Отношения между организацией и сотрудником –это обмен вознаграждения и результата деятельности, которые в результате приходят к противопоставлению общих интересов, при этом могут создаваться трудности при самоотдаче сотрудника и будет ограничиваться его вклад в жизнедеятельность предприятия, которая выплачивает вознаграждение. Если компания попытается получить от рабочего лучшего выполнения работы или больших результатов за одинаковую плату, то у сотрудника возникнет чувство несправедливости, и со своей стороны он будет пытать препятствовать этому. Руководители должны обращать своё внимание на формирование системы стимулирования и вознаграждения, чтобы у каждого работника сформировалось поведение, которое будет направлено на более качественное выполнение работы в организации. Отрицательная сторона этих систем заключается в том, что нужно постоянно воздействовать на сотрудника, а также отсутствие заинтересованности работников на результат выполнение работ. Самое важное, что для выполнения работ, нужно чтобы у работника была заинтересованность в конечном результате работ. Но иногда, особенность работы заключается в том, что результат будет формироваться на протяжении всего процесса, поэтому для получения более высоких результатов нужно приложить все усилия и внимания сотрудника, не только в процессе выполнения работы, но и также к завершению процесса работы.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что существует множество подтверждений тех фактов, что организация работы в ведущих корпорациях становится все более интересной, содержательной и творческой. Более эффективно происходит развитие тех организаций, которые занимаются повышением качества жизни сотрудников на работе, развитием персонала, а также стимулированием участия сотрудников в управлении компании.

Предмет изучения дипломной работы – технологии мотивации персонала в современной организации.

Объект – организация ИП «Хаски Принт»

Цель дипломной работы – изучение подходов современного менеджмента, изучение проблем по внедрению новых методов мотивации, применение современных инструментов для повышения мотивации.

Для выполнения поставленных целей в работе рассматривались следующие задачи:

• 
  определение основных понятий мотивации труда;
  
• 
  анализ применяемых методов мотивации труда в ООО «ХаскиПринт»;
  
• 
  предложения по совершенствованию мотивации труда.
  

Мотивация трудовой деятельности сотрудников – одна из главных функций управления персоналом, мотивации необходимо отводить главную роль в развитии, так как от результатов мотивирования сотрудников зависит не только эффективность работы, но и развитие любой компании.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

1.1. Сущность мотивации персонала

В управлении человеческими ресурсами, мотивацию рассматривают как комплекс стимулирования мотивов работников на предприятии (относится к внутренней мотивации) и формирование стимулов (относится к внешней мотивация) для их деятельности в повышении эффективности труда. К мотивации относятся такие термины как мотивирование и стимулирование.  Целью мотивации является – формирование комплекса условий, которые побуждающих сотрудника к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

В современной практике управления и представления о возможностях мотивации труда сотрудников произошли большие изменения. На протяжении длительного периода считалось, что достаточным и единственным стимулом для побуждения сотрудника к эффективной деятельности является материальное вознаграждение.

Тейлор Ф.У. является основателем школы научного менеджмента, его теория является одной из самых ранних (первое десятилетие XX века). Он применял только один стимул – денежный, который считал самым естественным в мире, поэтому разработал свою систему организации труда сотрудников, убедительно доказывающую связь между оплатой и производительностью труда.

Элтона Мэйо обнаружил влияние на производительность труда ряд других психологических факторов. Работы Элтона Мэйо были направлены на достижение согласий рабочего с программой руководства на предприятии, на снижение недовольства, на адаптацию работника. Изучением мотивации труда занимались также Маслоу А.Х (создатель «Иерархическая модель потребностей»), Херцберг Ф. («мотивационно – гигиеническая» теория или «теорией обо­гащения работы»), Д. МакГрегор (книга «Человеческая сторона предприятия»), МакКлелланд (выделивший три фактора: а) стремление к успеху, б) получение признания и в) стремление к власти), Врум В. (Теория ожиданий), Л. Портера – Э. Лоулера, Выгодский и др.

Позже появились различные психологические теории мотивации, которые рассматривали с разных позиций структуру мотивационного процесса и определяющие факторы. В результате, политика «кнута и пряника» поменялась выработкой более глубоких систем стимулирования мотивации сотрудников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Представления, сформулированные психологической наукой, исследующей механизмы и причины целенаправленного поведения работника, лежат в основе современных теоретических подходов к мотивации. Мотивацию определяют, как движущую силу человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь целей, мотивов и потребностей человека.

Перед тем, как рассмотреть все вопросы в дипломной работе, нужно охарактеризовать основные понятия, которые будут использоваться в дальнейшем.

Потребности. Находятся внутри человека, это обобщает разных людей, но проявляется индивидуально у каждого человека (14, с.56). Все могут по – разному попытаться удовлетворить потребности, устранить их, не реагировать на них или подавлять.  Для того чтобы более лучше узнать сотрудника, руководитель может использовать метод круговой оценки «360 градусов».

Метод «360 градусов» — это оценочная процедура, которая заключается в сборе информации о сотрудниках от взаимодействующих с ними лиц, с последующей обратной связью. Основу данного метода составляет  «круговая» оценка по компетенции сотрудника его коллегами, руководителем, клиентами, подчиненными. К направлениям этого метода относят также сбор мнений о сотруднике (оценка работы  организации ее коллективом, оценка отделов компании другими отделами). Результаты  применения метода можно приметь для развития корпоративных компетенций, формирования коммуникации в компании, удержания персонала (35, с.7) Пример опросника для данного метода представлен в приложении 5.

Следующее понятие мотив. Это сознательно поставленная цель, субъективное отношение человека к своему поступку. Мотив дает направление человеку и объясняет его поведение. (2, с 40). Мотив не только определяет, как сделать и выполнить определенное действие, но и побуждает человека к действию. Это можно объяснить тем, что разные люди могут испытывать одинаковую потребность, но действия по устранению потребности могут совершенно отличаться. Мотив поддается осознанию человека, он может приглушать действие своих мотивов, устранять их, то есть, иначе говоря – человек может воздействовать на них. Именно поэтому мотивационная структура рассматривается как основа осуществления определенных действий человека. Мотивационная структура человека может обладать стабильностью, которая чаще всего определенна, но может иногда меняться (в процессе образования человека или воспитания). (6, с. 63).

Мотив можно рассматривать с разных сторон: как побуждение, намерение, цель (предмет удовлетворения потребностей). Мотив также рассматривают как сложное психологическое образование (интегральное или системное) (7, с 42).

Мотивы классифицируются по различным признакам:

1) виды активности, которые проявляются человеком (название мотива всегда определяется видом проявляющейся активности):

• 
  мотив игры;
  
• 
  мотив общения;
  
• 
  мотив учения;
  
• 
  спортивный мотив;
  
• 
  мотив общественной деятельности;
  
• 
  профессиональный мотив и т.д.
  

2) виды мотивов, которые классифицируются с учетом временной характеристики:

• 
  кратковременные;
  
• 
  устойчивые;
  
• 
  ситуативные;
  
• 
  постоянные и т.д.
  

3) на основании структуры мотивов:

• 
  первичные (абстрактные);
  
• 
  вторичные (наличие определенной цели);
  
• 
  полные;
  
• 
  укороченные (7, с 87)
  

Как известно, не существует единой, удовлетворяющей всех потребностей классификации мотивов. Мотивы могут быть разнообразными в зависимости от угла рассмотрения вопроса, от цели исследования и т.п. Главное требование от этих классификаций – не противоречие их генезису, мотиву.

Можно сформировать определение, что мотивация труда – это процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенной мотивации. Мотивация составляет ядро управления персоналом. Насколько успешно осуществляется процесс мотивации, будет зависть эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии.

В зависимости от того, какие задачи решает, а также преследует мотивация, выделяют два основных типа мотивации.

Первый тип характеризуется тем, что при внешнем воздействии на сотрудника вызываются к действию свои определенные мотивы, они побуждают человека действовать по определенным действиям и приводят к желательному результату для мотивирующего субъекта. Используя данный тип мотивации, необходимо хорошо знать, какие мотивы будут побуждать человека к нужным действиям. Этот тип мотивирования имеет сходство с торговой сделкой: «Ты даешь мне то, что я хочу, я даю тебе то, что ты хочешь».  Если две стороны не нашли точки взаимодействия, то и мотивируемый процесс может не состояться.

Второй мотивирующий тип формирует определенную мотивационную структуру человека. В данном случае нужно обращать внимание на то, чтобы усилить и развить желательные для субъекта мотивации действия, и наоборот, нужно ослабить мотивы, которые могут помешать эффективности управления человеком. Данный тип мотивирования часто не связан с конкретными действиями, он носит характер образовательной и воспитательной работы. Этот тип мотивации требует намного больше знаний, способностей и усилий для его осуществления. Но следует отметить, что результаты второго типа мотивации существенно превосходят результаты первого типа мотивации. Компании, которые освоили данный тип мотивации, и использует его в своей практике, могут гораздо результативнее и успешнее управлять своими сотрудниками.

Первый и второй типы мотивирования не нужно противопоставлять, потому что в современной практике управления человеческими ресурсами многие корпорации сочетают эти два типа мотивации сотрудников. Стимулы всегда выполняют рычаги «раздражения» носителей или воздействия, которые приводят в действие определенные мотивы. Выделяют четыре основные формы стимулов:

• 
  Принуждение. В организациях часто применяются административные методы принуждения (выговор, перенос отпуска, замечание, перевод на пониженную должность, строгий выговор, увольнение с работы и др.)
  
• 
  Материальное поощрение. Это стимулы в вещественно – материальной форме: ссуды для строительства жилья, путевки, компенсации, заработная плата, кредиты на покупку автомобиля и др.
  
• 
  Моральное поощрение. Это стимулы, которые направлены на удовлетворение нравственных и духовных потребностей человека: доска почета, почетная грамота, благодарность, публикация в прессе, правительственная награда, ученая степень и др.
  
• 
  Самоутверждение. Внутренние силы человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей без поощрения. Сюда можно отнести авторское изобретение, получение второго образования, публикация книги, написание диссертации и др. (1, с. 175)
  

Методы мотивации сотрудников зависят от проработанности системы мотивирования в организации, от общей системы управления, особенностей деятельности самой организации.

Для выбора и реализации методов мотивации можно рассмотреть следующие принципы:

• 
  эффективность – данный принцип обеспечивает достижение реально возможного экономического и социального эффекта при затратах, связанных с осуществлением и разработкой мероприятий, которые реализую данный метод;
  
• 
  адаптивность – применяемые методы всегда осуществляются в форме, которая позволяет их адаптироваться к изминающимся ситуациям;
  
• 
  системность – методы обязательно должны представлять единую систему;
  
• 
  целенаправленность – применение этих методов должно побуждать сотрудников действовать для достижения определенных целей;
  
• 
  реализуемость – осуществляется возможностью осуществления и разработкой мероприятий, реализующий данный принцип с соответствием с социальными и нормативными нормами.
  

Все перечисленные методы мотивации эффективного трудового поведения можно объединить в три группы: социально – психологические, экономические и административно – организационные методы. Для подробного изучения можно охарактеризовать данные методы:

1) Социально – психологические методы – это способы, которые осуществляются  взаимодействие на персонал, они основаны на использовании закономерностей психологии и социологии. Эти методы могут направляться на отдельные личности, а также на группу сотрудников. По способам и масштабам воздействия их делят на психологические и  социальные.

Социологические методы оценивают назначение и место сотрудников в коллективе, выявляют неформальных лидеров, предупреждают межличностные конфликты в коллективе. К социальным методам управления относятся:

• 
  управление конфликтными ситуациями;
  
• 
  социальное планирование;
  
• 
  партнерство;
  
• 
  оценка личностных качеств;
  
• 
  соревнование;
  
• 
  социологические исследования.
  

Психологические методы управления являются составной частью в работе с персоналом, потому что они  направлены на конкретную личность (индивидуальны). Важная особенность данных методов – это направление на интеллект человека, его внутренний мир, чувства, образы, поведение, они помогают сосредоточить внутренний потенциал работника на выполнение конкретных производственных задач.

2) Экономические. Методы управления персоналом, которые являются способами воздействия на основе экономических законов.

Выделяют три уровня экономической мотивации персонала (8, с. 102):

• 
  стимулирование компаний со стороны государства;
  
• 
  стимулирование сотрудников компании;
  
• 
  стимулирование отдельных подразделений компании со стороны руководства, администрации.
  

К основным методам первого уровня относят: налогообложение, финансирование, госзаказ.

Метод стимулирования как налогообложение основывается на том, что государство, при изменении ставки налогов, будет способствовать как снижению активности предприятия, так и его росту, развитию определенных отраслей.

Финансирование (в виде кредитования и субсидирования) предполагает финансовую поддержку и помощь государства тем предприятиям, в развитии которых оно заинтересовано.

Под госзаказом понимают метод стимулирования,  который гарантирован  на сбыт произведенной продукции.

Главным экономическим методом, который применяется на уровне подразделений компании, является внутрипроизводственный хозяйственной расчет, исходные положения которого являются:

• 
  применение штрафов при неисполнении подразделением своих обязательств;
  
• 
  предоставление подразделению хозяйственно – оперативной самостоятельности (наделение соответствующими полномочиями его руководства);
  
• 
  закрепление ресурсов за подразделением.
  

При определении методов и размеров персонального экономического воздействия следует отметить, что благосостояние сотрудников всегда является источником развития общества и повышения эффективности деятельности всего предприятия. Экономическая мотивация персонала включает в свой состав: материальное вознаграждение, премии (бонусы), заработная плата, участие в акционерном капитале, налогообложение, штрафные санкции.

3.Административно – организационные методы. Способы осуществления управленческого воздействия на сотрудников, которые основываются на властных отношениях, системе административно – правовых взысканиях.

Необходимость данных методов объясняется тем, что любой человек, который приходит в компанию, берет ответственность на себя за качество выполнения поручений, определенных обязанностей, ответственность за результаты деятельности компании в целом. Существует группа методов, с помощью которых можно определить:

• 
  права сотрудников, меру ответственности и обязанности;
  
• 
  место отдельных сотрудников и их группы в компании;
  
• 
  способы координации действия сотрудников в процессе трудовой деятельности.
  

Эти методы являются административными, они выполняют следующие функции:

• 
  оказывают воздействие на волю сотрудника, которое выражается в обязательности выполнения и однозначности отдаваемых распоряжений;
  
• 
  имеют безвозмездный характер, которые не предусматривают получение вознаграждений, но могут нести возможные наказания;
  
• 
  выполнение определенных требуемых действий;
  
• 
  устанавливают строгую дисциплину в компании;
  
• 
  обеспечивают выбранную технологию управления и производства;
  
• 
  приводят в концентрации власти;
  
• 
  не способствуют развитию творческого начала личности у сотрудника, поэтому очень часто негативно оцениваются персоналом.
  

Мотивация поведения человека может быть сознательной и бессознательной. Большинство психологических проблем решаются, при понимании того, что люди всегда осознают мотивы своих поступков, мыслей, действий, и чувств. Истинные мотивы не всегда бывают такими, какими они кажутся.

В психологии выделяют два типа мотивации: положительную и отрицательную. Желание добиться успеха в своем труде – это положительная мотивация. Она проявляется сознательной активностью и связывается проявлением положительных эмоций и чувств (одобрение или похвала тех, с кем работает сотрудник). Отрицательная мотивация — связывает с применением осужде­ния и неодобрения, обычно это влечется материальным и психологическим наказанием. Когда применяется отрицательная мотивация, сотрудник будет избегать неуспеха, потому как наказания приводит к возникновению отрицательных эмоций и чувств.

Цикличность мотивационного процесса, можно рассмотреть на рисунке 1, здесь отображена взаимосвязь потребностей, целей и мотивов.

Рисунок 1. Этапы формирования мотивационного процесса

 

Предложенная схема дает представление о взаимосвязях мотивов и потребностей, так как реальный мотивационный процесс может оказаться значительно сложнее. Мотивы, которые двигают человека вперед, чрезвычайно сложны, они складываются под влиянием комплекса факторов (внутренних и внешних) – образования, материального благосостояния, способностей, социального положения, общественного мнения, они  подвержены частым переменам.

Существует обширный ряд потребностей (см. рисунок 2), которые не только лежат в основе трудовой мотивации, но и оказывают влияние на работу человека и его организационное поведение.

Рисунок 2. Ряд потребностей человека

 

Функция управления как мотивация, реализуется через комплекс стимулов, то есть любые действия работника должны иметь отрицательные или положительные результаты со стороны удовлетворения потребностей человека и достижения его целей. Изучение персонала позволяет руководителю создавать мотивационную структуру, при которой он может осуществлять развитие сотрудников персонала в нужном для него направлении.

Формирование и внедрение эффективной системы стимулирования персонала, является одной из самых актуальных и важных проблем менеджмента. Чтобы разработать эффективную систему мотивации, необходимо знать типичные проблемы в компаниях, связанные  с низкой мотивацией сотрудников:

• 
  высокая текучесть кадров;
  
• 
  высокий уровень конфликтов в коллективах;
  
• 
  низкий уровень исполнительской дисциплины;
  
• 
  не качественность труда;
  
• 
  нецелесообразность мотивов поведения кадров;
  
• 
  слабая связь результатов труда и поощрения;
  
• 
  сбой в промышленном процессе;
  
• 
  сложности, связанные с созданием согласованной команды;
  
• 
  противоречия в отношениях между руководством и сотрудником;
  
• 
  бездействие работников;
  
• 
  плохое оборудование рабочих мест;
  
• 
  слабое внимание к учебе и стажировке персонала;
  
• 
  отсутствие корпоративной культуры;
  
• 
  нежелание работников повысить уровень своей квалификации;
  
• 
  не организованность методов стимуляции труда;
  
• 
  разногласия между поведением сотрудника и желанием руководителя;
  
• 
  слабый нравственный настрой в коллективе;
  

Для построения эффективной системы мотивации требуется изучать теоретические основы, а также уметь внедрять их в систему стимулирования.

В современном обществе, мотивация основывается на механизмах и знаниях психологии. Современные содержательные теории мотивации оказывают внимание определению структуры и потребностям человека.

Процессуальные теории мотивации в наше время считают более современными, так как они выполняют мотивирующую роль потребностей.

Поведение людей выражается в удовлетворении тех или иных потребностей, поэтому – это условие, которое необходимо для эффективной работы. Необходимо определить «сколько стоит потребность», какую работу нужно сделать для ее достижения, на каких условиях можно реализовать свои потребности. Существует два вида процессуальных теорий:

1)теория ожидания (основным стимулом к деятельности является определенное ожидание вознаграждения или результатов)

2) теория справедливости (люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Теории Герцберга, МакКлелланда и Маслоу в наши дни выступают как самые распространенные содержательные теории мотивации.

Согласно теории Маслоу, выделяется пять главных типов потребностей, которые составляют иерархическую структуру (рисунок 3).

Рисунок 3. Иерархия потребностей согласно теории Маслоу

 

МакКлелланда выдвигал теорию, дополняющую потребности Маслоу:

• 
  потребности во власти;
  
• 
  потребности в успехе;
  
• 
  потребности в принадлежности.
  

Герцберг основал теорию на анализе факторов, которые действуют на сотрудника в процессе работы, а также оказывают влияние на удовлетворение потребностей. Факторы подразделяют на гигиенические (межличностные отношения, оплата труда, характер контроля) и мотивирующие (рост возможностей, чувство успеха, повышение по службе, признание коллег в отделе и со стороны, ответственность).

В современной практике управления персоналом применяются разнообразные системы стимулов, которые зависят от множества условий объективного характера (цена товаров и услуг, социальное страхование, экономическое и политическое положение в стране, уровень безработицы и т.п.), от более конкретных обстоятельств (психологический климат, возраст, квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты и т.п.).

Документация по менеджменту (книги, издания, статьи) не только содержат подробную оценку, но и также предлагают программу по разработке новых теорий.

Так развился партисипативный  (от англ. participant — участник) стимул мотивации персонала (участие в действиях, решениях, процессах). Концепция партисипативного управления предполагает привлечение сотрудников к управлению компанией. Она полагается на то, что если работник заинтересован участвовать в внутрифирменной деятельности и получать от этого труда удовлетворение, то его работа станет более качественной и производительной. Выделяют три степени участия:

• 
  выдвижение предложений;
  
• 
  выработка альтернативы;
  
• 
  выбор окончательного решения.
  

При выдвижении предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию, так как она осуществляться   руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в компании постоянных или временных комиссий и комитентов, которые выполняют эту работу. Примеры – конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов:

1) научно-технического,

2) технико-экономического,

3) управленческого характера.

Советы выполняют следующие функции:

1) несение ответственности за координацию деятельности отделов;

2) ответственность за слияние деятельности подразделений;

3) определение политики (процедуры и правила) подчиненных им отделов;

Партисипативное управление позволяет связывать потребности, стимулы и мотивы сотрудников, которые работают в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении будет мотивировать работника к лучшему выполнению работы, это будет положительно влиять на производительность труда. Открывая сотруднику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в компании, партисипативное управление увеличивает эффективность своей работы.

В наше время существует большое количество разработок, которые детально рассматривают процессы, предметы, а также методы стимулирования. Например, в статье Верхоглазенко приводится вариант трудовой деятельности, который на взгляд автора, является оптимальной основой формирования мотивационно – стимулирующих условий по отношению к работнику (рис. 4).

Рисунок 4. Создание системы мотивационно – стимулирующих условий труда

Главный пункт в этой методике – гарантия доброжелательного отношения сотрудника к кругу личных обязательств. Самоопределение – это адекватное осознание, понимание и принятие сотрудником нормативных условий его деятельности в компании.

Все перечисленные теории можно применять в условиях современной экономики, но прежде нужно проанализировать особенности конкретных сотрудников, отделов, к которым будет применяться мотивация, и, исходя из этого, можно выбирать подходящий метод мотивации. Нужно учитывать, что структура потребностей в нашем обществе и основные факторы деятельности, в силу кризисного состояния общества имеют ряд особенностей, поэтому, прежде чем применять какие – либо методы мотивации, необходимо подстраиваться под характеристику трудового коллектива и под конкретную ситуацию.

1.2. Значение и содержание понятия персонал в организации
Одним из важных факторов профессионально развития сотрудников являются самые разные условия труда, его стимулирование, оплата и содержание. Сотрудник будет заинтересован в своем профессиональном развитии, когда будет уверен, что данный труд будет отвечать его интересам, способствовать удовлетворению максимального количества его потребностей и оплачиваться в соответствии с его усилиями.

В современной практике применяют достаточно разнообразные системы стимуляции, которые зависят как от частных обстоятельств (возраст сотрудников, квалификационный уровень, психологический климат, человеческие черты и т.п.), так и от множества условий объективного характера.

В кадровом менеджменте должно постоянно проводиться развитие и исследование различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых систем и методов организации стимулирования.

В современной литературе сегодня преобладает много разработок, которые детально рассматривают методы, процессы и предметы стимулирования. Так, например, в статье Верхоглазенко В. приводится один из вариантов позиционности, формирующий  основу мотивационно — стимулирующих условий по отношению к сотрудникам.

Ключевой пункт в данной методике – обеспечение хорошего отношения (позитивного) сотрудника к области своих обязанностей, а также к предлагаемым «правилам игры», для этого необходимо поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение – это адекватное понимание, а также осознанное принятие сотрудником нормативных условий его труда и жизни в компании.

По мнению специалистов, в современных условиях необходимо уделять важное внимание такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация (в наши дни данный фактор используют нечасто). Это приводит к негативным последствиям, которые препятствуют эффективной работе персонала.

К сожалению, не существует универсальных моделей стимулирования персонала. Совершенство механизмов стимулирования персонала компании достигается методами  согласование интересов всех участников организационной системы в условиях, регламентирующих деятельность субъектов законодательства, морально – этическими нормами, а также другими факторами местного значения.

Математические модели стимулирования изучаются в рамках разделов управления социально – экономическими системами: это теория контактов, активных систем, теория иерархических игр и др. Необходимость использования моделей обусловлена невозможностью проведения на социально – экономических системах натурного эксперимента, сложностью проведения. При использовании данной модели в ряде случаев приводится возможность оценки эффективности разных механизмов управления и воздействия, проведение игрового исследования, а также обучение персонала.

Более известными и изученными формальными моделями считаются модели базовых систем стимулирования (элементарных систем), из которых могут быть построены более сложные структуры. Для них устанавливают соответствия с реальными системами и формами оплаты труда, которые используются на практике.

Полученные данные позволяют получить оптимальные решения локального характера, это удовлетворяет стремление центра к получению значительных внутренних финансовых резервов, которые способны обеспечить саморазвитие всей экономической системы компании.

Необходимо решать макрозадачи стимулирования, которые охватывают социально – экономические системы в целом, опираются на многомодельность, методологию структурной устойчивости.

В зависимости от особенностей функционирования компаний необходимо осуществлять нахождение решений в рамках тех или иных теоретико – игровых моделей: матричной структуры или с распределенным контролем (при наличии нескольких центров, осуществляющих руководство агентами), с коалиционным взаимодействием участников, многоуровневых иерархических, динамических (многократным принятием решений участниками организационной системы) и др.

Проблемы мотивации изначально исследовалась специалистами в р составе. В – первых, самостоятельность, а это значит, свобода в использовании рабочей силы для руководителей высшего звена значительна. Во – вторых, труд руководителей практически невозможно нормировать. В – третьих, можно предположить, что от эффективности мотивирования то – менеджеров в целом зависит их результативность. Труд рядовых исполнителей регулируется разными регламентами, начиная от нормы выработки для сотрудника и заканчивая должностной инструкцией для рабочих. Поэтому меньшее значение имеет, то насколько не мотивирован и мотивирован работник. У руководства есть свое представление о том, сколько необходимо платить сотруднику, то есть всегда работает схема «за норму труда – норма оплаты». Эта норма труда легко рассчитывается. Для руководителей высокого уровня труд нормировать невозможно, именно поэтому управление ими осуществляется только через стимулирование и мотивацию.

В большинстве российских организациях занимаются внедрением и разработкой разных систем мотивирования персонала. Но, тем не менее, всегда существуют проблемы в том, что не совсем понятно, как стимулировать сотрудников к трудовым подвигам.

Необходимо задуматься о решении проблем мотивации персонала, если:

• 
  сотрудники говорят о недостатке самостоятельности в своей работе;
  
• 
  работники оценивают свою работу как не значительную для организации;
  
• 
  у сотрудников присутствует выраженная неудовлетворенность заработной платой и карьерным ростом;
  
• 
  в работе других специалистов есть нагрузка, и, как следствие большой удельный вес неформальных перекуров, чаепитий, разговоров и т.д.
  
• 
  присутствие нечетких требований со стороны руководства подразделения или компании.
  

Материальная мотивация – на первый взгляд, незамысловатая модель мотивирования персонала. При использовании данной модели в нужных руках, она может произвести хороший эффект. Существуют следующие способы использования модели материальной мотивации:

• 
  Увеличение должностного оклада. Если сотрудник отработал в организации достаточно долго (не меньше одного года), то он может рассчитывать на увеличение заработной платы. Он уверен, что его лояльное отношение к руководству и его заслуги должны быть вознаграждены.
  
• 
  Разовые выплаты денежных премий по полугодиям. Если сотрудник хорошо отработал в течение полугода, его необходимо похвалить. Сотрудник должен воспринимать это, как компенсацию за его справедливые труды. Более молодые рабочие, которые пока не заслужили подобных поощрений, будут тянуться за старшими сотрудниками, желая похвалы.
  
• 
  Денежные поощрения по итогам года. Данный способ достаточно хитрый, потому что руководитель мотивирует работников плодотворно и хорошо работать весь год, и возрастает вероятность того, что сотрудник проработает в компании весь год (даже, если сотрудника что – то не устраивает).
  
• 
  Увеличение размера премий в зависимости от итоговых показателей. Данный способ всегда мотивирует сотрудники достигать более высоких результатов, что приводит к процветанию и развитию компании.
  
• 
  Повышение отчислений в пенсионный фонд работника. Вызывает преданность, лояльность и желание смотреть на сторону.
  

Должностной и профессиональный рост в модели мотивации реализуется следующими образами:

• 
  направление на учебу;
  
• 
  повышение классности, категории (1,2,3 класс; 1,2,3 категория);
  
• 
  направление на целевые курсы;
  
• 
  рекомендации в магистратуру, аспирантуру;
  
• 
  рекомендации по избранию в руководящие органы управления организации;
  
• 
  рекомендации для продвижения по службе;
  
• 
  рекомендации по повышению должности в организации.
  

Моральные стимулы в моделях мотивации могут обеспечиваться:

• 
  за счет награждения дипломом или грамотой за профессиональное мастерство (мужество, личные качества, выдержку);
  
• 
  за счет организации поездок в заграничные командировки;
  
• 
  за счет награждения знаками отличия: лучший маркетолог, лучший бухгалтер и т.п.)
  

Из моделей мотивации выделяют социально – натуральные мотиваторы:

• 
  выделение льготных кредитов;
  
• 
  предоставление отсрочек платежей (за определенный период);
  
• 
  выделение сотрудникам за заработную плату товаров, производимых компанией;
  
• 
  покупка для сотрудников продукции широкого спроса других компаний;
  
• 
  выделение и строительство в пользование сотрудников на бесплатной основе гаражей, дач (или с частичной оплатой).
  

Социальные мотиваторы включают в себя:

• 
  льготное питание у компании;
  
• 
  бесплатное пользование детскими садами;
  
• 
  оплата транспортных расходов;
  
• 
  бесплатное медицинское обслуживание;
  
• 
  льготное пользование спортивными сооружениями;
  
• 
  повышение квалификации за счет организации;
  
• 
  досрочный выход на пенсию за счет организации;
  
• 
  покупка для сотрудников жилья;
  
• 
  материальные гарантии по безработицы;
  
• 
  скидки на покупку продукции;
  
• 
  выделение беспроцентных кредитов.
  

Исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что наличие большого количества мотиваций, которые дополняют друг друга, свидетельствуют о сложной мотивационной природе человека, которая во многом не изучена до конца.

При рассмотрении теоретических моделей мотивации в первой главе, можно сделать вывод, что, несмотря на различие всех концепций, они имеют нечто общее в своей основе, это отражается определенной общностью в мотивации сотрудника к действиям. В процессуальных теориях говорится о выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей и распределении усилий работников.

Делая вывод, можно отметить, что мотивация напрямую влияют на конечные результаты работы. Не важно, какие факторы мотивации используются, главное, чтобы их комбинация была правильной. И нужно отметить то, что может мотивировать сотрудника сегодня, завтра уже перестает привлекать, потому что становится привычным для человека.

1.3. Характеристика технологий мотивации персонала современной компании

В зарубежном опыте стимулирования развития персонала предполагает целую системы сопровождения карьеры работника, которая начинается с приема на работу и до увольнения. Данный подход позволяет сотруднику видеть все перспективы работы, это дает уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Первоочередная задача для руководителей сейчас – найти факторы, в которых нуждается сотрудник. Нужно сформировать конкретные задачи, цели, выявить ценности, кто, чем хочет заниматься, а кто нет.

Можно рассмотреть несколько методов немонетарной мотивации, которые использовались в нашей стране в недалеком прошлом, но хорошо всем известны: вручение ценных подарков, присвоение званий («Ударник труда»), награждение грамотами, вручении памятных сувениров и прочее.

Самым привычным и простым способом немонетарной мотивации является составление для персонала социального пакета, в который обычно входят: бесплатное питание, страховка, карточка на проезд на общественном транспорте, регулярное посещение бассейна, спортивного зала и прочее. Хорошим действенным способом может оказаться повышение статуса нескольких или одного служащих.

Фактор «прозрачности» учреждения играет одну из главных ролей в повышении эффективности работы компании. Чем лучше сотрудники ознакомлены со стратегией своей фирмы, чем больше они информированы о состоянии дел в компании, тем с большей самоотдачей выполняют возложенные на них обязанности. Существует большое количество способов немонетарного стимулирования персонала:

• 
  поздравление персона с днем рождения, вручение подарков;
  
• 
  слова благодарности;
  
• 
  организация образовательных процессов;
  
• 
  организация и проведение спортивных соревнований;
  
• 
  организация кооперативов с учетом пожелания сотрудников;
  
• 
  профадаптация новых сотрудников и т.д.
  

В последние годы заметно возрастает роль социальных выплат и льгот как части совокупного дохода работников. Специалисты отмечают, что выплаты и льготы переслали носить дополнительный, временный характер. Они превратились в жизненную потребность, как работников, так и их семей. Спектр льгот, который предоставляется сотрудникам, довольно широк:

• 
  оплата отпусков;
  
• 
  оплата праздничных дней;
  
• 
  оплата времени на перерыв и отдых;
  
• 
  оплата больничных листов;
  
• 
  медицинское страхование в организации;
  
• 
  оплата времени на обед;
  
• 
  дополнительное пенсионное страхование в компании;
  
• 
  участие в распределении прибыли;
  
• 
  покупка сотрудниками акций;
  
• 
  помощь в профподготовке, переподготовке и в повешении образования;
  
• 
  предоставление в пользование сотрудников объектов развлечений и отдыха.
  

Развитие социальных выплат и систем, привели к возникновению новых разновидностей социальных выплат и льгот, их называют — гибкие льготы (или гибкие планы по выплатам и льготам). Их суть заключается в том, что более широкий набор выплат и льгот позволяет сотрудникам решать какие льготы их больше устраивают в конкретный момент.

Объединение оплаченных дней отпусков и больничных должны (банк отпусков) должны стать более масштабными. Когда сотруднику необходимо взять один  или несколько дней отпуска, он может использовать запас  из банка отпусков или взять их обмен на другие льготы, либо в число будущих отпусков.

Выплаты и льготы социального пакета не отражаются в платежных документах (ведомостях), но значительно влияют на уровень доходов сотрудников. Они служат социальной защитой работников, позволяю компаниям завлекать и привлекать квалифицированных сотрудников, а также помогают развитию духа лояльности к фирме.

Организации также должны разрабатывать компенсационные пакеты: льготные или бесплатные обеды для сотрудников, аренда бассейна, спортзала, сауны, медицинская страховка персонала, учеба за счет компании.

В заключении можно сделать вывод,  что одним из главных элементов управления персоналом является мотивация – это побуждение к эффективной деятельности человека, работающего в компании, ради достижения поставленных задач и целей. Мотивация включают в себя моральное и экономическое стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала сотрудников, их саморазвития. В общем виде процесс мотивации включает в себя: формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей, установление неудовлетворенных потребностей сотрудников.