Совершенствование системы управления персоналом социально-культурной сферы на примере Улекчинского Дома Культуры у. Улекчин За. дулма ВКР. Фгбоу во восточносибирский государственный институт культуры
 Скачать 318.88 Kb.
|
1 2 Министерство культуры Российской Федерации ФГБОУ ВО «ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ КУЛЬТУРЫ» «Совершенствование системы управления персоналом социально-культурной сферы на примере Улекчинского Дома Культуры у. Улекчин Закаменского района Республики Бурятия» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Исполнитель: Номер учебной группы: Направление подготовки/специальность: Направленность (профиль)/специализация: Квалификация выпускника: Форма обучения: Год начала подготовки: Научный руководитель _____________________________ Заведующий кафедрой _____________________________ Допущена к защите: «____»_______________20___г. Дата защиты: «____»_______________20___г. Защищена с оценкой: «______________________» Члены комиссии: __________________ ________________________ ________________________ Улан-Удэ 2022 г Содержание Введение…………………………………………………………………………..2 Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…………………9 1.1. Сущность понятия управления персоналом и модели управления………9 1.2 Особенности управления персоналом в учреждении культуры…….……20 Глава 2. Анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом МБУК Улекчинского Дома Культуры у. Улекчин Закаменского района Республики Бурятия………………..26 2.1. Программа социального исследования и анализ результатов ………….26 2.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в МБУК «Улекчинского Дома Культуры» с. Улекчин Закаменского района…………38 Заключение……………………………………………………………………… 43 Библиографический список…………………………………………………….. Приложения……………………………………………………………………... Введение Актуальность. Большая часть жизни каждого человека проходит в организованной трудовой деятельности. В таких условиях управление персоналом организации становится очень важным, так как он имеет существенный вес на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию, разрешает целый спектр проблем адаптации человека к внешним факторам. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит результат работы организации, в чём видится новый успех экономического роста. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. В результате возникла необходимость переосмысления содержания некоторых исходных положений и существующей практики кадрового управления. В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную выгоду от всех ресурсов, имеющихся у организации. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является основной частью всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Управление персонала занимает основное место в системе управления любой организации, в том числе и организации в сфере культуры, и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. В современных условиях социально-экономического развития, особенно важной проблемой в учреждениях культуры стало поддержание высокого уровня работы. Не секрет, что удержать работника культуры «на своём месте» становится всё сложнее. Экономическое положение в стране зачастую не располагает к увеличению качества производимой в культуре «продукции». Подчас только грамотный руководитель, имеющий достаточную информационную и финансовую базу - может профессионально организовать управление персоналом, которое приносило бы высокий результат. Компетентность руководителя зависит не столько от прошлого опыта, сколько от владения достаточным количеством информации о быстро меняющейся ситуации и умения воспользоваться ею. В первую очередь это касается детских школ искусств, за судьбу которых мы вновь волнуемся и несем ответственность. Много лет основной задачей образования в сфере культуры и искусства было его сохранение. Сегодня ставится вопрос о его будущем. Согласитесь, что полноценное развитие любой отрасли связано с тем, насколько понятен и ясен путь ее развития. В развитии образовательной системе школ искусств и домов культур есть свои сложности, проблемы и противоречия, вызванные объективными и субъективными, внутренними и внешними факторами. Управление персоналом является гарантией развития и роста предприятия. Организационная эффективность или её недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворённость работника, профессиональное обучение, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна достигаться определённая цель. За последние годы практика российских организаций свидетельствует о серьёзном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, а прежде всего, профессионально-культурной, составляющей своей деятельности. Это требует полного рассмотрения сферы управления персоналом. Организации, лидирующие в своем деле, понимают, что человеческий фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы организация эффективно и результативно работало необходимы три основных элемента: 1. задача и стратегия (её выполнение); 2. организационная структура; 3. управление персоналом. Однако не стоит забывать, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее объемные, хорошо сконструированные организации требуют своего персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, т.е. переменами в соглашениях, образовании, отношении сотрудников к своей работе. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них. Стоит отдельно уделить внимание, что особенностью управления персоналом организации является педагогическая деятельность. Цели и задачи системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если организации станут рассматривать человеческие ресурсы как ключ к эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве главного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки. Исходя из опыта деятельности многих организаций видно, что формирование коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности организации и конкурентоспособности продукции. И в каждой организации независимо от уровня производительно труда, прибыли, конкурентоспособности всегда существуют неучтённые возможности в сфере управления персоналом, использование которых позволит ещё более повысить доходы организации. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомиться с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в России и за рубежом. Изучив опыт лидеров, кадровая служба может разрабатывать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности организации. Достаточно изменить задачи, функции, структуру системы управления персоналом и эффективность организации повысится. Всё вышеперечисленное определяет особую актуальность дипломной работы. Дипломная работа представляет собой по существу одну из попыток системного исследования вопросов эффективного управления персоналом в организации и комплексной разработки организационных и методических рекомендаций по проведению организационных изменений в организации. Информационной базой для написания дипломной работы послужили следующие источники: - научные исследования таких авторов, как: А.Я. Кибанов, М.А. Грачев, Г.И. Михайлина, О.С. Виханского, Т.Ю. Базаров - статьи из специализированных журналов, таких как "Управление персоналом"; - уставные документы и отчетность Улекчинского Дома Культуры; - интернет-ресурсы. В книгах перечисляются основные законы управления 6 персоналом, использование которых позволит максимально эффективно мотивировать и организовывать труд работников. Также представлен комплексный системный подход к решению проблем управления персоналом организации. Объект исследования - «Улекчинский Дом Культуры» с. Улекчин Закаменского района. Предмет исследования – деятельность по совершенствованию системы управления персоналом в «Улекчинском Доме Культуры» с. Улекчин Закаменского района Цель работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в «Улекчинском Доме Культуры». Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: - раскрыть теоретические основы системы управления персоналом организации: понятие и значение системы управление персоналом, цели и функции системы управления персоналом; - проанализировать деятельность Улекчинского Дома Культуры». - провести анализ системы управления персоналом в Улекчинском Доме Культуры и выявить её достоинства и недостатки; - разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом. В ходе работы для решения перечисленных задач и достижения поставленной цели были использованы методы математической статистики и экономико-математического моделирования, эмпирические, экспертноаналитические, нормативные, организационно-проектные и др. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных организаций. Научная новизна заключается в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в учреждениях социально - культурного сектора. Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры системы управления персоналом с помощью разработанных рекомендаций для повышения эффективности системы управления персоналом в учреждениях социально - культурного сектора. Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, и включает в себя введение, две главы, заключение, список использованных источников и приложений. Во введении идет речь об актуальности темы, выявляются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура дипломной работы и ее практическая значимость. В первой главе рассматриваются теоретическая основа сущности и содержания системы управления персоналом. Вторая глава представляет анализ системы управления, персонала организации, а также экономической деятельности Улекчинского Дома Культуры. Также содержится разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Заключение содержит выводы и результаты всей проделанной работы. Глава 1. Теоретические основы управления персоналом Сущность понятия управления персоналом и модели управления Современная социально-экономическая ситуация, как в мире, так и в нашей стране, ставит на первый план грамотно и спешно организованный призводственный процесс любой продукции или услуги. Управление персоналом, явлется приоритетным направлением современного производственного процесса, которое максимально эффективно регулирует деятельность сотрудников в компании. Основными дефинициями процесса управления персоналом являются персонал, человеческие ресурсы, кадры, должность и др. В словаре П.В.Журавлева «Персонал» даются следующие определения данных понятий: «персонал (от лат.personalis- личный) – это категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т. д) или к профессии (управленческой, административной, инженерной, технической и т.д.) [Иванова.Л.И-Швец,Корсакова.А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-М:ЕАОИ.-2008.-200с.]. человеческие ресурсы - понятие, которое характеризует содержание, качество кадрового состава или персонал предприятия, рабочую силу, ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом» [Иванова.Л.И-Швец,Корсакова.А.А.Управление персоналом: Учебно-методический комплекс.-М:ЕАОИ.-2008.-200с.]. Иванкина Л.И. отмечает: «с появлением теории «человеческого капитала» возросло внимание к проблемам управления персоналом как в целом, так и специфике его проявления в различных сферах деятельности. Стало очевидным и признанным положение о том, что как ресурс персонал обладает принципиальными отличиями от остальных ресурсов организации. 90-е гг. XX в. ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления персоналом. Под персоналом понимают весь личный состав работающих в организации, постоянных и временных специалистов, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих, отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.)» [Иванкина Л.И. Управление персоналом. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1652838778&tld=ru&lang=ru&name=UpravleniePersonalom.pdf&text=]. Так же автор отмечает, что «наряду с понятием персонал, широко используются понятия: кадры, должность, человеческие ресурсы. Кадры – это основной (штатный, постоянный) состав работников. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие. Должность – это первичное структурное образование – рабочее место, характеризующееся содержанием и объемом функций, необходимых для достижения целей организации. Любая должность предъявляет совокупность требований (норм) к личности и деятельности человека, который ее занимает. Человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей, определяющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человеческого фактора развития производства» [Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009 – 190 с. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1652838778&tld=ru&lang=ru&name=UpravleniePersonalom.pdf&text=]. В литературе можно заметить, что «многие авторы употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы. Приведем соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» (табл. 1). Таблица 1. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»
Многие исследователи помимо соотношений понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» выделяют и их отличия (табл. 2). Таблица 2. Отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Можно выделить основные признаки персонала: «Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации. Обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, квалификацией, компетентностью), по которым можно отнести его к одной из категорий персонала руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих. Целевая направленность деятельности персонала. Цель организации достигается путем установления адекватных целей отдельного работника. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов» [Основные понятия управления персоналом. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1652838778&tld=ru&lang=ru&name=lekcyy_modul_1_vopros.] На современном этапе управление организацией базируется на двух основных подходах к пониманию места и роли управления персоналом: технократическом и гуманистическом (схема 1). Схема 1  Подходы к пониманию места и роли управления персоналом     Гуманистический подход Управление персоналом рассматривается как приоритетное направление, опирающееся для достижения целей организации на использование личных и групповых качеств персонала. Технократический подход Управление персоналом подменяется традиционным планированием производственной деятельности, кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий Что касается сегодняшнего времени, то активно развивается новое направление в управлении персоналом – это HR-инжиниринг, «означающий методологию системной организации управления человеческими ресурсами» [Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009 – 190 с. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1652838778&tld=ru&lang=ru&name=UpravleniePersonalom.pdf&text=]. Как отмечает Иванкина Л.И. «ведущими ориентирами при построении системы работы с персоналом в современной организации выступают понятия «миссия организации» и «миссия человека». Базовый алгоритм HR-инжиниринга составляет регулярный менеджмент. Верхний уровень управления персоналом составляет кадровая миссия, политика, стратегия, корпоративная этика, целевые программы, а нижний, операционный, уровень включает должностные инструкции, кадровые классификаторы (профили должностей, модель компетенций), процедуры и методики» [Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009 – 190 с. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?tm=1652838778&tld=ru&lang=ru&name=UpravleniePersonalom.pdf&text=]. В специализированной литературе множество определений «управления персоналом» можно разделить на группы (схема 2): Схема 2  Определения «управления персоналом»    Мотивационные – трактуют процесс как изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов   Дескриптивные (описательные) - трактуют процесс как повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала  Телеологические (с точки зрения цели, задач) - трактуют процесс как функциональную направленность, соответствие количественных и качественных характеристик персонала  Дескриптивно - телеологические - трактуют процесс как обеспечение организации персоналом и целенаправленным его использованием  Нам ближе определение, которое дали Кандричина И.Н. и Аснович Н.Г. «Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [Управление персоналом. Электронный учебно-методический комплекс по учебной дисциплине Управление персоналом. URL: https://docviewer.yandex.ru/view/145779873/?page. С.4]. «В функциональном отношении – отмечают Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. – под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, использование персонала, повышение квалификации, оплата труда и увольнение работников)» [Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.URL: http://izd-mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf (дата обращения15.05.2022 г.)] . Сегодня применяется множество различных персонал-технологий и моделей кадрового менеджмента, «нацеленных на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников» [Модели управления персоналом. URL: https://studopedia.ru/20_124091_modeli-upravleniya-personalom.html (дата обращения15.05.2022 г.)] . Что такое модель управления персоналом? «Это система методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника Модели управления персоналом. URL: https://studopedia.ru/20_124091_modeli-upravleniya-personalom.html (дата обращения15.05.2022 г.)] . Специалисты по менеджменту делят некоторые модели на группы, представленные в схеме 3. Схема 3.  Кроме того, «современные модели управления персоналом также делятся на: - управление по целям; - управление посредством мотивации; - рамочное управление; - управление на основе делегирования; - парсипативное управление; - предпринимательское управление» [Управление персоналом. Электронный учебно-методический комплекс по учебной дисциплине Управление персоналом. URL: https://docviewer.yandex.ru/view/145779873/?page. С.6]. Стоит отметить, что Куликов Ю. А. делит модели на две группы: «жесткую» и «мягкую». «Первая модель – американская, которую условно называется «жесткой». Она сформировалась в начале ХХ века в эпоху развития крупносерийного и массового производства, в силу чего и по настоящее время эта модель достаточно распространена. Ей присущи индивидуализм, практичность, прагматичность, то есть те основные качества, которые необходимы для предпринимательской деятельности в условиях агрессивной конкурентной борьбы. «Жесткая» модель предполагает использование четких должностных инструкций, выполнение ежедневных детальных указаний руководителя. Следование «жесткой» модели управления призвано воспитывать в работниках исполнительность, но такая система организации труда, по сути, создает человека-посредственность, формирует «рамочный», структурированный стиль поведения, не давая развиваться мышлению, творчеству, инициативе. Вторая «мягкая» модель – японская – сформировалась в середине ХХ века. Она построена на менталитете нации, которую характеризуют такие культурные особенности, как коллективизм, бережливость, практичность, пунктуальность, трудолюбие. Она призвана воспитывать в сотрудниках инициативность, приветствует творческий подход к работе. «Мягкая» модель нацелена на формирование гибко мыслящих универсальных сотрудников, для которых по мере достижения значимых результатов на конкретном рабочем месте осуществляется ротация в начале по горизонтали, а затем и по вертикали» [Куликов Ю. А. Модели управления персоналом организации // Проблемы Науки. 2015. №7 (37). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/modeli-upravleniya-personalom-organizatsii (дата обращения: 26.05.2022)]. Таким образом, рассмотрев сущность понятия управления персоналом и модели управления мы пришли к выводу, что управление персоналом это особый вид управленческой деятельности, «связанный с наймом сотрудников, ихbобучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием» [Управление персоналом – что это такое, зачем оно нужно и что делают HR-менеджеры в компании. URL: https://skillbox.ru/media/management/upravlenie-personalom-chto-eto-takoe/ (дата обращения: 03.05.2022)]. Выбирая модель управления персоналом следует учитывать специфику организации, род ее деятельности и общественную направленность. Стоит отметить, что при всех сложностях, которые возникают при реализации управления персоналом в учреждениях следует обязательнол учесть ещё один важный факт - это человеческий фактор. При использовании организационных инструментов нужно исходить прежде всего из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации, то организационные инструменты и методы должны спровоцировать поведение работников в процессе труда в сторону интересов учреждения, прогнозируя тем самым желаемые результаты. Одним из эффективным инструментом является оплата труда, которая в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, в какой мере на человека воздействуют стимулы. Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов. Особенности управления персоналом в сфере культуры Управление персоналом является одним из основных и важных сфер жизни организации, который может в несколько раз увеличить ее эффективность. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организации заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Если говорить конкретно об управлении персоналом в различных учреждениях культуры, то она осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы стимулирования, убеждения, волевого воздействия, так же как и в других сферах жизнедеятельности человека. Но в данной сфере есть свои нюансы и отличия. В качестве эффективности управления можно напрямую наблюдать качество работы. Дж.Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество работы персонала, как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации». Хорошее качество работы основывается на данных пунктах: Работа должна быть интересной, приносить энтузиазм. Сотрудники получают положенное вознаграждение и признание своего труда. Контроль руководства должна быть, но не повсеместная и осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. Персонал должен принимать активное участие в принятии решений, касающей их работы. Должны быть обеспечены условия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. Можно легко повысить качество управления персоналом, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Сюда входит – грамотное распределение обязанностей, участие в вопросе руководства, обучение, обучение работников способам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для творческой деятельности в учреждении культуры при одновременном повышении эффективности деятельности организации. Исходя из вышесказанного напрашивается выделение нескольких направлений по эффективному управлению персоналом в учреждениях культуры. Повышение мотивации деятельности сотрудников неизбежно приводит к увеличению профессионализма в оказании услуг населению. А следовательно - к повышению статуса учреждения. Для мотивации можно использовать материальное и не материальное стимулирования персонала, которое можно взять из объективной оценки качества труда каждого человека в отдельности. Невозможно игнорировать также стиль управления руководителя данной организации, внося при необходимости нужные коррективы в работу по обеспечению эффективной деятельности всего коллектива и учреждения, как одно целое. Не стоит забывать, что из-за специфики деятельности учреждений культуры (в основном это некоммерческие организации) материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в сфере культуры являются личностями творческими. На качество их работы влияют такие факторы: Нестабильная финансовая помощь со стороны администрации для создания более лучших условий для качественной работы; размер вознаграждения за работу в виде заработной платы зачастую на низком уровне, что является неудовлетворением работы в целом. Руководитель учреждения вынужден искать другие методы по заинтересованности работников для повышения качества предоставляемых ими услуг, по средствам улучшения управленческой деятельности относительно каждого в отдельности работника. Рассмотрим модель управления персоналом, наиболее подходящую для учреждения культуры: творческое участие (по поводу того, как лучше сделать работу) коллективизм и моральные стимулы, приверженность (к работе, фирме, начальнику, коллективу), экономическое и моральное стимулирование, тотальное творчество. Так как учреждения культуры в основном не функционируют на коммерческой основе специфика их управления должна учитывать такие факторы: отсутствие возможности постоянного повышения заработной платы (тарифная сетка фиксирована); сложности по привлечению молодых специалистов в учреждения культуры (непопулярность профессии). трудность в создании оптимальных условий работы (недостаточная информационная, материальная и техническая база); Существенного повышения эффективности управления качеством работы можно добиться за счет применения новых информационных и современных технологий. Речь идет об организованном подходе к управлению, когда под управлением понимается такое воздействие на объект (процесс), которое выбрано из множества возможных воздействий с учетом поставленной цели, состояния объекта (процесса), его характеристик и ведет к улучшению функционирования или развития данного объекта, то есть к приближению цели. В нашем случае к возможности художественного творчества в учреждениях культуры. Не забываем, что управленческая деятельность должна соответствовать определённому качеству. Под качеством мы понимаем соотношение цели и результата, меру достижения цели. То есть выходит, мы должны научиться измерять в одинаковых единицах: цель, поставленную перед учреждением культуры; результат, достигнутый этим учреждением культуры. Понятно, что именно у системы управления есть возможность адекватно реагировать на внешние и внутренние влияния, что придаёт ей способность к адаптации в изменяющихся условиях, делая ее самостоятельной. Предоставление услуг приводит к созданию устойчивой связи между средствами и способами получить их. Что приводит к увеличению требований к профессиональной деятельности. На практике культурные учреждения привлекают внимание и интерес более широкой публики. Поэтому руководители проводят специальную работу для привлечения внимания общественности к своей деятельности, расширению своей популярности, вступить в более тесные отношения, сделать часть общественности своей рыночной средой (учащимися либо спонсорами). В контакте с рыночной средой и общественностью учебные заведения определяют мнение окружающих по поводу своей деятельности. Участвуя в такого рода проектах дает возможность не только получить дополнительные источники финансирования, но и позволяет улучшать в целом образовательный процесса именно: повышения квалификации сотрудников учреждения культуры; увеличение престижа и статуса учреждения. Основной задачей является повышение качества предоставления услуг и их содержания. Для определения качества работы является оценка культурного учреждения по годовому творческому отчету. Естественно, оценка зависит от ряда факторов, часто весьма субъективного порядка. «Качество подготовки специалистов - совокупность свойств и характеристик, определяющих готовность специалистов к эффективной профессиональной деятельности, включающей в себя способность к быстрой адаптации в условиях научно-технического прогресса, владение профессиональными умениями и навыками, умение использовать полученные знания при решении профессиональных задач» [Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры. URL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=561762] . Возможно предположить, что чем выше уровень подготовки персонала, тем результативнее и эффективнее предлагаемые услуги. Таким образом, мы получаем количественный критерий оценки эффективности использования информационных технологий, что является необходимым фактором эффективного управления учреждением культуры. Обычно к сотрудникам из разных отраслей жизнедеятельности предъявляются различные требования, согласно их специфике, сфера культуры не исключение. К сотруднику, работающему в организациях культуры, предъявляются как общие, так и специфические требования: влияние психического состояние на физическое здоровье, - психосоматическое здоровье; стрессоустойчивость, внешняя привлекательность; квалификация работника, опыт, организаторские способности, коммуникабельность; морально-этическая норма поведения, личностно-нравственные качества; добросовестность, ответственность, толерантность, порядочность, надежность, инициативность, креативность; артистизм. Невзирая на общепринятые нормы, сотрудники культуры обязаны соответствовать ряду специфических требований, которые относятся к особенностям профессии, а именно четкая нацеленность на продуктивную творческую деятельность, на работу с разными людьми, с разыми слоями населения, способность к публичной импровизации и т. д. Поскольку работа деятеля культуры в основной своей массе связана с детьми, то он должен быть для них и педагогом, и воспитателем. Более конкретные требования для работников культуры определяются уставными функциями, должностными инструкциями, утвержденными руководителем и согласованные с трудовым коллективом. От компетентности каждого сотрудника напрямую зависит эффективность работы всей организации. Руководителю учреждения культуры необходимо знать своих подчиненных, чтобы в нужном русле ориентировать их на плодотворную работу». [Особенности управления персоналом в организациях культуры. URL: https://e-koncept.ru/2017/770454.htm (дата обращения 30.05.2022 г.)]. Глава 2. Анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом МБУК Улекчинского Дома Культуры у. Улекчин Закаменского района Республики Бурятия 2.1. Программа социального исследования и анализ результатов Главный и основным потенциалом любой организации являются кадры. Без сотрудников с высоким уровнем квалификации, большим опытом, хорошо подготовленных к работе в социально-культурной сфере, невозможно достичь поставленных целей перед организацией. Управление персоналом в любой организации связано с работой коллектива, с различного родо отношениями в нем, поэтому очень важно правильно подбирать персонал для работы в организации. Мы проанализировали деятельность МБУК Улекчинского Дома культуры у. Улекчин Закаменского района Республики Бурятия на предмет работы сотрудников. Основным видом деятельности Дома культуры «является деятельность библиотек и архивов, всего зарегистрирован один вид деятельности по ОКВЭД» [МБУК Улекчинский ДК. URL: https://spark-interfax.ru/buryatiya-respublika-zakamenski-raion/mbu-ulekchinski-dk-inn-307030862-ogrn-1020300633066-6906d9a99236226ae0531b9aa8c04bb6 ]. Общий штат сотрудников ДК составляет 5 работников (таблица 3) Таблица 3 Состав численности работников МБУК Улекчинский ДК
Распределение работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы, представлены в диаграммах 1, 2, 3. Диаграмма 1 Анализ возрастной структуры МБУК «Улекчинский Дом Культуры» в (%)  Из приведенных данных видно, что основной возраст работников ДК составляет от 40 лет. Диаграмма 2 Анализ уровня образования работников МБУК «Улекчинский Дом Культуры» в (%)  Из данных диаграммы видно, что всего 20 % работников Дома культуры имеют высшее образование и 80% среднее специальное. Хотелось бы отметить, что высшая квалификация работников культуры позволяет качественно организовывать свою трудовую деятельность, поэтому работникам ДК необходимо ежегодно повышать свой уровень профессионализма и проходить курсы повышения квалификации, что позволит соответствовать актуальным трендам и методам работы. Немаловажным фактором качественной работы является стаж и опыт работы. Поэтому мы проанализировали стаж работников МБУК Улекчинского Дома Культуры. Данные представлены в диаграмме 3. Диаграмма 3 Анализ опыта работы работников МБУК «Улекчинский Дом Культуры» в (%)  Как видно из диаграммы 60 % работников Дома культуры имеют стаж работы от 1 годы до 5 лет. Это говорит о том, что специалисты относительно недавно пришли в учреждение культуры и не имеют достаточного опыта работы. 40% имеют опыт работы в ДК свыше 10 лет, а именно режиссер - 18 лет, костюмер – 15 лет. Тут немаловажно рассмотреть возможность анализа внутри по должностям, так как опыт работы важен именно для определенных профессий. В целях полного анализа деятельности МБУК «Улекчинский Дом Культуры» нами было проведено анкетирование персонала на предмет удовлетворенности системой управления организацией. Результаты анкетирования показали, что весь персонал (100%) удовлетворены системой управления, что положительно характеризует высокую организацию системы управления и общий настрой в коллективе. Важную роль в «технологии управления персоналом играет корпоративная культура, которая подразумевает объединение норм и ценностей, разработанных коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации организации к внешним условиям. Корпоративная культура представляет собой: наличие и качество коллективного договора; содержание инструкций (Внутренний трудовой распорядок, Положение о клубных формированиях, Должностные инструкции и т. д.); выполнение сотрудниками своих прямых обязанностей; политика кадров; социально-психологический настрой работников и т. д. [Особенности управления персоналом в организациях культуры. URL: https://e-koncept.ru/2017/770454.htm (Дата обращения 27.05.2022 г.)] На вопрос «Как Вы думаете, есть ли в Вашем коллективе корпоративная культура?» мы получили следующие результаты (диаграмма 4). Диаграмма 4. 1 2 |