Психология личности. Проблемноаналитические задания Задание 1
 Скачать 21.65 Kb.
|
|
Проблемно-аналитические задания Задание 1 Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт. Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в "зону некомпетентности", и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль». Вопросы: Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела? Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника? Ответ: В данном случае руководитель предлагает сотруднику выйти из своей зоны комфорта, взять на себя дополнительную ответственность. Такие задачи влекут за собой очень большой объем новых обязанностей. В представленных условиях ничего не говорится о вознаграждении за подобную непростую работу, ни материальной, ни вербальной, ни какой-либо еще. В результате, сотрудник получает не поощрение и мотивацию работать больше, а сложную, не очень понятную задачу со слишком размытыми перспективами. Для того, чтобы избежать такой ситуации, руководителю следовало бы создать новый отдел, пусть и формальный или, хотя бы, дать сотруднику в помощь людей. Чтобы сотрудник ощутил свою статусность, также выставить четкие задачи и объяснить своему подчинённому важность такой работы для компании, а следовательно, и важность самого этого сотрудника. И, безусловно, должны быть четкие рамки вознаграждения за такой важный и полезный труд. Просто новая задача не может являться мотивацией сама по себе. Задание 2 Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию». В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников. Вопросы:Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников? Ответ: В данной ситуации руководитель переоценил выдвинутое предложение. Молодые и амбициозные специалисты за частую не готовы останавливаться на той должности, на которую они претендовали два года назад. Амбициозность предполагает по собой рост и движение вперед. К тому же, не стоит забывать о том, что молодые люди не обременены социальными обязанностями, и более мобильны в плане смены работы. Когда нет необходимости заботиться о детях, старших родственниках или каких-либо обязательствах перед банками, не так сложно сменить место работы. Что бы избежать такой ситуации, при условиях того, что вертикальный рост не возможен, есть смысл задуматься о горизонтальном карьерном росте для сотрудников. Возможно предложение о бесплатных курсах повышения квалификации, приобретении дополнительных знаний или профессиональных навыков остановило бы повальные увольнения. Так же нельзя забывать о системе материальной мотивации, если бы данная работа предполагала конкурентоспособный заработок, люди имеющие материальный приоритет в работе не стали бы искать другое место. Развитее новой отросли деятельности компании, и конкурсная основа приема на место руководителя тоже смогла бы спасти положение. Амбиции молодых специалистов должны быть чем-то простимулированы что бы избежать подобных ситуаций. Задание 3 1. На консультацию к психологу пришла семья: мама, папа и их 9-тилетний сын. Жалоба родителей: «Ребенок ленив, не выполняет домашние задания, плохо учится, хотя довольно умненький. Мы его, конечно, наказываем: и телевизор он у нас почти не смотрит, и отшлепаем, бывает, а результата никакого. Что нам делать и почему так происходит?» Вопросы: Какие виды контроля используют эти родители? Насколько эффективен такой контроль с точки зрения Скиннера? Объясните этим родителям так, как это сделал бы Скиннер, почему их воспитательные воздействия приводят именно к данному результату. Какие иные варианты поведения Вы могли бы предложить родителям этого мальчика? Дайте общую классификацию и оцените эффективность способов контроля поведения посредством различных видов стимулов. Ответ: В данном случае родители используют контроль аверсивными стимулами. А точнее – наказанием позитивным и негативным. С точки зрения Скиннера, к позитивным наказаниям относятся шлепки за невыполненную домашнюю работу. Негативное же наказание встречается всякий раз, когда за поведением следует устранение (возможного) позитивного подкрепляющего стимула, то есть отказ ребенку в таком позитивном подкреплении, как телевизор. В данном случае такой вид контроля приводит к стратегии научения избегания. Когда ребенок, боясь наказания и помня об аверсивных стимулах будет выполнять то, что от него хотят родители. Но в данной представленной ситуации такой вариант не работает. Вполне возможно, если использовать только аверсивные стимулы, с течением времени избегание достигнет такого уровня, что доверие между родителем и ребенком пропадет. Использование только негативных стимулов уменьшает в человеке желание делать что-то либо, кроме построения планов для наиболее эффективного избегания. Другим вариантом являются позитивные стимулы. «Ты - мне, я - тебе». Если ребенок будет знать, что за хорошие показатели в школе его ждет поощрение: «я получил пятерку, мне купят новую игру», он будет стараться больше. Важно помнить, что позитивные стимулы бывают не только материальными, но и вербальными. Похвала и позитивная оценка действий ребенка является такой же важной и неотъемлемой частью позитивных стимулов. Но слишком активное «заигрывание» с позитивными стимулами приводит к полному отсутствию желания стараться без какой-либо позитивного подкрепления. В идеальном случае лучше найти баланс между аверсивными и позитивными стимулами. Когда человек отдает себе отчет, что в случае его стараний он получит поощрение, а если его работа не будет достаточно усердной, его будет ждать наказание. Если возвращаться к нашей ситуации, невозможно свести ее лишь к следованию теории Скиннера, сделал - поощрение, не сделал - наказание. В данной проблеме нужно рассматривать комплекс факторов, к которым относится и заинтересованность, вовлеченность родителей в процесс обучения ребенка. А также в его не учебную деятельность, чем занимается ребенок, если ему не интересна учеба и телевизор, что составляет сектор его интересов, почему он не учится, если, судя по их словам, его умственные способности это позволяют, нет ли дополнительных факторов влияющих на его нежелание. |