Управление персоналом как социальная система. Содержание Личность сущность, структура, организационное поведение Роль руководителя в управлении персоналом Социальные отношения как субъект управления персоналом Социальнопсихологические особенности коллектива Список используемой литературы Личность сущность,
 Скачать 53.08 Kb.
|
1 2 Содержание 1. Личность: сущность, структура, организационное поведение............3 2. Роль руководителя в управлении персоналом.......................................7 3. Социальные отношения как субъект управления персоналом..........14 4. Социально-психологические особенности коллектива......................21 Список используемой литературы...........................................................29 1. Личность: сущность, структура, организационное поведение Личность человека определяется его жизненным опытом, преломленным через особенности личности, и проявляется в его отношении к окружающим явлениям и своеобразии его внутренних психологических функций. Личность - это системное качество, которое индивид приобретает в определенной деятельности и общении, характерное для него с точки зрения участия в общественных отношениях.1 Человек не рождается как личность, а по мере того, как он активно входит в общественную жизнь, осваивает накопленный социальный опыт и становится личностью. Формирование личности происходит на протяжении всей жизни человека. Формирование коллективной личности происходит как через непроизвольное подражание общепринятым групповым нормам, так и через сознательное усвоение коллективных требований. Каждый является общим носителем, что характерно для всего общества, и в то же время особенным, свойственным определенному коллективу. Но личность обладает личностными характеристиками, определяемыми генетическими особенностями, природными склонностями и т. д. Условно можно говорить о внутренней, психосоциальной структуре личности и ее внешней структуре принадлежности к социальным группам. Внутренняя структура личности включает в себя ряд подструктур: а) психологическая среда, складывающаяся в индивидуальном сознании: система потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрений; б) психологические свойства: характер, интеллект, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т. д. в) психологические характеристики, возможности реализации (способности) индивида: опыт, навыки, умения; г) физиологические, наследственные качества: темперамент и др. Внешняя социальная структура личности характеризуется принадлежностью к различным социальным группам. Эти группы могут быть, например, социально-демографическими (мужчины и женщины, молодые и пожилые, семейные и несемейные), профессионально-квалификационными (принадлежность к разным профессиям, различия в квалификации, служебном положении и т. д.) ждать. Люди могут принадлежать и к другим группам, психологически различным по своему поведению, национальности, территориальному, религиозному, различными формальными и неформальными объединениями. Руководитель, учитывая личностные качества подчиненных, может найти для каждого сотрудника отдельный метод, а значит, он может активизировать внутренний резерв для активизации своей деятельности. На формирование индивидуального организационного поведения влияют следующие факторы: • демографические (определяют поведение в зависимости от пола и возраста) • биопсихологических (определяют поведение в зависимости от индивидуальных особенностей человека) • социально-психологические (определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов) • культурологические (определяют поведение в зависимости от элементов культуры, характерной для данного общества). Характерные черты личности, связанные с ее поведением на предприятии, приведены в табл. 1.2 Таблица 1 - Характерные черты личности, связанные с ее поведением на предприятии
Личность есть продукт общественного развития, посредством активной тематической деятельности и общения интегрирующий личность в систему общественных отношений. Необходимо различать такие понятия: гармоничное развитие личности и профессиональное развитие личности. В то же время понятие "профессиональное развитие личности" является более узким. Поэтому гармоничное развитие личности следует понимать, как процесс совершенствования ее нравственного, психологического, социального, профессионального и физического единства, обеспечивающий более эффективную продуктивную деятельность личности. Профессиональное развитие человека - это процесс, посредством которого он готовится к работе в определенной отрасли. Понятие " индивидуальность" характеризует общие свойства человека, сочетая в себе его природные и личностные характеристики. Через личность раскрывается личность индивида, его способности и сфера деятельности. В частности, можно выделить: Основные свойства: сочетание характера и развития в процессе воспитания и общения ребенка (через них раскрываются такие характеристики психологии, как: настроение, активность, тип реакции, чувствительность и личностный стиль поведения); Программируемые свойства (интеллект, самосознание, направленность). Исходя из оценки личностных черт, можно составить психологический портрет ее. Психологический портрет человека включает в себя следующие характеристики: темперамент, характер, способности, направленность, интеллект, настроение, волевые качества, самооценку, уровень самоконтроля, умение взаимодействовать с группами. Личность человека определяется его жизненным опытом, преломленным через особенности личности, и проявляется в его отношении к окружающим явлениям и своеобразии его внутренних психологических функций. 2. Роль руководителя в управлении персоналом Осмысление личности руководителя и особенностей его деятельности осуществлялось с древнейших времен. Этой теме посвятили себя восточные ученые (Фараби, Аль Газали) и европейские философы (Аристотель, Макиавелли). В эпоху глобальных перемен, сжатых сроков принятия решений, очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качества, знаний и умений руководителя, его квалификации, эффективной работы сотрудников в организации. Выполняя свои функции, руководитель, как известно, выступает в нескольких ролях: менеджер, лидер, дипломат, воспитатель, новатор, всего один человек. За последнее десятилетие рекрутеры начали говорить о стратегическом мышлении и способности создавать команды как о требовании к старшим менеджерам. Профессор Б. Гройсберг из Гарвардской школы бизнеса (HBR-Russia), опросив сотрудников пяти самых известных в мире рекрутинговых компаний, занимающихся подбором топ-менеджеров, выяснил навыки лидера, который больше всего интересует компанию.3 В результате он смог определить семь навыков или личностных черт, которые являются наиболее ценными в компании: 1. Лидерские задатки. Это качество считается абсолютной необходимостью для всех топ-менеджеров, а не только для генерального директора. В то же время лидерские качества в их различных проявлениях: "вдохновляющее лидерство", "не авторитарное лидерство, соответствующее современному лидерскому таланту", "стратегическое лидерство", "ответственное лидерство". 2. Стратегическое мышление и руководство. Часто упоминается "стратегическое предвидение", то есть способность мыслить стратегически и глобально. 3. Технология и технические навыки. Респонденты определили технологию и технические знания. Вопреки распространенному мнению, важность многих технических навыков не уменьшается, а, наоборот, возрастает. 4. Умение строить отношения и создавать команду: не только умение собрать, но и руководить людьми, чтобы команда работала слаженно. Руководители должны обращать внимание не на собственные интересы, а на развитие команды, постоянно работать в многозадачном режиме, без чинов и регалий, выдерживать напряжение, заботиться о подчиненных, не перегорать, и все это с широкой улыбкой на лице, в общем и открытом офисе для всех. 5. Умение подать себя и общаться. Лидер должен обладать даром убеждения и умением презентовать себя и свои идеи, ведь жизнью бизнеса и крупных организаций интересуются СМИ, государственные структуры, сотрудники, акционеры и законодатели. 6. Управление изменениями. Это не только готовность проводить радикальные корпоративные реформы, но и способность постоянно жить в состоянии мобильности и перехода. 7. Честность. Репутация людей, которые всегда соблюдают этические нормы, высоко ценится. Не только собственников компании, но и сотрудников волнует вопрос о том, каким должен быть лучший менеджер. Изучая опрос подчиненных, можно обнаружить черты характера руководителя. Например, в исследовании Robert Half International около 75% из 6000 офисных работников заявили, что им нужен наставник для своего босса. По их мнению, руководитель должен помогать своим подопечным, способствовать их карьерному росту, давать объективную оценку проделанной подчиненными работе и проводить совместный детальный ее анализ.4 В то же время консультант по развитию персонала не мог согласиться с этим мнением. Гудрун Хаппих (эксперт и специалист в области обучения лидерству в Германии, основатель Школы Галилея в Кельне) считает, что быть наставником для менеджеров не помешает, но не все рождаются учителями. Современные руководители должны уметь мотивировать сотрудников и направлять их работу на успешное достижение поставленных целей. В то же время роль наставника не важна для эффективного менеджера. Г. Хаппич считает, что слишком мало внимания уделяется подготовке будущих руководителей. В опросе сотрудников Penny Lane, в котором приняли участие топ-менеджеры, почти треть респондентов (30%) назвали самым важным качеством лидера "умение четко ставить задачи". 17,5% менеджеров считают, что руководитель, прежде всего, должен обладать "умением брать на себя ответственность", 14% опрошенных на первом месте такое качество руководителя, как "открытый диалог", 13% - "умение объединять команду". Менее популярны такие ответы, как "поддерживать способность решать сложные задачи", "способствовать развитию карьеры", "поощрять и мотивировать способность", "способность". В рамках данного исследования специалисты компании проанализировали профиль российского генерального директора. В исследовании приняли участие 52 генеральных директора с трехлетним и более опытом управления крупными частными компаниями в десяти секторах российской экономики. В результате получился портрет. Современные российские лидеры умны, хорошо работают с информацией, устойчивы к стрессам, обладают хорошей интуицией. Многие управленческие способности российских руководителей соответствуют международному имиджу успешных менеджеров. Главным отличием российских лидеров от успешных международных лидеров является стиль поведения и принятия решений в "публичном" режиме при взаимодействии с другими. Основной целью данного исследования было понять особенности, определить преимущества российского стиля управления и направления развития, сформировать типичный образ успешного генерального директора на российском рынке, а также помочь повысить управленческую культуру и оценить, и развить уровень практики топ-менеджеров и управленческих команд российских компаний.5 Итак, топ-менеджеры России: - Они стремятся произвести впечатление уверенных, жестких, самодостаточных лидеров. Они не позволяют себе публично сомневаться, советоваться, признавать свои ошибки и выглядеть "некомпетентными"." Поэтому они ограничивают собственное развитие и развитие подчиненных; - Имеют плохие коммуникативные навыки и способности. В переговорах они склонны доминировать над собственным мнением, не прислушиваются к мнению других, часто не готовы искать компромиссы, стремятся к взаимной выгоде, любят отдавать приказы и отдавать распоряжения; - Они в основном используют негативные мотивации, не умеют или не считают нужным признавать заслуги других, особенно на публике; они редко ценят идейно-ценностную базу предприятия, вдохновляющую роль лидера, миссию и ценности, часто несуществующие или экзистенциальные утверждения и порождают двойные стандарты; - У них высокий формальный интеллект, технократический подход, а в области межличностного общения они ориентируются хуже, не понимают других людей, не всегда в полной мере оценивают свои сильные и слабые стороны, не решаются публично выражать свои чувства.; - Амбициозный, высоко ценимый статус и материальное вознаграждение. Поэтому, если материальные ожидания не оправдываются (как, например, в кризисных ситуациях), их мотивация и лояльность падают. Получается, что российские руководители, имея возможность управлять процессом, имеют слаборазвитое лидерство с мотивацией сотрудников и их развитием, чем самые успешные генеральные директора в мире. Авторитаризм генерального директора приводит к снижению инициативы руководителя второй линии, возможности развития управленческой команды. Плохие коммуникативные навыки и, что еще более важно, нежелание менеджеров транслировать идеи и решения сверху вниз приводят к информационному вакууму в компании и отсутствию понимания стратегий на всех уровнях. Как результат - низкая мотивация коллектива, отсутствие параметров для оценки сотрудников. Если традиционное лидерство основано на "признании статуса", личной власти лидера, то современные лидеры должны стремиться к более мягкому влиянию. Это требует большого внутреннего динамизма от новых руководителей, принятия неординарности подчиненных, ведь только нормальное взаимодействие людей с разным потенциалом, но и гражданское взаимодействие общества в процессе творческой деятельности, ведет к успешной самореализации личности, инновационности в управлении. Практика показывает, что руководители, устанавливающие хорошие отношения с сотрудниками на основе взаимного доверия и уважения, добиваются лучших результатов в своей работе, сотрудники получают большую отдачу. По словам П. Друкера, управление - это особый вид деятельности, который может превратить неорганизованную популяцию в эффективную, целеустремленную и продуктивную группу. В какой-то мере руководитель должен быть тонким психологом, потому что правильно выбранный стиль руководства, благоприятная рабочая среда способствуют повышению качества труда и производительности труда, развитию творческой инициативы сотрудников и оказывает существенное влияние на результаты командной деятельности. Поэтому, анализируя и обобщая вышеописанную ситуацию, можно сделать следующие выводы. Современные управленческие идеи переживают настоящую революцию. Традиционные методы управления сосредоточены на контроле над людьми, достижении стабильности и эффективности производства, использовании правил и процедур, создании вертикальной структуры управления персоналом. Чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, руководители должны постоянно повышать свою квалификацию на уровне своих бизнес-возможностей, совершенствовать свои способности, знания и имеющиеся навыки. В то же время основной акцент делается на способности управленческой команды, потому что больше внимания уделяется человеческому фактору. Понимание сущности лидерства предполагает использование энтузиазма и креативности людей, поиск общих точек зрения, норм и ценностей, открытый доступ к информации, поощрение командной работы, сотрудничества и партнерства, адаптацию организаций к внезапным изменениям внешней среды и достижение максимальной эффективности их деятельности. Наряду с вышесказанным, руководители должны быстро и правильно находить, и принимать решения по различным проблемам, которые продолжают возникать в процессе управления. В последнее время важнейшим аспектом деятельности руководителя стало выполнение непосредственных управленческих функций, то есть планирование, организация, управление, контроль хозяйственной деятельности, исследование различных производственных технологий и т. д. Так же можно отметить, что современный руководитель – это: Прежде всего, полноценно развитый человек, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член команды, который вносит свой вклад в ее успешное функционирование и развитие и придерживается принятых в ней ценностей. В-третьих, это человек, обладающий определенными моральными качествами, способный создавать общение и поддерживать нормальные отношения с коллегами. В-четвертых, это специалист, который стремится развивать свои способности; сотрудник, который лоялен к компании и готов защищать ее интересы; исполнитель конкретной работы, который делает ее качественно и своевременно. Короче говоря, он должен быть талантлив. Именно такой человек меняет очень тонкие настройки в больших и, казалось бы, плохо управляемых системах. Будущее принадлежит лидеру, который воспитывает лидеров вокруг себя. Желательно для тех, кто наделен лидерскими качествами от природы, и для тех, кто сознательно развивает лидерские качества. Анализируя деятельность современных руководителей, так же отметим необходимость изменить модель управления с целью повышения качества и эффективности управления и самоуправления, то есть существующая система управления не отвечает требованиям времени. 1 2 |