Внутренняя Реклама персонала. Современные методы внутренней рекламы персонала
 Скачать 110.84 Kb.
|
|
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| по дисциплине | Организация труда персонала |
| Студента | Лобузенко Виктории Николаевны |
| | |
| На тему: | Современные методы внутренней рекламы персонала. |
| | |
| | |
| | |
| Руководитель работы | к.э.н., Новикова Наталья Борисовна |
| | (ученая степень, звание, фамилия и инициалы) |
г. Ростов-на-Дону, 2023 г.
| Оглавление | |
| Введение | 3 |
| Глава 1. Теоретические аспекты и современное состояние Внутренней рекламы персонала | 4 |
| 1.1. Основные понятия и сущность внутренней рекламы персонала в организации | 4 |
| 1.2.Принципы построения рекламы персонала | 7 |
| 1.3.Современные методы и формы рекламы персонала | 10 |
| Глава 2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Легион» | 17 |
| 2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Легион» | 17 |
| 2.2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии ООО «Легион» | 21 |
| 2.3. Анализ внутренней рекламы персонала на предприятии ООО «Легион» | 24 |
| Заключение | 33 |
| Список литературы | 38 |
Введение
Актуальность. Неотъемлемой частью управления компанией является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение потребностей компании, так и на удовлетворение интересов ее сотрудников и общества в целом. Эффективное управление бизнесом практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов.
Сегодня как никогда предпринимательство зависит от привлечения, удержания и эффективного использования все более дефицитного ресурса: квалифицированных рабочих. В то же время конкурентоспособность человеческих ресурсов очень динамична. Постоянные изменения в законодательстве, конъюнктура рынка труда, жесткая конкуренция, повышение требований клиентов оказывают огромное влияние на профессиональные предпочтения в работе.
Кадровая реклама связана с тем, что одним из важнейших условий достижения целей работодателя является четкое определение требований к персоналу и обеспечение выполнения этих требований более эффективно, чем у конкурентов. Кадровая реклама направлена на поиск работника, создающего своим трудом потребительную стоимость, имеющую большую рыночную стоимость, чем его рабочая сила.
Исходя из вышеизложенного, тема курсовой работы «Современные методы внутренней кадровой рекламы» является одной из самых актуальных в наше время.
Цель работы - изучение теоретического и практического смысла темы на конкретном примере.
Объектом работы является деятельность и структура компании ООО «Легион».
Предметом исследования является внутренняя публичность персонала в организации.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты и современное состояние
рекламы- персонала
Основные понятия и сущность рекламы- персонала в организации
Сотрудники считаются одним из важнейших ресурсов любой компании. В свете войны за таланты они также все чаще рассматриваются как незаменимый фактор успеха. И на рынке с все более взаимозаменяемыми продуктами и услугами они предлагают компаниям возможность выделиться.
Как следует из названия, личный маркетинг сочетает в себе две дисциплины: человеческие ресурсы и рекламу. Маркетинговое мышление смещается в сторону HR, и (потенциальный) сотрудник представляет целевую группу.
Поэтому любые меры, направленные на привлечение и удержание квалифицированных работников, можно рассматривать как рекламу кадров.
Таким образом, (потенциальный) сотрудник рассматривается скорее, как клиент компании, и в долгосрочной перспективе его необходимо привлекать и поощрять. Желания и потребности сотрудников выходят на первый план, и компания должна ориентироваться на них.
В соответствии с целью привлечения и удержания хорошо обученного и мотивированного персонала кадровая реклама выполняет три основные функции:
Необходимо повысить привлекательность работодателя. Создавая бренд работодателя и подчеркивая его ценности, компания может выделиться среди конкурентов.
Подходящие и квалифицированные сотрудники должны быть найдены наиболее эффективным способом.
Сотрудники должны быть постоянно вдохновлены и мотивированы. Только так можно связаться с компанией и добиться значительных преимуществ.
Таким образом, кадровая реклама делится на две основные формы, которые более подробно будут описаны ниже: С одной стороны, это внутриштатная реклама, направленная на действующих сотрудников. С другой стороны, к потенциальным сотрудникам следует обращаться через внешнюю рекламу персонала.
Целью внутренней рекламы персонала является удержание квалифицированных сотрудников. Эти сотрудники должны быть привязаны к компании эмоционально и надолго. Поэтому задача компании – создать определенную лояльность. Успешное внутреннее продвижение сотрудников также может снизить частоту колебаний и невыходов на работу, поскольку сотрудники получают больше удовольствия от своей работы и более мотивированы. Кроме того, вы получаете много младших менеджеров, что также экономит затраты на найм в долгосрочной перспективе.1
Кадровая реклама – это вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности в кадрах. Включает в себя:
1. Исследование рынка труда и его сегментация.
2. Исследование качеств кандидатов.
3. Публичность позиции2 - влияние на субъективное восприятие кандидатами преимуществ работы в данной организации.
4. Обучение потенциальных кандидатов внутри организации.
Инструменты рекламы персонала:
- Реклама в СМИ (пассивный метод).
- Рекрутинговые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, менеджеры среднего и высшего звена).
- неформальное общение.
- подбор персонала.
- договоры о сотрудничестве с учебными заведениями.
- государственные службы занятости.
На наш взгляд, кадровая реклама - это: 1) с точки зрения функционального подхода - это совокупность функций управления персоналом, связанных с планированием, подбором, развитием кадров и поддержанием должного имиджа работодателя; 2) в контексте структурного подхода - это решение о выборе стратегии и тактики кадрового обеспечения компании, ее развития и поддержания должного имиджа работодателя; 3) с точки зрения процессного подхода - это процесс сбора информации о рынке труда, планирования, отбора, развития кадров и поддержания должного имиджа работодателя; 4) в пределах целевого очага
К единовременным внутренним затратам относятся: капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и техническое переоснащение существующих, вложения в достройку и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных заведений и т. д. Текущие внутренние затраты представляют собой сумму затрат труда новых сотрудников или сотрудников с новой квалификацией, включая различные социальные льготы и т. д.
Выбор способов восполнения потребности в кадрах зависит от влияния двух других направлений рекламы: разработки профессиональных требований к персоналу и определения затрат на приобретение и использование дополнительного персонала.
Уже ни для кого не секрет, что обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.2
Несмотря на то, что вопрос обучения персонала не нов, руководителей и менеджеров по персоналу по-прежнему интересует, как построить оптимальную для организации систему, позволяющую достигать поставленных целей и минимизировать затраты.
1.2. Принципы построения рекламы- персонала
Идея состоит в том, что, когда сотрудники полностью поддерживают бизнес-подход компании или планы на будущее, они представляют ценность для потенциальных клиентов.
Теория внутренней рекламы предполагает, что отношение клиентов к компании основано не только на предлагаемом продукте или услуге, но и на общем опыте работы с компанией.3
Другими словами, разные уровни взаимодействия между текущими или потенциальными клиентами и сотрудниками всех отделов компании (не только службы поддержки клиентов) могут формировать их восприятие организации.
Кроме того, на самом деле не имеет значения, общаются ли они с сотрудником лично или в Интернете через социальные сети, электронную почту или форумы сообщества. Все эти выходы могут изменить ваше мнение.
Традиционно отдел кадров руководил внутренней рекламой, но привлечение лидеров маркетинга вашей компании может помочь обеспечить долгосрочный успех. Честно говоря, было бы неплохо подумать о найме менеджера по внутренней рекламе или даже о найме целой команды по внутренней рекламе в какой-то момент.
В последнее время стал преобладать бизнес-рыночный подход к работе с персоналом, при котором работа, ее условия и должности рассматриваются как рекламные продукты. Западноевропейские компании используют рекламные методы в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач кадровой рекламы следует выделить два основных принципа:
Первый принцип предполагает рассмотрение задач рекламного персонала в широком смысле.
В данном случае кадровая реклама относится к определенной философии и стратегии управления человеческими ресурсами3. Персонал (в том числе потенциальный) рассматривается как внешний и внутренний заказчик организации. Задачей данного маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, повышающих их эффективность, развивающих ассоциацию и лояльность к компании у каждого работника.
По сути, это «продажа» компании собственным сотрудникам. Принцип кадровой рекламы в широком понимании основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных административных концепций управления персоналом.
Второй принцип предполагает трактовку маркетинга персонала в более узком смысле, как особой функции службы управления персоналом. Данная функция направлена на выявление и удовлетворение потребности компании в человеческих ресурсах.4
Эта деятельность относительно обособлена от других задач работы персонала и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление рекламной деятельности; разработка и осуществление мероприятий в области персонала - паблисити.
Направления рекламной деятельности в сфере персонала включают:
- разработка профессиональных требований к персоналу;
- определение качественной и количественной потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и последующее использование персонала;
- Подбор источников и способов покрытия потребности в персонале. Реклама - персональная как вид деятельности, направленной на удовлетворение заказов и потребностей посредством обмена, непосредственно связана с понятиями потребность, потребность, запрос, обмен, рынок, спрос, товар, сделка, договор, управление рекламой, менеджер по рекламе (менеджер), понятие рекламы - персональное и др. Знание специалистами, руководителями компаний основ рекламно-персональной деятельности является важным условием эффективности работы организации.
Основное отличие вышеизложенных принципов постановки персонально-рекламных задач заключается в следующем. Широкая трактовка кадровой рекламы предполагает отнесение ее к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемой посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка объективной системы, планирование потребности, коммерческая оценка, управление карьерой)., мотивация и др.).
В узком смысле кадровая реклама подразумевает возложение на службу управления персоналом определенных конкретных мероприятий, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Рекламная деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и реализации плана маркетинга персонала. Общая методология персональной рекламы базируется на основных положениях теории «производственной» рекламы. Исходную информацию для определения направлений рекламной деятельности, формирования персонального маркетингового плана и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Этот анализ является отправной точкой рекламных мероприятий.
Полный и точный учет всех внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений стимулирующей деятельности в кадровой сфере.5
Кадровая реклама представляет собой комплекс мероприятий по выбору определенного «продукта» персонала, способного гарантировать достижение целей и задач организации.
1.3. Современные методы и формы реклама- персонала
Внутренняя реклама персонала тесно связана с концепциями управления человеческими ресурсами, такими как мотивация, компенсация, удержание, текучесть кадров, приверженность персонала и лояльность компании.
К сильным сторонам рекрутинговой рекламы можно отнести: более легкий набор кандидатов на вакантные должности, больше шансов привлечь лучших людей на замещение вакансий, более высокий уровень приверженности сотрудников рабочему месту, меньшие затраты времени на поиск кандидатов, экономия финансовых средств на рекламе, кадровые агентства и последствия текучести кадров. Текучесть кадров вызывает ряд проблем: необходимость формирования нового резерва кандидатов, повторный отбор и ориентация. Все вышеперечисленные действия требуют дополнительных финансовых ресурсов в виде выплаты заработной платы HR-специалистам, рекрутинговым агентствам, потери эффективности персонала.6
Как вид деятельности кадровая реклама выполняет ряд функций. Рекламные функции персонала бывают общие и специальные. В направлении персонала выделяют функции гласности, информации и коммуникации. Информационная функция предполагает сбор, обработку и интерпретацию данных для создания положительной информационной базы для передачи официальных сообщений компании населению. Информационная функция взаимосвязана с коммуникативной. Последний служит для передачи полученной информации заинтересованным лицам в целях создания, развития и поддержания HR-бренда компании.
Основным преимуществом рекрутинговой рекламы является улучшение процесса рекрутинга, что позволяет компании предоставлять большое количество кандидатов. Компании, которые используют рекламу талантов, с большей вероятностью привлекут лучших людей, чем их конкуренты, которые этого не делают. Правило найма следующее: чем больше у вас кандидатов на вакансию, тем эффективнее будет подбор и расстановка кадров, чем лучше у вас будут кандидаты на новые вакансии, тем больше шансов, что вы получите лучшие кадры.
Мероприятия по продвижению персонала способствуют развитию HR-бренда. Кроме того, продвинутый HR-бренд положительно влияет на растущее число кандидатов, заинтересованных в новых вакансиях. HR-бренд также влияет на качество кандидатов: на вакансии претендуют лучшие специалисты, так как имидж компании создает впечатление, что она нанимает лучших сотрудников. Более качественный рекрутинг влияет на качество отбора: лучшие кандидаты выбираются из числа лучших. Со своей стороны, компания нанимает лучших людей (более профессиональных, опытных, совместимых с корпоративной культурой). Топ-менеджмент ставит перед своими сотрудниками цели расширения в области управления персоналом: поддерживать HR-бренд,7
Специфика этапов найма в компаниях подчеркивала публичность персонала и игнорировала ее. Рекрутинг включает в себя следующие этапы: Определите, какие люди с какими навыками и опытом нужны компании на текущие вакансии.
Сбор, обработка информации о кандидатах и установление контактов с кандидатами для формирования большого и квалифицированного пула для дальнейшего отбора.
Первый шаг при найме актуален для обеих компаний: практиковать кадровую рекламу и не использовать ее. Как и на любой работе в любой компании, необходимо понимать рабочие задачи, обязанности, условия, уровень управления, порядок подчиненности, требуемые личные качества и т. д., графики, расспрашивать работника, занимающего должность, его руководителей и коллег и т. д.
Следующий шаг, определение того, какие шрифты использовать, также важен для обоих типов бизнеса. В зависимости от кадровой стратегии компании, она может применяться сначала к внутренним источникам, затем к внешним источникам или наоборот. Кроме того, уровень должности влияет на выбор внутренних или внешних источников, в большинстве компаний предпочтение отдается внутренним источникам кандидатов на более высокие должности. В компаниях с продвижением персонала по большинству вакансий предпочтительнее предварительно проконсультироваться с внутренними источниками.
Третий этап является самым медленным и самым дорогим, и именно здесь происходит фактический процесс найма. Что касается компаний, которые занимаются маркетингом человеческих ресурсов, то они экономят время, человеческие и финансовые ресурсы по сравнению с компаниями, которые не используют эту область человеческих ресурсов. Это связано с тем, что имидж компании привлекает большое количество новичков и других категорий соискателей, ищущих работу в этой популярной компании. Для организаций такого типа можно использовать несколько методов подбора персонала: размещение объявления о наборе на корпоративном сайте и сканирование базы данных, заполненной анкетами и/или резюме тех, кто уже подал их заранее.8
Четвертый шаг быстрее внедряют компании, не имеющие кадровой рекламы. С меньшим количеством заявителей они тратят меньше времени на просмотр документов заявителей. HR-компании тратят больше времени на получение больших данных о кандидатах, их хранение и обработку. Однако это верно только на первый взгляд, ведь чем меньше у вас кандидатов, тем выше шансы нанять самых плохих специалистов, которые покинут компанию в течение испытательного срока. Терять работников — значит перезапускать процесс найма и реинвестировать во всевозможные необходимые ресурсы, при этом оставляя вас без человека, который в это время должен выполнять определенные рабочие задачи.
Важным вкладом кадровой рекламы является удовлетворение долгосрочных потребностей компании в наборе персонала. Развивая и поддерживая бренд человеческих ресурсов, компания создает прочную основу для стратегических аспектов найма, включенных в ее общую стратегию и стратегический план управления персоналом. Удовлетворяя свои долгосрочные потребности в кадрах, компания реализует и реализует различные стратегические проекты с меньшим риском провала из-за отсутствия необходимых специалистов с определенными личностными и профессиональными характеристиками.
Значительная часть внутренней рекламы связана с информированием сотрудников о компании. Типичные примеры входящей рекламы:
обучать сотрудников долгосрочным целям и ценностям компании
запрашивать мнения сотрудников о корпоративной политике или руководстве, разрешать открытый диалог и принимать критику без возмездия
развитие коммуникаций и сотрудничества между сотрудниками
убедиться, что сотрудники знают, что их вклад важен и необходим для успеха компании
Разрешайте сотрудникам использовать продукт или услуги и поощряйте их предоставлять честную информацию.
Однако национальная реклама вышла за рамки простых усилий по идеологической обработке и слабых попыток завязать разговор. На самом деле, мы считаем, что определение внутренней рекламы должно быть пересмотрено, чтобы включить преобразование всей вашей рабочей силы в расширение ваших отделов рекламы и продаж.
Простая истина такова: ключом к эффективному внутреннему маркетингу является вовлечение ваших сотрудников во весь процесс. Собственно, это подводит меня к следующему пункту.