Внутренняя Реклама персонала. Современные методы внутренней рекламы персонала
 Скачать 110.84 Kb.
|
|
Поскольку могут быть функциональный, структурный, процессный, системный и объективный подходы к определению кадровой рекламы, то, по мнению авторов, их целесообразно комбинировать. В ходе теоретического анализа предлагается выделить следующие современные методы внутренней рекламы персонала: Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников для координации их деятельности в процессе управления организацией. Наукой и практикой сложились три группы МВД: административная, экономическая и социально-психологическая. Административные методы акцентируют внимание на таких поведенческих мотивах, как осознанная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, стремление человека работать в той или иной организации, культура трудовой деятельности. Эти способы воздействия отличаются прямым характером воздействия: каждый нормативно-распорядительный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы характеризуются соблюдением правовых норм, действующих на определенном уровне управления, а также актов и распоряжений вышестоящих органов. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих приемов и трудно определить силу их влияния на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании механизма управления экономикой.9 Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т. д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Методы управления персоналом также можно классифицировать по принадлежности к общей функции управления: методы регулирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МВД по признаку принадлежности к определенной функции управления персоналом позволяет интегрировать их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку различают модальности: набор, подбор и допуск кадров; Деловая оценка персонала, профориентация и трудовая адаптация персонала, мотивация трудовой деятельности персонала, организация системы обучения персонала, управление конфликтами и стрессами, управление кадровой безопасностью, Метод управления – это способ воздействия субъекта управления на объект управления для практической реализации стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы менеджмента является достижение конкурентоспособности продукции, услуг, организаций и других объектов на внешнем или внутреннем рынке. В настоящее время в научной литературе раскрыты и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления часто считаются взаимодополняющими. Нам кажется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, помимо административно-правовых, решает еще и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует использования знаний в области психологии. При этом результаты хозяйственного ведения обычно отражаются или фиксируются в нормативных (распорядительных) документах. Неправильно рассматривать экономические вопросы в отрыве от социальных и, наоборот, социальные вопросы в отрыве от экономических и правовых. В зависимости от рассматриваемых степеней свободы объекта методы управления целесообразно разделить на три группы: принуждение, мотивация и убеждение.10 Методы принуждения являются субстанцией контроля. Низкое качество вещества (законов и правил) приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не имеют всестороннего обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в развитии любой системы. Контент управления должен быть самого высокого качества. Методы стимулирования направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития этой системы. Суть методов стимулирования заключается в оптимизации управленческого решения и мотивации персонала к его реализации. Это очень сложная работа, качество которой зависит от эффективности систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы для повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, Методы убеждения в менеджменте основаны на изучении психологического портрета человека, мотивации его потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные потребности. Структура и объем потребностей определяются характером, воспитанием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, нужно хорошо их знать. Приемы убеждения используются для управления объектами с высокой степенью свободы, что еще больше усложняет задачу. Легче приказать или дать экономические стимулы, чем уговорить. Для того чтобы умело убедить работника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъект управления должен знать психологические установки личности как объекта управления. Глава 2. Анализ состояния и внутренней рекламы персонала на предприятии ООО «Легион» 2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Легион» Дистрибьюторская компания ООО «Легион» создана в соответствии с законодательством Российской Федерации. Стабильный поток клиентов – более 10 тысяч человек ежедневно, которых компания привлекает за счет огромного разнообразия продукции и продукции собственного производства. Общая информация: Короткое имя: ООО ЛЕГИОН. Дистрибьюторская компания ООО «Легион» существует на рынке Ростова-на-Дону с 2008 года и является одной из ведущих компаний на рынке продуктов питания, а также является эксклюзивным поставщиком безалкогольных напитков ТМ «Аквадар» и ТМ «Серебро». В 2009 году компания вышла на региональный уровень, стала организовывать прямые поставки в ближайшие города Ростовской области: Батайск, Новочеркасск, Аксай, Таганрог. Уже в 2011 году компания расширила зоны поставок на другие города Ростовской области. Благодаря высоким темпам роста, значительно превышающим темпы роста других продовольственных дистрибьюторов, ООО «Легион» уже несколько лет является одной из самых динамично развивающихся компаний Ростова-на-Дону и области. Компания – это сплоченный коллектив целеустремленных, молодых и амбициозных людей, каждый из которых вносит свой вклад в ее развитие и благополучие. В компании работает более 50 человек (в том числе 19 торговых представителей, 3 супервайзера и 1 менеджер по продажам). Уставный капитал ООО «Легион» составляет 10 млн руб. Код классификатора ОКВЭД2 46.34. Пояснение: Оптовая продажа напитков. Включает: - оптовую продажу алкогольных напитков; - оптовая торговля безалкогольными напитками, в эту группу также входят: - закупка вина в крупнотоннажной таре с последующим розливом без обработки. Старый код: 51.34. Целью компании является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение выгоды. Целью компании является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение выгоды. Темы деятельности: - Оптовая торговля напитками - розничная торговля в неспециализированных учреждениях преимущественно пищевыми продуктами, в том числе напитками и табачными изделиями. - Неспециализированная оптовая торговля непродовольственными товарами. - Прочие виды деятельности в соответствии с общегосударственным классификатором видов деятельности. Структура аппарата управления ООО «Легион» выглядит следующим образом:  По своей структуре главным менеджером и представителем компании является директор. Директор подчиняется главному бухгалтеру, заместителю и начальнику коммерческого отдела. Заместителю подчиняются экономисты и товароведы.ООО «Региональная Алкогольная Компания». Продавцы, кассиры, контролер торгового зала, грузчики и уборщицы подчиняются начальнику торгового отдела. Главный бухгалтер занимается вопросами бухгалтерского учета. Он отвечает за бухгалтерию. Заместитель директора отвечает за следующие направления деятельности компании: • организовать обеспечение необходимыми товарами требуемого качества; • руководство разработкой проектов планов и балансов материально-технического снабжения, планов создания необходимых запасов на основе определения потребности в материальных ресурсах с использованием прогрессивных норм расхода; • обеспечение подготовки экономистов и коммерсантов к заключению договоров с поставщиками, технико-экономическое обоснование и возможность установления долгосрочных прямых хозяйственных связей по поставкам материальных ресурсов и др. Коммерческий отдел выполняет следующие функции: - приемка товара со склада в отдел; - оптовая и розничная продажа товаров; - использование прогрессивных форм коммерческого обслуживания; - создать условия для правильного выбора товаров покупателями; - учет кассовых и товарных операций, а также выдача покупателям товарных чеков; - доводить информацию о товарах до сведения покупателей при реализации товаров, а также обеспечивать ознакомление с предусмотренными законодательством документами (сертификаты, заключения и т.п.); - обеспечивать исправность бытового инвентаря, контрольно-кассовой техники, средств измерений, соблюдение правил хранения и использования бытового инвентаря; - сбор информации о результатах продаж и качестве обслуживания клиентов, реализация мероприятий по повышению качества бизнес-услуг, сокращению времени и стоимости бизнес-операций. Охрана труда. Магазин обеспечивает безопасность сотрудников: - создание безопасных условий труда при эксплуатации оборудования и материалов, и веществ, используемых в организации хозяйственной деятельности, а также эффективная работа средств защиты; - создание условий труда на рабочих местах в соответствии с требованиями безопасности и санитарии; - соблюдение режима труда и отдыха работников, установленного законодательством и трудовыми договорами; - выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, необходимых работникам при выполнении работ в неблагоприятных температурных условиях, в соответствии с установленными нормами; - обучение и воспитание, информационные занятия, повышение квалификации и проверка знаний работников по вопросам охраны труда; - проводить обязательные (при приеме на работу) и периодические предварительные медицинские осмотры работников в течение их трудовой деятельности; - выделение средств, оборудования и материалов для реализации мероприятий по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда и оказанию медицинской помощи работникам; - назначение должностных лиц, ответственных за охрану труда. Следует отметить, что начальники подразделений ведут комплект инструкций, действующих для всех профессий и для всех видов работ в данном подразделении, которые утверждаются руководителем предприятия и фиксируются в журнале инструкций. Эти инструкции регулярно пересматриваются, чтобы убедиться, что они соответствуют текущим требованиям по охране труда и технике безопасности. 2.2. Анализ состояния и форм обучения персонала на предприятии Важным направлением кадровой работы является подготовка и повышение квалификации кадров. Профессиональное обучение персонала ООО «Легион» осуществляется с 2019 года. Компания организует очное и дистанционное обучение персонала. За четыре года увеличилась доля сотрудников, прошедших обучение, переработку и повышение квалификации, по отношению к общему количеству сотрудников компании, прошедших обучение, переработку и повышение квалификации. В 2019 году для работников проведено обучение на рабочем месте. В 2018 году количество учеников увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось без отрыва от производства. В 2019 году проведена переподготовка среднего и высшего менеджмента. В 2020 году в связи с приобретением нового оборудования возникла необходимость в переобучении сотрудников (24 человека). Для этого троих рабочих отправили на повышение квалификации. Получив необходимый опыт и знания, рабочие получили возможность обучать других работников через наставничество. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилась по договору с консалтинговой фирмой ООО «Новые знания». Организованы тренинги для руководителей среднего звена: «Командообразование», «Менеджмент», «Переговоры». В ООО «Легион» предпочтение отдается обучению непосредственно в компании, в связи с ограниченными финансовыми возможностями. Развитие персонала непосредственно в компании осуществляется: на производственно-экономических курсах на спецкурсах; в школах технологий и передовых методов работы; Повышение квалификации рабочих по производственно-экономическим специальностям организуется в три этапа: этап - повышение квалификации до 3 разряда. этап - повышение квалификации на 3-4 разряд. этап - повышение квалификации на 5-6 разряд. Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются квалификационными экзаменами. Продолжительность курса не менее 36 часов. Образовательная структура персонала ООО «Легион» 2019-2022 гг. (в % от общей численности) Наибольшая часть представлена работниками со средним специальным образованием, при этом доля работников с высшим образованием с каждым годом увеличивается. Также в 2022 году доля персонала со средним специальным образованием увеличилась на 30,2% по сравнению с 2019 годом. Это свидетельствует об эффективной работе отдела кадров – реализации стратегии компании по обучению и профессиональному развитию персонала. Чтобы обучение на протяжении всей жизни было эффективным, сотрудники должны быть в нем заинтересованы. Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации. Квалифицированный и высокомотивированный труд является основным постоянным источником конкурентного преимущества; Трудовой потенциал работника – это его возможная работоспособность, его возможности ресурсов в сфере труда. В ходе практической деятельности не всегда в полной мере реализуются потенциальные возможности; Всевозрастающая роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности компании, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлена тремя факторами: обучение персонала - важнейшее средство достижения стратегических целей организации, обучение - важнейшее средство повышая ценность человеческих ресурсов организации, без своевременного обучения персонала организационные изменения становятся очень трудными или невозможными. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной только в том случае, если она будет тесно связана с важнейшими направлениями работы в области управления персоналом, системой стимулирования труда (выплата вознаграждения, премий, льгот, морального поощрение и др.), работа с резервом на руководящие должности, программы развития персонала;11 Существует большое разнообразие программ обучения, рассчитанных на самые разные категории сотрудников, от штатных сотрудников до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разделить на две большие группы: - обучение вне рабочего места; - Рабочие курсы. Изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на потребности работника в его работе и материализуются в групповых или индивидуальных учебных потребностях. Одним из ключевых источников потребности в обучении персонала являются изменения во внешней среде (рыночной, экономической, правовой и др.), информация о которых должна быть получена и своевременно доведена до работников. Также неплохо корректировать работу организации в соответствии с произошедшими изменениями. Эти шаги более естественно реализуются в форме обучения. Основными задачами формирования системы обучения персонала в ООО «Легион» можно назвать: увеличение прибыли улучшение качества обслуживания увеличение количества постоянных клиентов повышение квалификации специалиста С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, так как развивающаяся экономика нашей страны подвержена частым и стремительным изменениям. 2.3. Анализ реклама- персонала на предприятии ООО «Легион». Внутренняя реклама — относительно новая концепция; в мировой практике управление человеческими ресурсами вошло в обиход в начале 90-х годов прошлого века. В российской практике управления персоналом этот вид рекламы еще не получил должного распространения. Лишь немногие отечественные компании включают кадровую рекламу в задачи, решаемые кадровыми службами. По Беляеву В.И., кадровая реклама – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных объективных задач.12 Представляя кадровую рекламу как более осознанный или новый взгляд на собственную привлекательность среди сотрудников и потенциальных сотрудников, А.Я. Кибанов считает, что внедрение рекламы является задачей не только отдела кадров, но и всех сотрудников, которые работают с персоналом или представляют организацию во внешней среде, от руководства до сотрудников смежных отделов с потребителями (клиентами) и внешней деятельности., организаций. Рассмотрим рекламу персонала в ООО «Легион». В ООО «Легион» в зависимости от места распространения следует различать внешнюю и внутреннюю персональную рекламу. Внешняя реклама рабочей силы подразумевает, что компания концентрирует свои усилия на внешнем рынке труда. Основной задачей кадровой рекламы является внешний профиль компании и роли, что в первую очередь означает донесение до потенциальных кандидатов на вакансию положительного отношения к организации и обеспечение ее необходимыми и профессионально подходящими сотрудниками. Изучение внешнего рынка труда также должно быть направлено на выявление новых тенденций, которые могут стать значимыми в будущем. Внутренняя реклама персонала ООО «Легион», но она ориентирована на сотрудников, уже работающих в компании, и предполагает учет и формирование следующих важных факторов привлекательности рабочего места: задачи и обязанности работника на конкретном рабочем месте; возможность профессионального роста и реализации профессиональных устремлений; возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости; организационная культура ООО «Легион», рабочий климат в коллективе; формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Одной из фундаментальных задач, стоящих перед внутренним рынком труда, является оптимизация материального и нематериального стимулирования, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в компании было и оставалось конкурентоспособным. Решение работника – оставаться или нет в компании, участвовать или не участвовать в решении своих проблем, хорошо выполнять работу или нет – было в пользу ООО «Легион». Разработка требований к персоналу осуществляется на основе типового, текущего и перспективного анализа требований должностей и должностей. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств. Изображение сотрудников ООО «Легион» и прокрутка контролируют поведение кандидата, ищущего работу. Во-первых, имидж персонала влияет на решение кандидата: можно ли рассматривать компанию в качестве работодателя? Если в итоге компания является потенциальной для найма, то имидж персонала может оказать решающее влияние на соискателя во время собеседования, в результате которого потенциальный сотрудник ООО «Легион» примет положительное или отрицательное окончательное решение. Умение анализировать имидж персонала – важнейшая функция специалиста по управлению персоналом. Основные направления анализа имиджа персонала: опрос общественного мнения; изучение документов заявки, причин текучести кадров, простоев и неявок; учет настроения в коллективе; проведение интервью с работниками; ознакомление с мнением совета директоров организации. При работе над имиджем в ООО «Легион» очень хорошо налажена система информирования персонала о событиях, происходящих в организации. Компания информирует своих сотрудников о планах развития организации, ее достижениях в целом и успехах своих сотрудников, о любых положительных событиях в коллективе: юбилей, свадьба, рождение ребенка. Для этих целей используются корпоративные газеты, доски объявлений, сообщения на организационных собраниях. Кроме того, с первых дней работы сотрудники видят, что в организации существует корпоративное единство, здоровый деловой климат, межличностные конфликты, если они возникают, быстро разрешаются.13 Как известно, удержать ценного сотрудника можно не только окладом и компенсационным пакетом, но и с помощью приобщения к корпоративной культуре. Корпоративные праздники, каникулы, обучающие мероприятия, совместные экскурсии и корпоративный отдых на природе помогают сотрудникам почувствовать себя нужным человеком в коллективе. Создавая необходимые условия труда и предоставляя работникам необходимые льготы, ООО «Легион» укрепляет свою репутацию добросовестного работодателя. Оплачиваемый больничный, льготное медицинское обслуживание, путевка в санаторий за счет средств социального страхования способствуют укреплению положительного имиджа ООО «Легион». ООО «Легион» активно проводит профориентационные мероприятия для учащихся 9 и 11 классов. На предприятии в кабинете обучения персонала успешно реализуется «инженерная школа» для 10 класса. дисциплины. После успешной итоговой аттестации в Инженерной школе и сдачи единого государственного экзамена ООО «Легион» обеспечивает школьников профильным направлением в УрФУ на инженерные и смежные специальности. Соответственно, после обучения в университете ребята по контракту должны отработать 3 года в ООО «Легион». ООО «Легион» анализирует информированность своих сотрудников о перспективах развития компании, насколько эффективно взаимодействуют между собой сотрудники разных отделов, довольны ли они текущим положением дел. Узнать это можно в личных беседах с сотрудниками, руководителями отделов или посредством анкетирования. Сотрудники отдела кадров ООО «Легион», и я провели анонимный опрос (опрос), составленный в рамках отдела кадров организации, среди 50 временных работников, чтобы узнать их мнение о работе в компании (уровень имиджа внутренний) Был получен итоговый балл 9,34 из 16 возможных баллов. А это значит, что мнение о работе в ООО «Легион» оставляет желать лучшего. На основании опроса были сделаны следующие выводы: Соответствует ли ваш потенциал функциям, которые вы выполняете в компании? Только 45% сотрудников считают, что их потенциал Матчи. Ваша работа хорошо оплачивается? Да, сказали 50% опрошенных сотрудников. Хотели бы вы посвятить себя другой деятельности в компании? 15% ответили да. Достойны ли вы более высокого положения? 25% сотрудников довольны своим положением. Вы чувствуете себя подавленным в этом положении? 65 % опрошенных ответили «Нет», однако значительная часть сотрудников – 35 % – выразили недовольство высокой загруженностью своих должностей. существует ага постоянный прилавок Связь С его Непосредственный начальник? 95% сотрудников замечают постоянную обратную связь от своего непосредственного руководителя, а 5% отмечают ее отсутствие. Вы гордитесь своей работой и самой компанией? По данным опроса только 55% сотрудников испытывают чувство гордости, 45% сказали, что нет. Изменился ага Его мнение ИЛИ наш компании после трудоустройство у нас? Более половины сотрудников: 45% ответили, что их мнение о компании изменилось в худшую сторону, в связи с увеличением нагрузки и медленным карьерным ростом, 20% ответили, что их мнение не изменилось. Остальные 35% сказали, что мнение изменилось в лучшую сторону, основной причиной этого стали социальные гарантии и другие бонусы. Согласно анонимному опросу, основной причиной текучести кадров в компании является неудовлетворенность сотрудников своим положением.14 Коммуникационные мероприятия используются для информирования работников о ситуации в прокатном цехе. Личные встречи с руководителями, начальниками цехов, объявления на общем организационном собрании, корпоративные радиопередачи, доски объявлений, корпоративные газеты, использование внутреннего Интернета, работа внутреннего сайта ООО «Легион», конференции – все это эффективные инструменты, позволяющие сотрудники должны быть своевременно уведомлены обо всех важных событиях, происходящих в компании e. Чтобы объявление о работе было успешным, его необходимо правильно разместить. ООО «Легион» использует две возможности: СМИ и доски объявлений. В прессе ООО «Легион» размещает объявление в местной газете или техническом журнале в зависимости от специальности, на которую выбирается абитуриент. При найме канцелярских и административных служащих организация пользуется услугами местной газеты. ООО «Легион» также активно сотрудничает с центром занятости города Ростова-на-Дону. Для подбора кандидата на вакантную должность в компании существует ряд мероприятий, представим его в виде схемы. В первую очередь заявку на отбор подает руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник. В последующем инспектор по кадрам уточняет предпочтения и критерии руководителя, после чего осуществляется поиск и подбор персонала. В среднем инспектору по кадрам необходимо закрыть 9 вакансий в месяц, в основном это рабочий и инженерный персонал. Показатели эффективности поиска и подбора персонала ООО «Легион»: Конкурс на место между кандидатами, чел/должность: 3/1=3 человека/место В среднем на вакансию приходит 3 кандидата из внутренней и внешней среды. Соискатели узнают о новых вакансиях в основном из внутренних источников, слухов и разговоров с руководством. Количество открытых вакансий рекрутера персонала, шт. 9 вакансий в месяц / 2 инспектора по кадрам = 4,5 вакансии на одного сотрудника. Среднее время закрытия вакансии, дней: 22 рабочих дня / 9 вакансий = 2,4 дня уйдет на закрытие вакансии. Руководство ООО «Легион» следит за изменениями в развитии технологий, а также создает в коллективе дружескую атмосферу для формирования партнерских отношений. Основными целями ООО «Легион» является совершенствование в области управления персоналом, в направлении подбора, адаптации и обучения сотрудников компании (Таблица 8). Соответственно из таблицы 8 следует, что анализ внутренней среды кадровой рекламы в ООО «Легион» имеет финансовую устойчивость совершенствование системы подбора и мотивации персонала. ООО «Легион» требуется штатная единица - специалист по рекламе на полную ставку. При найме персонала на предприятие специалисты ориентируются исключительно на внешний рынок труда. Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации стимулирующей деятельности в кадровой сфере. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда. Таким образом, по результатам анализа внутренней среды можно выделить основные цели и задачи кадровой рекламы ООО «Легион».15 Целью совершенствования кадровой рекламы ООО «Легион» является повышение эффективности организации за счет снижения текучести кадров. Кадровая реклама в ООО «Легион» — это: Разработка требований к персоналу осуществляется на основе типового, текущего и перспективного анализа требований должностей и должностей; При работе над имиджем ООО «Легион» очень хорошо налажена система информирования персонала о событиях, происходящих в организации; Корпоративные традиции положительно влияют на формирование имиджа компании; Компания размещает вакансии в СМИ, на досках объявлений, активно сотрудничает с центром занятости города Ростова-на-Дону. В ходе анализа внутренней рекламной среды для сотрудников ООО «Легион» были выявлены следующие проблемы: Неэффективная организация работы отдела кадров; Неэффективный набор. Внутренняя реклама в ООО «Легион» — это целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал, призванное укрепить имидж компании в их глазах, это часть политики управления персоналом, которая должна строиться в рамках единой концепции и исходить из целей, которые преследуют отдельные лица. установить для себя компании. |