1. Современные стратегии управления персоналом.. Управление персоналом организации_ИК1. Современные стратегии управления персоналом

• Название: Современные стратегии управления персоналом
• Анкор: 1. Современные стратегии управления персоналом
• Дата: 25.06.2021
• Размер: 20.61 Kb.
• Имя файла: Управление персоналом организации_ИК1.docx
• Тип: Документы; #221528

1. 
   Современные стратегии управления персоналом.
   

Стратегии управления персоналом - это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

1. 
   Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
   

• 
  отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
  
• 
  вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
  
• 
  оценка по реальным результатам;
  
• 
  неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
  
• 
  планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
  

2. 
   Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
   

• 
  отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
  
• 
  беспристрастное и справедливое вознаграждение;
  
• 
  оценка по четко оговоренным критериям;
  
• 
  акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
  
• 
  планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
  

3. 
   Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
   

• 
  отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
  
• 
  вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
  
• 
  оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
  
• 
  развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
  
• 
  планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
  

4. 
   Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
   

• 
  набор служащих маловероятен;
  
• 
  оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
  
• 
  оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
  
• 
  развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
  
• 
  продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
  

4. 
   Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
   

• 
  отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
  
• 
  оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
  
• 
  оценка по результату работы;
  
• 
  обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
  
• 
  продвижение может иметь различные формы.
  

2. 
   Участие кадрового контроллинга в кадровом планировании.
   

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также рассматривать как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Первейшей задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями превращается в комплексную, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.

Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают:

• поддержку кадрового планирования;

• обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, по отношению к управлению производством и т.п.);

• повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно при контроле и анализе кадровых издержек.

Кроме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализованные перечни задач.

Кадровое планирование реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.