Управление кадровым потенциалом
 Скачать 15.23 Kb.
|
|
Управление кадровым потенциалом Оценка кадрового потенциала организации — это эффективный инструмент, который может быть вписан в стратегию развития. Предпосылки создания системы оценки потенциала организации Если в организации есть HR-специалист или служба, то оценка кадрового потенциала проводится как минимум раз в год. Его итоги получает руководитель предприятия, но очень редко на его основе делаются выводы, которые используются кадровиками. Второй минус формального подхода — рядовые сотрудники и руководители среднего звена не знают о результатах оценки своего личного потенциала и организации, а значит, не могут оценить необходимость такой процедуры. Формальность подхода и отсутствие единой системы оценки значительно снижают кадровый потенциал организации. Предприятие со сложной структурой, подобно холдингу, нуждается в централизованной системе оценки работы персонала, чью необходимость будут понимать не только руководство компании, но также среднее и нижнее звено. Общая логичная система оценки позволяет HR-службе перейти от простого учета к формату разработки стратегии и повышения качества работы персонала. Как создать единую систему оценки персонала в компании Для создания единой системы оценки персонала необходим предварительный анализ. Данную работу может выполнить внешний консультант в сотрудничестве с ключевыми работниками организации. В состав проектной группы может войти все высшее звено компании и руководители подразделений. Задачи проектной группы: 1. Предварительный анализ ситуации, в том числе: анализ кадрового документооборота компании; анкетирование руководящего звена филиалов холдинга на предмет востребованности кадровой отчетности; конкретизация результатов анкетирования через анкетирование ряда участников опроса. 2. Создание подгруппы, целью которой станет усовершенствование имеющейся системы, в том числе: автоматизация и унификация форм отчетности по работе с HR-данными; демонстрация эффективности работы с данными оценок руководящему звену компании; открытие сотрудникам доступа к результатам оценки их труда компанией; оптимизация расходов компании в финансово-хозяйственном плане через использование данных оценки потенциала персонала, анализа и прогноза его изменений. Какие показатели эффективности кадрового потенциала использовать Оценить эффективность работы сотрудника и в целом кадрового потенциала компании необходимо с разных точек зрения. Cуществуют следующие модели оценки: Модели «Что может?» и «Что делает?» (на уровне сотрудника) – оценку проводит специалист службы оценки Показатели оценки: квалификационные (на уровне квалификации и степени использования знаний), психологические (оценка личностного портрета, соответствия корпоративной культуре, индивидуальному плану роста), физиологические (медосмотры). Модели «Как управляли?», «Как управляем?» (на уровне управления персоналом) – проводит сотрудник отдела кадров. Показатели оценки: текучесть кадров, укомплектованность и постоянство кадров, сменяемость, а также удовлетворенность, вовлеченность и лояльность персонала. Модель «Какие результаты имеем?» (на уровне результативности труда персонала) – оценку проводит непосредственный руководитель. Показатели оценки: оценка по KPI, по системе Management By Objectives, оценка качества труда, управления, работы по бизнес-процессам. Модель «Когда получим желаемый результат?» (оценка кадрового потенциала) – проводит служба Оценки. Показатели: оценка корпоративной культуры компании и корпоративной идентичности сотрудника, оценка оптимизма и степень вовлеченности сотрудника в жизнь компании. Модель 4D для оценки кадрового потенциала Итак, работа персонала оценена по целому ряду показателей. Для сведения данных оценок с целью использования в практических целях можно использовать модель 4D. В практике оценки кадрового потенциала существует традиционная формула 3D, к которой мы добавляем еще одно измерение – время. В измерениях оценки по теории 4D используется две составляющих: результаты работы сотрудника (фактические результаты) и компетенции (максимальные результаты идеального сотрудника соответствующей должности). Так можно оценить текущую эффективность работника, но для оценки его потенциала этих данных будет мало. В оценку потенциала добавляется учет управленческого фактора («как управляли») и время (сравнение текущих результатов с данными за предыдущий период). Формулы для получения выводов Личная эффективность сотрудника = Результат труда сотрудника/Компетенция Потенциал сотрудника = (Личная эффективность сотрудника за отчетный период — Личная эффективность сотрудника за предыдущий период) x Степень влияния управленческого воздействия на сотрудника Потенциал организации = Потенциалов сотрудников / Количество штатных единиц Данные формулы дают возможность установить полную взаимосвязь между демонстрируемым и прогнозируемым потенциалом. Как автоматизировать оценку потенциала сотрудников Процесс унификации и автоматизации отчетности по оценке потенциала сотрудников можно разделить на 2 этапа. Технический этап: определение базового программного обеспечения, которое будет использоваться во всех подразделениях компании; подготовка технического задания (выбор экранного интерфейса, функционала, ступенчатой системы открытия данных для работников разного уровня и тому подобное); тестовый период; пилотный запуск программы. Промо этап: продвижение программы оценки в среде менеджмента компании; обучение руководства и персонала. Автоматизация процессов в целом позволяет получать более точные и подробные отчеты. Так отчеты по управлению, обычно основанные на данных паспортички (пол, возраст, стаж), можно дополнить новыми параметрами, вводимыми уже автоматически. Открытость отчетов возможна путем разных уровней доступа: рядовой сотрудник, руководитель, кадровик. При автоматизации процесса анализ проходит с разрешения сотрудника уже не анонимно, результаты доступны для анкетируемого, а значит он может увидеть то, как отражается полученная оценка его работы компанией на его зарплате, карьере и по другим показателям. |