|
|
Лидерство и командообразоване. Лидерство и командообразование. 1. 1 Общие представления о лидерстве
Тема 1.1 Общие представления о лидерстве
С целью изучения определим Лидерство как некоторый феномен, которое позволяет значительно повысить эффективность достижения цели, т.е. способствует повышению эффективности действий людей.
Для более четкого понимания рассмотрим различия между лидерством и менеджментом. Лидерство не может заменить менеджмент — они должны дополнять друг друга. В различных организациях на всех иерархических уровнях есть менеджеры, которые являются также эффективными лидерами, и большинство людей способны развить в себе необходимые для этого качества. В таблице приведено сравнение различных подходов с точки зрения менеджмента и лидерства в пяти основных областях деятельности.
|
Менеджмент
|
Лидерство
|
Направление
|
Планирование и составление бюджета
Концентрация внимания на итоговых финансовых результатах деятельности
|
Создание образа будущего и разработка стратегии
Концентрация внимания на будущих результатахдеятельности
|
Ориентация
|
Организация работы и подбор персонала
Руководство и контроль
Создание границ
|
Формирование корпоративной культуры
Стимулирование профес- сионального роста персонала
Устранение границ
|
|
Менеджмент
|
Лидерство
|
Взаимоотношения
|
Концентрация внимания на дос- тижении корпоративных целей, связанных с производством/продажей товаров и услуг
Использование должностной власти
Исполнение роли босса
|
Концентрация внимания на людях: воодушевление и мотивация членов группы
Использование личной власти
Исполнение роли наставника, помощника, прислуги
|
Личностные качества
|
Эмоциональная дистанция
Ментальность эксперта
Умение выражать свои мысли
Конформизм
Адекватная оценка организации
|
Эмоциональные связи
Открытость (широкий кругозор)
Умение слушать собеседника (общение)
Нонконформизм (смелость)
Адекватная оценка собственных качеств
|
Результаты
|
Сохранение стабильности, форми- рование культуры, в которой более всего ценится эффективность работы
|
Инициация изменений,формирование культуры, в которой более всего ценится честность
|
Источники: John P. Kotte. Leading Change (Boston, MA: Harvard Business School Press, 1996),
ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА
Чтобы понять, что понимается под «лидерством» на современном этапе, важно знать, как эволюционировали его концепции во времени. Лидерство отражает общество в целом, в том числе изменения норм, установок и ментальности людей. Различные теории лидерства можно разбить на шесть групп.. Многие из идей, сформулированных в прошлом, используются до сих пор.
№
|
Теория
|
Описание
|
1.
|
Теории великого человека
|
Это старейшие из теорий лидерства. В первых исследованиях предполагалось, что лидер (непременно мужчина) имеет некоторые врожденные характеристики «героя», которые позволяют ему приобретать власть и влияние над людьми. В организациях, социальных и религиозных движениях, правительствах, армиях лидером считался «великий человек», способный объединить людей и оказывать на них
влияние за счет своих врожденных способностей.
|
2.
|
Теории личностных качеств
|
Дальнейшие исследования стали уделять внимание личностным качествам, создающим лидера. Начиная с 1920-х годов, ученые пытались выяснить, обладает ли лидер некими качествами (например, интеллектом или энергичностью), отличающими его от остальных людей. Предполагалось, что выделение «особых» качеств позволит прогнозировать становление лидера или даже «воспитывать» лидеров. Интерес к подобного рода исследованиям не утихает и по сей
день.
|
3.
|
Поведенческие теории
|
Неудачи в определении универсальных черт заставили ученых в начале 1950-х годов более пристально взглянуть на действия лидеров. Одно из направлений исследований было сфокусировано на деятельности лидеров в организации: какие роли они играют какую ответственность на себя берут, какие функции менеджмента осуществляют. В этих исследованиях делалась попытка определить различия в поведении эффективного и неэффективного лидера. Здесь рассматривалось, как лидеры обращаются с группой, используют ли они автократический или демократический
стиль.
|
4.
|
Ситуационные теории
|
На следующем этапе стали изучаться контекстуальные и ситуационные переменные, влияющие на эффективность лидерства. Основная идея заключалась в том, что лидеры могут оценивать ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Главными ситуационными переменными являются характеристики последователей, заданий, рабочей и внешней среды. В рамках теорий этой группы считается, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации. Ситуационные теории будут
рассмотрены в теме 3.
|
5.
|
Теории влияния
|
Эти теории изучают то, как влияют друг на друга лидер и его группа. В центре исследовании стоит харизматический лидер чья власть основывается не столько на должностном положении, сколько на личностных качествах. Именно в рамках этих теорий наибольшие развитие получила тема формирования видения (образа будущего ) как основы для
инициации изменений.
|
6.
|
Теории
|
С конца 1970-х годов идеи лидерства стати связывать с
|
|
взаимоотношений
|
взаимоотношениями, с взаимодействием лидера и его группы
|
|
|
и их влиянием друг на друга. Здесь рассматривалась не
|
|
|
столько деятельность лидера, сколько процесс налаживания
|
|
|
взаимоотношений, включающих в свой круг всех участников
|
|
|
и позволяющих каждому вносить свой вклад в достижение
|
|
|
общих целей. Межличностные отношения расцениваются как
|
|
|
главный фактор эффективности лидера. Одна из теорий этой
|
|
|
группы описывает трансформационное лидерство
|
|
|
Трансформационный лидер воспитывает лидеров из членов
|
|
|
своей группы, повышает их мотивацию и усиливает
|
|
|
морально-волевые качества. Теория обслуживающего
|
|
|
лидерства предполагает, что лидер — это прежде всего
|
|
|
человек, не столько руководящий и контролирующий,
|
|
|
сколько служащий другим людям. Такой лидер всегда ставит
|
|
|
интересы окружающих выше собственных.
|
|
|
Другой важной темой являются личностные качества,
|
|
|
необходимые лидеру для установления конструктивных
|
|
|
взаимоотношений. К этим качествам относятся эмо-
|
|
|
циональная область интеллекта, ум, честность, высокая
|
|
|
мораль, смелость. Кроме того, лидеры налаживают
|
|
|
взаимоотношения с людьми, мотивируя их, передавая им
|
|
|
властные полномочия, стимулируя работу в командах и
|
|
|
поддерживая разнообразие.
|
Тема 1.2. Личностные качества, поведение и взаимоотношения
Личностные качества лидеров
В результате обобщения значительного кол-ва материала Басс и Стогдил1 сформировали следующий перечень личностных характеристик:
Поведенческие теории. Типология Курта Левина.
Самой популярной поведенческой теорией до сих пор остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная в тридцатые годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947 гг.). В ней выделены три ведущих стиля руководства:
авторитарный;
демократический;
нейтральный (анархический).
Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решения, степень делегирования полномочий, способ контроля, выбор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними – предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.
1 Bass and Stogdill's Handbook of Leadership: Theory, Research, and Management Application, 3d ed. (New York: The Free Press 1990),
Авторитарный стиль
(директивный)
|
Демократический стиль
(коллегиальный)
|
Преимущественное использование командных методов управления.
Ориентация на задачу.
Централизация полномочий.
Единоличность в решениях.
Подавление инициативы.
Жесткий контроль.
Минимальное информирование, малая гласность.
Предпочтение наказаниям.
Нетерпимость к критике, устранение неугодных.
Жесткость, напористость, порою грубость в общении.
|
Упор на социально-психоло- гические и экономические методы управления.
Ориентация на человека.
Делегирование полномочий.
Коллегиальность в решениях.
Поощрение инициативы.
Умеренный контроль.
Полное информирование, широкая гласность.
Предпочтение поощрениям.
Поощрение обратной связи
Доброжелательность, вежливость, тактичность в общении.
|
Эмоциональное лидерство
Одной из самых современных концепций объединяющих подходы на основе личностны качеств и влияния является теория Эмоционального лидерства. Пять составляющих эмоционального интеллекта в сфере трудовой жизни
|
Определение
|
Признаки Я
|
Самосознание
|
Способность распознавать и понимать свое настроение, эмоции и побуждения, а также признавать их воздействие на
других людей.
|
Уверенность в себе. Реалистичная самооценка Умение посмеяться над собой.
|
Самоконтроль
|
Способность контролировать или направлять в плодотворное русло разрушительные импульсы и эмоции.
Склонность к разумному рассуждению по принципу: сначала подумай, прежде чем
что-либо делать.
|
Надежность и честность. Спокойное отношение к неопределенности.
Открытость всему новому.
|
Мотивация
|
Увлеченность работой, желание трудиться, не обусловленное исключительно соображениями высокого заработка или статуса.
Стремление упорно и
энергично добиваться поставленных целей.
|
Стремление к достижениям. Оптимизм, даже перед лицом неудач.
Приверженность ценностям организации.
|
Эмпатия
|
Способность понимать эмоцио- нальное состояние других людей.
Умение вести себя с людьми в соответствии с их эмоцио- нальными реакциями.
|
Умение воспитывать таланты и удерживать одаренных сотрудников в организации.
Уважительное, чуткое отношение к особенностям чужой культуры.
Предупредительность в
отношениях с клиентами и потребителями.
|
Социальные
|
Управление человеческими отношениями и налаживать контакты.
Способность находить точки соприкосновения и добиваться взаимопонимания. Способность к эффективному осуществ- лению нововведений.
|
Способность находить точки соприкосновения и добиваться взаимопонимания. Способность к эффективному осуществлению нововведений.
Умение убеждать.
Владение искусством руководства коллективом,навык его формирования.
|
Управленческая решетка Р.Блейка и Джин Моутон.
Сотрудники Техасского университета (University of Texas) Роберт Блейк (Robert Blake) и Дженн Моутон (Jane Mouton) разработали двухмерную модель, которую они назвали решет кой лидерства. Блейк и Моутон предложили оценивать лидеров по девятибалльной шкале, исходя из двух критериев: внимание к людям и внимание к производству. Сгруппированные по двум осям оценки отражают пять основных стилей менеджмента.
№
|
Тип
|
Описание
|
Комментарий
|
Л2
|
П3
|
1.
|
Ослабленный менеджмент
|
Минимальных усилий, направленных на выполнение требуемой работы, оказывается достаточно, чтобы сохранить свою должность в
организации
|
Возможно реальное управление реализуется другим человеком. «Серый кардинал»
|
1
|
1
|
2.
|
Менеджмент власти- подчинения
|
Высокие результаты корпоративной деятельности достигаются путем создания условий работы, в которых человеческий фактор служит
незначительным препятствием
|
Эффективность операций является доминирующей ориентацией
|
1
|
9
|
3.
|
Менеджмент загородного клуба
|
Забота о нуждах людей и хорошие взаимоотношения создают комфортную, дружескую атмосферу и благо-
приятные условий работы
|
Наблюдается в тех случаях, когда лидер уделяет больше внимания людям, чем
результатам работы
|
9
|
1
|
4.
|
Центристский менеджмент
|
Достижение хороших результатов обеспечивается путем установления баланса Между необходимостью выполнять корпоративные заданиями сохранить рабочую атмосферу, устраивающую
сотрудников
|
Компромиссное решение
|
5
|
5
|
5.
|
Менеджмент команды
|
Выполнение заданий обеспечивается за счет лояльности сотрудников, а взаимосвязь и общность целей создают атмосферу доверия и
уважения
|
Наиболее
эффективный стиль, свидетельствует о наличии сформи- рованной команды
|
9
|
9
|
Теория индивидуализированного лидерства
В рамках традиционных теорий личностных качеств и поведения считалось, что лидер усваивает основной стиль поведения, позволяющий ему распространить свое влияние на всех членов группы. Индивидуализированное лидерство предполагает рассмотрение специфических взаимоотношений между лидером и каждым отдельным участником группы. Индивидуализированное лидерство — это теория, основывающаяся на том убеждении, что лидер налаживает с каждым из подчиненных или членов группы уникальные отношения, определяющие стиль поведения лидера с отдельным человеком и реакцию этого человека на лидера. С этой точки зрения лидерство представляет собой серию диад, или серию взаимодействий между двумя людьми.
Индивидуализированное лидерство (называемое также теорией диад) позволяет выяснить, почему лидеры оказывают на одного человека большее влияние, чем на другого. Таким образом, чтобы понять феномен лидерства, нужно рассмотреть дву- сторонние отношения лидера с каждым членом группы. В этой теории особое место занимает концепция обмена: что каждый участник взаимодействия отдает и что он по- лучает. Лидеры способны удовлетворять эмоциональные потребности последователей, оказывать им поддержку, убеждать их в собственной значимости, в то время как последователи проявляют лояльность и добиваются хороших результатов работы.
Тема 1.3. Ситуационное лидерство
Тему Ситуационного лидерства рассмотрим на основе теории Кена Бланшара .
«Ситуационное лидерство® II4» основано на убеждении что люди могут и хотят развиваться и что не существует единственного, самого лучшего стиля управления для поощрения этого развития. Стиль руководства должен подстраиваться к конкретной ситуации.
В модели «Ситуационного лидерства® II» имеются четыре основных стиля: указание (S1), наставничество (обучение) (S2), поддержка (S3) и делегирование (S4).
4 Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха
Эти стили сопоставляются с четырьмя основными уровнями развития сотрудника: начинающий энтузиаст (D1), разочарованный ученик (D2), способный, но осторожный исполнитель (D3) и уверенный в себе профессионал (D4).
Три навыка ситуационного лидера
Чтобы добиться эффективности в применении модели «Ситуационное лидерство® II», необходимо овладеть тремя навыками: диагностикой, гибкостью и партнерством. Ни одно из этих умений не является особенно трудным: просто нужно попрактиковаться.
Диагностика: первый навык
Как мы отметили выше, чтобы стать эффективным руководителем, использующим ситуационное лидерство, вы должны определить уровень развития вашего подчиненного.
Компетентность — это сумма знаний и умений, которые индивид ис-пользует для осуществления цели или решения задачи. Лучший способ определения степени компетентности состоит в том, чтобы посмотреть на работу человека. Насколько ваш работник способен планировать организовывать, находить решения возникающих проблем и общаться? Может ли он достигать заданных ему целей точно и вовремя?
Вторым фактором, на который следует взглянуть при диагностировании уровня развития, является заинтересованность — мотивация работника и уверенность в отношении цели или задачи. Если его мотивация и уверенность высоки, работника можно считать заинтересованным.
Гибкость: второй навык
Гибкость это способность без больших усилий применить несколько стилей лидерства, Чтобы стать эффективным, руководитель должен использовать все четыре стиля лидерства.
Партнерство: третий навык
Партнерство открывает возможность общения между вами и вашими работниками и увеличивает качество и частоту ваших разговоров. Это умение состоит в том, чтобы получить у вашего подчиненного разрешение использовать тот стиль лидерства, который соответствует его уровню развития. Партнерство позволяет работникам помимо всего прочего просить своего менеджера применить тот стиль лидерства, в котором работник нуждается.
|
|
|
Скачать 69.08 Kb.