Лидерство и командообразоване. Лидерство и командообразование. 1. 1 Общие представления о лидерстве

• Название: 1. 1 Общие представления о лидерстве
• Анкор: Лидерство и командообразоване
• Дата: 26.09.2022
• Размер: 69.08 Kb.
• Имя файла: Лидерство и командообразование.docx
• Тип: Руководство; #696430
• страница: 3 из 6

Тема 2.2 Научные модели мотивации

Специалист по социальной психологии Эдгар Шейн (Shein) описал три модели мотивации, которые перечисляются ниже в том порядке, в каком они появлялись на свет:

• 
  рационально-экономическая модель;
  
• 
  социальная модель;
  
• 
  модель самоактуализации.
  

Рационально-экономическая модель

Согласно рационально-экономической модели, основным фактором мотивации для людей является личный экономический интерес. Иначе говоря, люди стараются действовать так, чтобы получить максимально возможные материальные и финансовые вознаграждения. Эта гипотеза лежит в основе многих экономических теорий. Согласно данной модели, усилия людей можно жестко контролировать посредством предоставления или удержания денежного вознаграждения.

Основой рационально-экономической модели являются следующие предположения относительно работников:

• 
  они, как правило, пассивны,
  
• 
  они стараются прилагать на работе как можно меньше усилий,
  
• 
  они не желают принимать на себя ответственность,
  
• 
  работа    их    интересует   лишь    постольку,   поскольку    они   могут   получать за нее деньги.
  

Из вышеизложенного вытекает, что необходим жесткий, но справедливый контроль менеджеров за работой своих подчиненных. Аналогичные предположения лежат в основе теории "Научного управления", именуемой иногда тейлоризмом в честь ее создателя Фредерика Тэйлора (Taylor). Он предложил исследовать работу научными методами, позволяющими разделять ее на отдельные узкоспециализированные задания, которые могут выполняться максимально эффективно. Согласно Тэйлору, максимизировать эффективность можно за счет тщательного отбора работников и установления жесткой связи между величиной заработной платы и качеством выполнения работы.

Социальная модель

Социальная модель появилась в результате проведения ряда исследований в промышленности. Наибольшее воздействие, по-видимому, оказали знаменитые Ховторнские исследования, проведенные в конце 20-х годов. Цель первых экспериментов состояла в выявлении влияния различных факторов (таких, как уровень освещенности и продолжительность рабочей смены) на производительность труда. Исследователи выбрали группу женщин и разместили ее в специально оборудованном помещении. Обнаружилось, что любое изменение условий труда, производимое исследователями, включая и восстановление исходных условий труда, приводит к возрастанию производительности. Эти результаты казались необъяснимыми, и для выяснения причин данного явления были проведены дополнительные эксперименты.

В конечном счете выяснилось, что обнаруженный рост производительности труда независимо от физических условий труда обусловлен новым характером социальных отношений, установившихся между работницами, бригадирами и членами исследовательской команды. В условиях эксперимента у работниц стало больше возможностей для взаимодействия и сотрудничества, благодаря чему они образовали сплоченную группу. Бригадиры уделяли больше внимания каждой работнице и гордились результативностью группы. Исследователи постоянно общались с работницами, а те в свою очередь старались повысить производительность труда, чего, по их мнению, от них ожидали исследователи. Проведенное исследование показало, что люди положительно реагируют на проявляемое к ним внимание и признание значимости их работы.

Полученные результаты позволили Элтону Мэйо (Мауо) - одному из участников Ховторнских исследований - сформулировать новую модель человеческого поведения, названную социальной моделью. Кратко ее можно описать следующим образом:

• 
  На   работе   люди   мотивируются   прежде   всего   социальными потребностями, такими, как потребности в дружбе в принадлежности к группе. Ощущение себя как личности формируется на основе их взаимоотношений с другими людьми.
  
• 
  Вследствие   механизации   и   рационализации   работа   сама   по    себе утратила часть своего значения для работников и   те   стали   уделять большее внимание социальным взаимоотношениям на работе.
  
• 
  На    поведение    людей    сильнее     влияют     их     товарищи     по     работе (т.е.   члены   групп,   к   которым   они    принадлежат),    нежели управленческий контроль и поощрения.
  
• 
  Люди реагируют на руководство в той степени, в какой руководство обеспечивает удовлетворение их потребностей в причастности (принадлежности к группе), признании и самоуважении.
  

Двухфакторная теория мотивации и удовлетворения от работы Герцберга

Факторы, которые, по мнению Герцберга, оказывают наиболее сильное влияние на чувства, испытываемые человеком по отношению к своей работе, приведены на рисунке. Эти факторы разделены на две группы: группу факторов мотивации (удовлетворения) и группу гигиенических факторов (неудовлетворенности или, как их иногда называют, факторов "поддержки"). Чем толще линия на рисунке, тем продолжительнее действие рассматриваемого фактора. Длина линии пропорциональна числу респондентов, отметивших данный фактор.

Разделение факторов на факторы удовлетворения и факторы неудовлетворенности не является абсолютным. Все факторы удовлетворения, по крайней мере некоторыми респондентами, упоминались в связи с низкой удовлетворенностью работой, а гигиенические факторы также иногда упоминались в связи с повышением удовлетворения от работы. Тем не менее это разделение, на котором настаивает Герцберг, продемонстрировано на рис. достаточно наглядно. Здесь показано также, что продолжительность действия факторов удовлетворения заметно превышает продолжительность действия факторов неудовлетворенности

"Гигиенические" факторы, или факторы неудовлетворенности, можно связать с потребностями низших уровней иерархии по Маслоу. Согласно Герцбергу, неблагоприятные гигиенические факторы заставляют человека испытывать чувство неудовлетворенности и улучшение условий работы по данным параметрам способно ослабить эту неудовлетворенность или полностью устранить ее.

Недостатки теории Герцберга

Теория Герцберга имеет ряд недостатков. Во-первых, следует отметить, что термины "факторы удовлетворения" и "факторы мотивации" используются Герцбергом как синонимы. Он исходит из того, что повышение удовлетворения от работы автоматически ведет к повышению мотивации. Однако это не всегда верно. Термины "удовлетворение" и "мотивация" обозначают совершенно разные вещи. Мы мотивированы к поиску пищи, когда испытываем голод, а не тогда, когда сыты. Или другой пример: нередки случаи, когда работники весьма удовлетворены своей работой, потому что обладают широкими возможностями для социального общения с коллегами, но мотивации к повышению производительности у них нет.

Кроме того Герцберг обобщает результаты исследований на всех работающих, хотя изучены были только группы работников двух конкретных профессий- Проведенные затем исследования убедительно показали, что мотивация некоторых групп рабочих определяется другими факторами, включая и денежное вознаграждение.

В исследовании, проведенном Голдторпом (Goldthorpe) и его коллегами (1968), опрашивались высокооплачиваемые рабочие автомобильного сборочного конвейера. Наиболее важным фактором для них оказались деньги. Лишь немногих из них интересовало продвижение или ответственность. Вместо этого большинство предпочитало иметь больше свободного времени. В конечном счете главным для них в их работе были деньги, т.е. обнаружился чисто утилитарный подход к работе.

Комплексная модель

Шейн полагает, что недостатком каждой из упомянутых в этой теме моделей человеческого поведения являются претензии на универсальность. Он считает, что каждая названная модель находит подтверждение лишь при определенных условиях, но далеко не всегда. Ученый считает ошибочными попытки описать мотивацию и человеческое поведение во всем их многообразии с помощью малого числа переменных. В комплексной модели мотивации Шейн пытается учесть переменчивость и многообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели, человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. Шейн полагает также, что вместе с опытом работы в организации у людей могут появляться новые мотивирующие факторы.

Модель Шейна, обобщающая во многих отношениях более ранние модели, теоретически весьма убедительна, однако имеет один серьезный недостаток: ее трудно применить на практике. Более простые модели привлекательны тем, что помогают сформулировать ясные практические рекомендации: увязывайте заработную плату с результатами выполнения работы, улучшайте условия для социального взаимодействия людей, предоставляйте исполнителям большую самостоятельность в работе и т.д.