Отчёт - 1 часть. 1. Изучение маркетинговой деятельности предприятия (товарную, ценовую, сбытовую и коммуникационную политику)
 Скачать 232 Kb.
|
|
Раздел «Задачи» содержит четко сформулированные направления деятельности отдела кадров, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание кадрового резерва; организация системы учета кадров. В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:
Раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержит перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения. От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия. В разделе «Права» указаны основные полномочия, которыми наделен отдел кадров, в частности: право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов; право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения; право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров; право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров. В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями. Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: руководство работой отдела; обеспечение выполнения работ; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; обеспечение составления уставной отчетности. Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий. Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. Рассмотрим отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, и создаваемые при этом документы. Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В необходимых случаях от претендента на должность или рабочее место администрация предприятия имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда (квалификации). Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор (контракт). Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров (или анкета) и составляется автобиография. Прием на работу оформляется приказом по личному составу. При приёме на работу потенциальный работник представляет своё резюме (Приложение №4). В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника. Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. В разрешенных законом случаях, например, при производственной необходимости, согласия работника не требуется. При этом основанием для перевода являются: докладные записки руководителей, структурных подразделений, приказы по основной деятельности, акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией. Перевод на другую работу оформляется приказом по личному составу. Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях Трудового Кодекса ПМР, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д. Увольнение работников оформляется приказом по личному составу. Предоставление отпусков работникам предприятия осуществляемся в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса. Предоставление отпуска оформляется приказом по личному составу. Командирование сотрудников предприятия, как правило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу. При изменении условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры предприятия) или составляться докладные записки руководителей структурных подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы по личному составу. При изменении анкетно-биографических данных (фамилии, имени, отчества и др.) работник обязан представить в кадровую службу документы - основания, полученные в других организациях (например, свидетельство о браке с зафиксированным в нем изменением фамилии, выданное органами ЗАГС). Кадровая политика Тираспольского хлебокомбината направлена на достижение целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Эффективность использования рабочей силы в ЗАО «Тираспольский хлебокомбинат» зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от выполняемых этими кадрами функций. 3.Психология управления коллективом Методы (аспекты) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом:
Социально – психологические аспекты:
Социально – психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться – то есть уметь предвидеть. Предвидение будущего с использованием особых приемов – первый этап управленческой деятельности. Управление людьми имеет важное значение для ЗАО «Тираспольский хлебокомбинат». Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в ЗАО «Тираспольский хлебокомбинат» возложена на профессионально подготовленных работников отдела кадров. Приняв работника, администрация Тираспольского хлебокомбината создаёт такие условия, при которых его труд становится более производительным. Человек приходит в новую организацию, имея определенный опыт – жизненный и рабочий – и ожидания. Должен пройти определённый период времени, прежде чем он включится в новый коллектив. В этот период у работника вырабатывается определённое отношение к новому для него труду, то есть происходит социальная адаптация. Процесс этот крайне важен, и кадровая служба организации Тираспольского хлебокомбината им управляет. Адаптацию нередко определяют как процесс познания нитей власти, идеологии, принятой в организации, как процесс обучения, осознание ориентиров организации или её подразделений. При найме на работу в ЗАО «Тираспольский хлебокомбинат» используют целый ряд способов для социализации работника:
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнаёт неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д., тоже нужно управлять. Для того чтобы глубже вникнуть в психологию всего предприятия, мной был проведен психологический тест «Социометрия» (метод изучения межличностных отношений сотрудников). Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Проведение социометрического опроса предполагает выбор критериев опроса. Социометрический критерий – это конкретная ситуация, характеризующаяся контактами, и предоставляющая возможность выбора или отклонения для опрашиваемого. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Мною были проведены исследования с помощью теста «Социометрия», по итогам которого можно сделать вывод о том, что микроклимат административно-управленческого персонала ЗАО «Тираспольскоо хлебокомбината» благоприятный. Во многом присутствуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость. Возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации 4. Содержание управления труда руководителя Управленческий труд сам по себе не создает материальных благ, однако он активно участвует в их создании и тем самым становится необходимым компонентом производства, что отражает его производительный характер. В современных условиях роль руководителей возрастает. Это связано, прежде всего, с возрастанием роли самого управления, а в нем - с возрастанием роли субъективного фактора. Характер труда руководителя обусловлен действием объективных экономических законов и закономерностями, присущими самой системе управления. Характеризуя труд менеджера, отмечают его экономическую и управленческую сущность, а также особенности технологии этого труда. Руководитель — это заключительное звено следующих взаимосвязанных проблем: 1) экономика — ее объективные законы — требования к управлению — система управления — руководитель; 2) производственный коллектив — управленческий коллектив — руководитель. При этом руководитель не просто заключительное, но и очень важное, узловое звено. Менеджер с помощью управленческого персонала, осуществляет руководство коллективом, организует и направляет его деятельность на выполнение планов выпуска высококачественной продукции с наибольшим экономическим эффектом. Он несет личную ответственность за своевременное принятие и реализацию стратегических и оперативных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития управляемой системы. Для этого ему необходимо добиваться слаженности в работе всего аппарата управления. Существо труда руководителя заключается в том, чтобы обеспечить общее руководство процессом функционирования и развития системы управления и, в конечном счете, выполнить своей функции по отношению к объекту управления - производству. В процессе деятельности менеджер сосредоточивает вниманий на решении принципиальных вопросов, таких, как определение целей системы и ее элементов, постоянное совершенствование структуры производства и органов управления, подбор и расстановка кадров управления, активизация их труда. Специфика труда менеджера состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает по преимуществу в организационном аспекте, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задачи. Характер труда руководителя определен тем, что он реализует важнейшую функцию управления — функцию руководства. При этом перед ним стоит задача — интегрировать систему управления в единое целое, определять ее деятельность, координировать действия ее звеньев. В управлении выделяются различные функции: планирование, учет, управление кадрами и т. д. Но система управления только тогда будет системой, если все ее функции и звенья составляют единое целое. Функция руководства и призвана, прежде всего, интегрировать в единое целое все функции системы управления. Соответственно первая обязанность менеджера — обеспечить согласованность и единство системы управления как целого. Чем сложнее система управления, чем четче проведено в ней разделение труда, тем острее встает проблема интеграции, тем актуальнее задача преодоления опасностей обособленности, ведомственности. На основе стратегии организации руководитель обеспечивает единые, скоординированные действия системы управления и с ее помощью — действия объекта управления. Труд руководителя не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер, поэтому совершенно правомерно говорить об искусстве управления менеджера. Именно это во многом и обусловливает подход к проблеме организации его труда. С одной стороны, организация работы руководителя подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой — эти правила носят весьма условный характер, требуют творческого осмысливания для определения степени их применимости к работе данного менеджера, в данной ситуации. Правила здесь служат лишь исходным пунктом для активной работы руководителя над совершенствованием стиля работы, навыков и умений, методов организации своего труда. В рамках определенных правовых норм менеджер должен проявлять инициативу, развивать инициативу управленческого коллектива, работников организации и соответственно нести полную ответственность за собственные действия и их результаты. И наконец, несколько слов о технологии труда менеджера. Продуктом его труда являются изменения в материальном производстве, в общественных отношениях. Но непосредственным результатом его труда выступает решение, т. е. специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие системы управления, и уже затем — развитие объекта управления. С информационной точки зрения труд руководителя — это сбор информации, ее передача, переработка, организация обратной связи и т. д. Процесс преобразования информации имеет свои законы, которые также определяют характер его труда. Рассмотрим содержание управления труда Заместитель директора по продажам и коммерции (далее зам. директора) ЗАО «Тираспольского хлебокомбината». Зам. директора относится к категории руководителей, принимается на работу и освобождается от нее приказом генерального директора комбината. На должность зам. директора назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 3 лет. Зам. директора подчиняется непосредственно генеральному директору ЗАО. В своей деятельности зам. директора руководствуется:
Зам. директора по коммерческим вопросам постоянно повышает свой профессиональный уровень. Зам. директора по коммерческим вопросам выполняет разовые поручения директора предприятия, связанные с деятельностью предприятия. На зам. директора возлагаются следующие функции:
В основе организации работы зам. директора по коммерции ЗАО «Тираспольского хлебокомбината» лежит улучшение технологии и организации его личной работы: планирование времени, проведение совещаний и приемов, работа с информацией и использование средств техники управления. |