1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

• Название: 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
• Анкор: gossy.docx
• Дата: 28.11.2017
• Размер: 5.01 Mb.
• Имя файла: gossy.docx
• Тип: Документы; #10513
• страница: 16 из 32

42. Эволюция взглядов на поведение человека в организации. Предмет, цели и задачи науки об организационном поведении.

Школа научного управления (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф.У. Тейлора, Ф. Гилбрета и Г. Гантта.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в разработке ряда методов научной организации труда (НОТ), основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Заслугой этой школы было систематическое использование стимулирования с целью создания заинтересованности работников в повышении производительности труда и увеличении объема производства. Представители этого направления признавали важность отбора людей, которые должны физически и интеллектуально соответствовать выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы к подбору, расстановке и стимулированию труда рабочих.

Административная школа (1920-1950). Основоположники административной школы (более известной как классическая школа управления), в частности А. Файоль (1841-1925), имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе [42, с. 67].

Предметом научных исследований А. Файоля были вопросы управления на уровне высшей администрации.

А. Файоль разработал следующие 14 принципов управления, которым следовал на практике и от которых, по его убеждению, зависел успех управления:

1) разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

3) дисциплина

4) единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя)

5) единство руководства

6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам

7) вознаграждение персонала

8) централизация

9) цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

12) стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

13) инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

14) корпоративный дух (следует создавать дух единства).

М. Вебер, который предложил концепцию «рациональной бюрократии» (1921), дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. В концепции организации, выдвинутой М. Вебером, личность как таковая отсутствовала. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства. Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.

Школа человеческих отношений (1930-1950), сделавшая центром внимания личность и групповой фактор, возникла в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хотторне (недалеко от Чикаго), а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман. Школа научного управления и административная (классическая) школа возникли, когда психология находилась в зачаточном состоянии

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880-1949). Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, и определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда.
Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Э. Мэйо в проведении так называемого Хоторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. XX в. в «Вестерн электрик компани» (США). Это было крупное эмпирическое исследование в области менеджмента.

Первоначальной задачей инженеров-исследователей было определение влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм. Целью программы было выяснение влияния рабочей атмосферы на труд. При постепенном улучшении условий труда производительность резко возросла, а через некоторое время стабилизировалась.

В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно, и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность, которые стали выполнять функции контроля производства.

Выяснилось, что производительность труда практически почти не зависела от изменений указанных факторов. Оказалось, что человеческий аспект оказывает большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Это исследование показало важность поведенческих факторов. За очень короткий промежуток времени Э. Мэйо сумел превратить «экономического/рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых – бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

В результате школа человеческих отношений стала противовесом всему научному движению, так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о производстве, как в школе научного управления.

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Бихевиоризм (от англ. Behavior) его основателем считается Дж. Уотсон (1878-1958), который утверждал, что предметом психологии, в отличие от других теорий, является поведение, а не сознание или мышление. Личность человека с точки зрения бихевиоризма есть не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку.

В 70-е гг. XX в. бихевиоризм представил свои концепции в новом освещении – в теории социального научения. Согласно теории социального научения Д. Роттера, каждый человек обладает определенным набором действий, поведенческих реакций, сформировавшихся в течение жизни – поведенческим потенциалом.

Развитию школы человеческих отношений в 40-60-е гг. XX в. способствовала разработка учеными-бихевиористами нескольких теорий мотивации, Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970), который внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение в менеджменте, известна как «пирамида потребностей».1) физиологические 2) безопасность своего 3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.). 4) потребность в признании, уважении (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, потребность признания, самоутверждение и самоуважение). 5) самовыражение, самореализация, полное использование своих возможностей.

Из других представителей школы человеческих отношений можно отметить известного теоретика менеджмента М.П. Фоллет (1868-1933), которая проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства. Она первой определила менеджмент как «обеспечение работы с помощью других лиц». Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» на первое место ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Она считала, что для успешного управления необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должностную власть. По мнению Фоллетт, надо управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Она рассматривала также проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию и предлагая соответствующие рекомендации [3, с. 51].

Поведенческие науки (1950 г.– по настоящее время). Развитие психологии и социологии, совершенствование методов исследования сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени научным. Наиболее крупные фигуры более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского направления – это, в первую очередь, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и Ф. Герцберг.

Д. Мак-Грегор был автором двух вариантов предположений об отношении человека к работе и типах поведения, которые влияют на действия и поведение менеджеров. Мак-Грегор назвал эти два противоположных варианта предположений теорией Х и теорией Y.

Другой представитель этой школы Ф. Герцберг предложил свою теорию – «двухфакторная теория Герцберга». Ее основу составляет положение о существовании двух типов факторов: связанных с внешними условиями (контекстом труда), которые называются гигиеническими факторами, и связанных с содержанием труда, которые называются мотивирующими факторами. Исходя из теории Герцберга руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельности работников, должен обеспечивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предварительно приоритетные потребности подчиненных. Особую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе коллектива. Если руководителя волнует вопрос неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров, то ему следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Ее представители стремились в большей степени помочь работнику осознать свои собственные возможности. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Появилось новое направление – исследование операций, т.е. применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Суть его состоит в следующем. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации, т.е. форму представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества, облегчая понимание ее сложностей (дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности). Без такой модели пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало использование компьютеров, которые позволили исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, наиболее близко приближающиеся к реальности и, следовательно, более точные.

Предмет, цели и задачи организационного поведения. По книге Глумаков В.Н. Организационное поведение.

Существуют различные определения организационного поведения. По мнению автора, наиболее точно суть предмета отражает следующее: ОП - комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом сложной и динамичной среде. Предмет ОП - закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения. Объектом и одновременно субъектами ОП выступают личность, группа и организация в целом.

Цели ОП: 1. систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения; 2. анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;

3. прогнозирование и корректировка поведения человека в организации; 4. создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.

К наиболее общим свойствам систем типа личности и организации относятся: целостность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, реагирование на ситуацию, коммуникативность.

Рассмотрим эти свойства подробнее.

Целостность означает, что свойства всей системы не могут быть сведены к сумме свойств ее элементов, так как система обладает такими качествами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношения «индивида — организации» на уровне личности, группы, организации в целом. Целостность системы организационного поведения требует учета как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов.

Структурность. Целостность системы обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом.

Синергизм. Это свойство вытекает из закона синергии, который гласит: в сложных системах целое больше, чем сумма их составляющих элементов, а возможности целого превышают возможности их частей. Особенности синергизма описываются формулой 2 + 2 = 5. Несмотря на кажущуюся абсурдность, она бывает часто верна на практике. Так суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем сумма показателей по каждому из его филиалов.

Автономность предполагает, что система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным законам.

Адаптивность зиждется на способности системы приспосабливаться к изменениям внешней среды. Попадая в новый трудовой коллектив, работник вынужден считаться с традициями и нормами этого коллектива и приспосабливаться к ним. Если он поступает иначе, система (коллектив) его отторгает. Суть данного свойства хорошо выражает народная мудрость: в чужой монастырь со своим уставом не ходят.

Иерархичность определяется, во-первых, иерархией связей во взаимодействии элементов; во-вторых, тем, что каждый элемент системы можно рассматривать как иерархическую систему, а саму систему как элемент более крупной системы. На этом свойстве системы основывается, например, теория потребностей Абрахама Маслоу. Согласно этой теории человеческие потребности различны по своей настоятельности и возникают в определенной последовательности. По мере того как достаточное удовлетворение получают первичные нужды, внимание индивида перемещается на вторичные потребности. Наиболее сильное воздействие оказывают на поведение человека неудовлетворенные потребности. Его действия мотивирует, прежде всего, цель, к которой он стремится в данное время.

Уникальность системе придает неповторимость некоторых ее качеств и элементов. Она проявляется по-разному. В одних случаях ею можно пренебречь, в других — она определяет направление поведения всей системы, Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с людьми.

Реагирование на ситуацию характеризует восприимчивость системы к воздействию внешней и внутренней среды. Долгое время теория организационного поведения основывалась на универсальном подходе, согласно которому главным в управлении считалось определить правильные цели, распределить властные полномочия и рабочие задания. Своеобразие организаций и возможные ситуации при этом недооценивались. Сегодня большинство ученых считает, что такое понимание проблемы преуменьшает сложность реальных управленческих ситуаций. На самом деле наряду с традиционными теориями в управлении организационным поведением большую роль играет ситуационный подход. Всесторонний анализ возникшей ситуации позволяет выявить ее значимые факторы и определить необходимые в различных обстоятельствах методы поведения.

Коммуникативность. Это свойство отражает способ взаимодействия между системой и внешней средой, между структурными элементами внутри системы. Организации без коммуникаций не существуют.

2. Системность организационного поведения проявляется в том, что в основе изучения основных проблем лежит системный подход. Системный подход-направление в методологии научного познания и ее циальной практике, которое опирается на понимание изучаемого объекта как системы.

43. Понятие и основные модели организационного поведения. 

Организационное поведение — это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.

Предмет организационного поведения - это цели, ценности, мотивы, культура, потенциал, как отдельных индивидов, так и отдельных формальных и неформальных групп.

Методы орг. поведения: наблюдение (включенное, невключенное), опрос, анкетирование, тестирование, эксперимент,анализ продуктов деятельности.

Для того чтобы проследить эволюцию взглядов необходимо рассмотреть 4 модели организационного поведения:

1.Авторитарная (конец 19-начало 20 века). Основывалась на власти и предполагает, что менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями. Менеджеры ориентированны на формальные отношения. Они уверены, что их распоряжения безусловно верны, а обязанность работников беспрекословном подчинении. Основная задача менеджера направлять, принуждать и контролировать процесс. Уровень заработной платы как правило низкий. Нет карьерного роста. Работники зависят от руководства. Авторитарная модель может быть эффективна, например, для организаций, находящихся в кризисе. Основной недостаток большие человеческие издержки.

2.Модель «опеки» ( 30-е годы). Так как авторитарная модель вызывала у людей агрессию и раздражение, то менеджеры стали искать метод, способствующий у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности. Стали набирать силу профсоюзы. Организация опекает сотрудников. Для организации с такой моделью характерно: безопасность, стабильность, льготы для персонала, обучение, карьерный рост, оплачиваемый отпуск, больничный, медицинские службы при организации. Нормальный уровень з/платы. Достоинство: работникам дается чувство безопасности и удовлетворенности трудом. Недостаток: пассивное участие работника, производительность чуть выше, чем при авторитарной, но не высокая.

3.Поддерживающая модель (середина 20 века). Опирается не на власть, и не на деньги, она строиться на базе предыдущих. Эта модель вводиться, если есть всё из предыдущих моделей. Она опирается на определенный стиль руководства, при котором менеджеры создают климат помогающий индивидуальному росту работников и максимальному использованию их способностей в интересах организации. Работники хотят брать на себя ответственность, саморазвиваться, строить карьеру. Удовлетворяется потребность в уважении, признании и самореализации. Эта модель не требует привлечения денежных средств. Недостаток: может реализоваться, только если организация прошла предыдущие две модели.

4.Коллегиальная модель (конец 20 века). Характерна для творческой организации. Предполагается понятие «команда». Характерна для интеллектуального труда. Предусматривает значительную степень свободы работников. Успех данной модели зависит от формирования у сотрудников чувства партнерства, ощущения необходимости. Возможен гибкий график работы, который способствует повышению качества труда. Руководитель выступает как партнер, который создает команду победителей. Отношения строятся на высоком чувстве ответственности, самоконтроля, самодисциплины, желании доказать свою полезность. Главное достижение: большая автономность работников способствует повышению уровня удовлетворенности от труда, и повышению производительности.

Источник: Дорофеев "организационное поведение"44. Социально-психологический климат организации, факторы его формирования и методы поддержания.

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.

Благоприятный психологический климат способствует продуктивной трудовой деятельности, повышает работоспособность и мотивацию персонала, тогда как в отсутствие такового можно столкнуться с известным в мировом менеджменте понятием итальянской забастовки, когда человек на рабочем месте буквально следует своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки.

Руководителям важно уделять внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия для достижения целей всей организации.

Социально-психологический климат - это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.

Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют совместной продуктивной деятельности и всестороньому развития личности в группе.