1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
 Скачать 5.01 Mb.
|
|
1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Управление персоналом – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией, в которой заняты специалисты разного ранга и различных специальностей, таких как менеджер по персоналу, юрист, соц. работник, психологи и др. (Юркова., лекции). К управлению персоналом относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. До последнего времени само понятие "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. При переходе к рынку, традиционные отделы кадров начали видоизменяться в службы управления персоналом, задачи которых, в свою очередь, заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций, теперь в них входят:
Безусловно, структура службы управления персоналом определяется различными факторами: характер и размеры организаций, особенности выпускаемой продукции. В малых и средних организациях многие функции по управлению персоналом преимущественно выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации данных функций. В зависимости от размеров организаций, состав подразделений УП будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем УП, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом – удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективное использование их. Для ее реализации служба УП осуществляет свою деятельность в рамках следующих направлений: 1. Организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегией на рынке. 2. Повышение эффективности социальной защиты персонала 3. Оптимизация отношений внутри коллектива на различных уровнях. 4. Рациональное использование работников, исходя из их профессиональных и личностных качеств. 5. Реализация на практике заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала, его оценки, адаптации, мотивации, обучения. 6.Совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий. 7. Создание условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров. 9. Выявление противоречий или конфликтов между работниками. Таким образом, на сегодняшний день управление персоналом играет значительную роль в общей системе управления организацией. Специфика управления персоналом в различных организациях зависит от многих факторов: социально-экономической обстановки, размеров организации, ее структуры, жизненного цикла, бизнес-стратегии, сложившейся организационной культуры, стиля руководства. При этом позиция руководства в определении места службы персонала в системе управления, как правило, является определяющей (кадровая служба как «вспомогательная» подсистема, либо служба персонала как подразделение, решающее управленческие и стратегические задачи, связанные с человеческими ресурсами). 2. Система управления персоналом организации. Основные ее подсистемы. Управление персоналом организации – целенаправленная дея-ть руководящего состава орг., рук-лей и специалистов подразделений системы УП, включающая разработку концепций и стратегий кадр. политики, принципов и методов управления персоналом орг. Управление персоналом заключается в формировании системы УП; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадр. потенциала и потребности организации в персонале (Кибанов Управление персоналом орг. 2010 г.). Егоршин определяет систему работы с персоналом – как совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала. Управление персоналом – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией, в которой заняты специалисты разного ранга и различных специальностей, таких как менеджер по персоналу, юрист, соц. работник, психологи и др. (Юркова., лекции). Кол-во подсистем зависит от числа работников, от развития организации. ПОДСИСТЕМЫ:
(Лекции Юркова.) Главная цель системы УП – обеспечение организации квалифицированными кадрами и эффективное использование их с учетом профессионального и социального развития и возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В соответствии с этими целями формируется система УП. 3. Кадровое делопроизводство, информационное и техническое обеспечение в управлении персоналом. Дейнека, Жуков- Современные тенденции в управлении персоналом Делопроизводственное обеспечение - организация работы с доку ментами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадро вой службы (или получения ими) до завершения исполнения и пе редачи в другие подразделения. Основными функциями делопроизводства по обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обра ботка поступающей и передаваемой документации; доведение до кументации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персона лу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утверж денной для данной организации; копирование и размножение до кументов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизон тальным связям и др. В зависимости от размеров организации делопроизводство мо жет либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредото чено по различным звеньям. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организа ции работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации. Основными действующими государственными стандартами в об ласти документов и делопроизводства являются: ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Терми ны и определения; ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно- распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др. Большая часть документации носит внутренний характер для организа ции. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы. Существует 3 группы документов, которые регулируют деятельность службы персонала. 1) Организационно-кадровая документация: Устав организации, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об отделах, должностные инструкции, инструкция по кадровому делопроизводству. 2) Документация по оформлению трудовых отношений. а) Документации по комплектованию персонала: документы при приеме на работу (форма заявления, форма резюме, форма характеристик и рекомендательных писем), листок по учету кадров, трудовой договор, договор о материальной ответственности, приказы, распоряжения о приеме на работу (об увольнении), личная карточка сотрудника (форма Т-2); б) Документация, связанная с движением персонала: документы о переводе работника на другую работу (приказы и распоряжения), документирование процедуры аттестации работников, документы, оформляющие командировку, документирование мер поощрения и наказания, трудовые книжки. 3) Организационно-распорядительная документация: формы распоряжений, указаний, постановлений, решений, формы информационно-справочной документации (служебные письма, служебные записки), оформление актов, оформление протоколов, докладных записок и т.д.). В настоящее время в кад ровых службах государственных учреждений и предприятий со храняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации. Однако в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнори руется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударствен ных и общественных организаций нередко склонны считать доку ментацию, возникающую в деятельности этих организаций, час тной собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения де лопроизводства и сдачи документов на государственное хранение. Следует учитывать, что сведения о численности, составе рабо тающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну. Документация по личному составу подлежит передаче для длительного хранения в государственные архивы. Информационное обеспечение в управлении персоналом. (из реферата,написан по Кибанову) Управление персоналом выступает информацион ным процессом, т.к. функционально включает получение, передачу, обработку, хранение и использование информации. Информация способствует реализации всех функций управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной, поэтому информационное обеспечение включает в себя оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации. Информационное обеспечение можно подразделить на внемашинное и внутримашинное. 1) Внемашинное включает: систему классификации и кодирования информации, систему организации, хранения документации; приказы, распоряжения, плановые задания. Внемашинное информационное обеспечение позволяет формализовать ин формацию, представить данные в виде документов. 2) Внутримашинное – информационная база на машинных носителях, основным элементом которой является информационный массив (совокупность однородных записей). Основной источник первичной информации - это документы отделов кадров, приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате. Другой источник информации - сами работники со своим мнением по тем или иным вопросам, материалы социологических исследований (анкетирование, интервью), результаты психофизиологических исследований. В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего, это касается мнений работников при изучении межличностных отношений в коллективе. Техническое обеспечение системы управления персоналом организации. Основу технического обеспечения СУП организации составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Составными элементами информационно-технической системы являются: оборудование и материалы для сбора, хранения, обработки, поиска и выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов пользования данной системой, специалисты по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе - широкое применение ЭВМ, передовых информационных технологий, математических методов и моделирования. Реализация требований своевременного обеспечения процессов управления необходимой информацией в условиях возрастающих ее объемов в полной мере может быть осуществлена в случае, если информационная база найдет свое организационное оформление в виде автоматизированной системы управления кадрами (АСУ "Кадры", 1С) АСУ предоставляет пользователю возможность: ввода и корректировки данных о работнике; формирования и выдачи различного рода выходных документов; создания новых баз данных; изменения структуры массива данных; добавления новых комплексов и задач, изменения при этом соответствующего меню; перерасчета данных на заданную дату. 4. Стратегическое управление персоналом. Кадровая политика. Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Отдельные направления кадровой политики организации: 1. Управление персоналом организации. 2. Подбор и расстановка персонала. 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности. 4. Оценка и аттестация персонала. 5. Развитие персонала. 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. Анализ существующей в конкретных организа циях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание уровень осоз нанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следую щие типы кадровой политики: пассивная, реактивная; превентивная, активная. «пассивная политика»руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования. реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Превентивная кадровая политика - руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. активная кадровая политика - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. Активная политики бывает 2х видов: 1.Рациональная кадровая политика -возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности, гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, постоянная смена состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников. 2.авантюристическая кадровая политика - кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. |