1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
 Скачать 5.01 Mb.
|
|
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду. Факторы социальной среды: 1. Потенциал организации. 2. Социальная инфраструктура 3. Условия работы и охрана труда 4. Материальное вознаграждение трудового вклада 5. Социальная защищенность работников 6. Социально-психологический климат 7. Внерабочее время и использование досуга ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Предметом обучения являются: знания; умения; навыки; способы общения (поведения). Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. Методы обучения персонала на рабочем месте
Методы обучения персонала вне рабочего места
Роль службы УП в обучении персонала - разрабатывать основные принципы функционирования системы непрерывного обучения (СНО); принимать принципиальные решения о перспективных направлениях обучения и финансирования переподготовки кадров; планировать контингент обучающихся и организует обучение кадров; вести информационный банк данных по обучению управленческого персонала. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА. Деловая карьера— поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Функции управления карьерой: 1. Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом 2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров 3. Совершенствование организации замещения кадров 4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей 5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв 6. Оформление в резерв и перемещение по должностям 7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом 8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников 9. Создание резервов кадров на выдвижение 10. Контроль выполнения руководителями подразделений УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ. Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ. Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления. По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: 1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. 2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение. 3. Определение кандидатов в резерв. 4. Принятие решения о включении в резерв. 5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований. В систему этой работы входят: учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства; стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков; выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта; участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации; участие в проверках производственной деятельности организации и их подразделений; участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний. УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ. Управление нововведениями в кадровой работе — это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом: 1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации; 2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе; 3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе; 4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе; 5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности. В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. Нововведения в кадровой работе — это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции, Процесс управления нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы: 1) определение потребности в нововведениях; 2) сбор информации о нововведениях; 3) предварительный выбор нововведений; 4) принятие решения о внедрении нововведений; 5) внедрение, использование и сопровождение нововведений. 19.Карьера как стратегия трудовой жизни. Сущность карьеры: виды, этапы деловой карьеры. Карьера составляет содержание развития персонала, одновременно представляет собой цикл профессиональной жизни человека и является результатом логически связанной последовательности этапов развития персонала в условиях организации. Следовательно, карьера выступает как результат развития персонала. Деловая карьера – продвижение личности, в какой либо деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Продвижение вперед, достижение известности, славы, богатства. Сущностной составляющей понятия «карьера» является продвижение, т. е. движение вперед.Карьера в большой степени зависит от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации. Объединяющим началом в карьерном процессе является развивающий способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой — интересы организации. Профессиональный рост — преобладание в трудовой деятельности чело века профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным об ществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессио нальной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост — отражает изменение преимущественно должностно го статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должност ного авторитета в организации. Понятие «карьера» отражает единство этих двух понятий. Виды деловой карьеры : 1.внутриорганизационная – работник проходит все стадии развития , обучение, поступление на работу, проф. рост, развитие проф. способностей, уход на пенсию, в рамках одной организации. Может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. 2. межорганизационная – работник так же проходит все стадии развития,, работая на различных должностях в разных организациях. Два вида этих карьер могут быть специализированной и неспециализированной. Специализированная – т.е., когда, либо в одной , либо в разных организациях работник работает в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная – когда сначала по одной специализации, потом по другой ( начальник сбыта – начальник снабжения). 3.вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее видно. Это подъем на более высокую ступень . 4. горизонтальная – предполагает либо перемещение , к ней можно отнести расширение или усложнение задач. 5. ступенчатая – это элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. 6. скрытая – является наименее очевидным для сотрудников. Приглашение на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания. Этапы деловой карьеры: Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сме нить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворя ющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу на ходит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необ ходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутвержде ние и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжа ет беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание полу чать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс рос та квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практи ческого опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыра жение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредото чены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигну тых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации, происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания моло дежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и само выражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достиг шим положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участию в прибылях, капитале других организаций, акциям, облигациям). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут ак тивные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающую ся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди получают все меньше удовлетворения от работы и испытывают состо яние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям достигает у них наивысшей точ ки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде де ятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в дру гих видах деятельности, которые были невозможны в период работы в орга низации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Ста билизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансо вое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной за боту о других источниках дохода и о здоровье. |