1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

• Название: 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
• Анкор: gossy.docx
• Дата: 28.11.2017
• Размер: 5.01 Mb.
• Имя файла: gossy.docx
• Тип: Документы; #10513
• страница: 8 из 32

20.Факторы успешной карьеры. Фазы развития профессионала. Основы управления карьерой.

Факторы успешной карьеры

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Е. А. Климовым выделены основные фазы развития профессионала:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Кибанов: Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования

Субъект планирования	Мероприятия по планированию
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии; Выбор предприятия и должности; Ориентация на предприятии; Оценка перспектив и проектирование роста; Реализация рост.
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу; Определение рабочего места; Оценка труда и потенциала работников; Отбор в резерв; Дополнительная подготовка; Программы работы с резервом; Продвижение; Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда; Оценка мотивации; Организация профессионального развития; Предложения по стимулированию; Предложения по росту.

21.Карьерные ориентации. Жизненный и карьерный циклы работника

«Карьерные ориентации» — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Они выражают ориентацию личности на ценности и нормы в области карьеры. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Карьерные ориентации отражают ценности карьеры и способы достижения успеха при ее построении. Карьерные ориентации актуализируются в ситуации выбора, оказывая непосредственное воздействие, как на предпочтение профессиональной деятельности в целом, так и конкретного места работы.

Э. Шейн выделяет следующие карьерные ориентации (якоря карьеры): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Профессиональная компетентность. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность всё делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Стабильность места работы. Эта карьерная ориентация подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках, после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Стабильность места жительства. Человек, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы всё это было сбалансировано. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, своё дело, своё финансовое богатство.

Жизненный цикл работника (сотрудника) — теория о поведении работника, согласно которой оно изменяется в зависимости от «зрелости работника», то есть от уровня его образования, способности взять на себя ответственность, стремления достичь каких-либо целей, качества профессиональной подготовки и т.д..

Различают жизненный цикл работника:

1. В котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды.

2. Как последовательность основных этапов трудовой деятельности работника: новичок, специалист, профессионал, консультант

3. Как систему разработки «лестницы» карьерного и профессионального роста, создания процедуры оценки профессионализма работников, их готовности «двигаться» по карьерной лестнице, а так же планирование роста (или снижения) его заработной платы.

4. Как последовательность определенных этапов-действий по отношению к работнику: подбор и отбор, оценка, обучение и развитие, организацию его труда, управление его культурой, управление коммуникациями, в которых он задействован, мотивацию, увольнение.

Карьерное продвижение большинства работников от должности к должности отражает повторяющуюся последовательность основных составляющих элементов, процедур. Это указывает на необходимость циклического планирования основных карьерных процедур, обуславливает введение такого понятия, как карьерный цикл работника, объединяющий периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения. Состав и содержание этапов получают различные наименования но, по сути, составляют четко заданную последовательность, которую можно представить в виде карьерного цикла (3.1).



3.1. Составляющие элементы карьерного цикла работника

Весь цикл и его элементы становятся объектом контроля, анализа, оценки и воздействия руководства организации, службы управления персоналом. Основой выделения и позиционирования задач, планирования и осуществления функционирования и развития является карьерный цикл работника.

Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Состав и содержание этой деятельности определены, достаточно устойчивы и многократно повторяются, что, в конечном счете, и обуславливает формирование соответствующего управленческого цикла. Его основой становятся периодически повторяющиеся последовательности, зависимости, взаимосвязи и, главное, профессиональное содержание действий, отражающих процедуру управления карьерным развитием работника в рамках одной должности.

22. Методические рекомендации по планированию карьеры. Самомаркетинг. Технология успеха в профессиональной карьере.

Рекомендации по планированию карьеры на организационном уровне

Планирование карьеры персонала требует особого внимания по стороны руководства и кадровой службы организации. От того, насколько профессионально решаются данные задачи, зависит не только успешность развития карьеры. Планирование карьеры оказывает значимое влияние на уровень трудовой мотивации, текучесть кадров, лояльность персонала.

Р. У. Монди, Р. М. Ноу и Ш. Р. Премо101 дают следующие рекомендации по планированию карьеры персонала:

1. Прежде всего необходимо активно развивать имеющиеся способности и поддерживать сформированные карьерные ориентации. Человек более охотно участвует в том, к чему психологически готов и к чему у него есть предрасположенность.

2. В то же время важно предлагать сотрудникам новые карьерные пути. Некоторые, наиболее выдающиеся, сотрудники не рассматривают традиционную вертикальную карьеру как привлекательную для себя. Многие считают работу, которой заняты, бесперспективной и ищут выход из данной ситуации.

3. Желательно развивать такие карьерные пути, которые не имеют географических (пространственных) границ. Развитие не должно ограничиваться какой-то узкой частью компании/организации.

4. Особое внимание следует уделять преодолению всех видов дискриминации (женщин, представителей национальных меньшинств).

5. Следует способствовать удовлетворению значимых потребностей персонала, напрямую не связанных с профессиональной деятельностью (связанных с семьей, укреплением здоровья, личным развитием). Это повышает лояльность персонала, удовлетворенность трудом.

6. Необходимо помнить, что на профессиональное развитие наибольшее влияние оказывает сама работа. Каждый вид трудовой деятельности требует определенных знаний и навыков, предлагает определенные вызовы. Повышение качества работы способствует профессиональному росту.

7. Не следует забывать, что планирование карьеры персонала важно и потому, что способствует повышению трудовой мотивации и снижению текучести кадров. Люди, убежденные в том, что организация заинтересована в их карьерном развитии, проявляют большую приверженность организации.

8. Важное значение имеет определение потребностей сотрудников в обучении.
При разработке программ планирования карьеры необходимо основываться на данных планирования и прогнозирования трудовых ресурсов.

Планирование карьеры тесно связано также с решением задач профилактики девиантного организационного поведения и управления стрессами.

План развития карьеры персонала организации может включать следующие разделы:

- исследование проблем карьерного развития персонала;

- разработка карьерограмм;

- разработка портфолио карьерного продвижения (молодых специалистов, стипендиантов, сотрудников, обучающихся в вузах заочно и т. п.);

- стимулирование развития карьеры;

- формирование и подготовка резерва (основного и молодежного);

- разработка программ обучения планированию карьеры;

- организация индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры;

- управление стрессами, связанными с карьерой.

Планирование карьеры на организационном уровне должно носить регулярный характер и быть согласованным с планами проведения подбора и отбора кадров, аттестации, программами повышения трудовой мотивации, а также с социальными программами организации.

источник: Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений 2010

Самомаркетинг - это программа своеобразных действий личности, создающая благоприятные условия для реализации главного «товара», которым обладают все здоровые, самодеятельные члены общества. Этот «товар» - рабочая сила, т. е. знания, умения, талант, профессионализм. Для того чтобы «товар» был продан на максимально благоприятных для его владельца условиях, необходим ряд последовательных действий, которые похожи на маркетинговую программу реализации товаров [7]:

- изучение самооценки (интересы соискателя, где хотелось бы работать, как соотносятся желания личности с уровнем профессионализма);

- анализ корпоративных положений и содержания главных видов деятельности;

- формулирование цели поиска (оценка предпочтений и ожиданий; ориентация на государственные или коммерческие структуры; желание жить и работать в большом городе, небольшом поселке или в сельской местности);

- исследование рынка труда и оценка его возможностей (количество вакансий на рынке интересующих должностей, состояние отрасли, уровень заработной платы и перспективы ее роста и др.);

- подготовка аналитической записки с необходимыми для работодателя сведениями.

Самомаркетинг есть составная часть «рыночной компетентности» любого специалиста, это способность анализировать и прогнозировать ситуацию на рынке труда, спрос и предложения по

своей профессии и на основе этого - превращать свою «рабочую силу» в востребованный товар.

По мнению Я. Филлипсона, самомаркетинг -систематическое повышение рыночной стоимости самого себя. Он помогает успешно найти интересную работу и ускорить продвижение по служебной лестнице [10]. Он облегчает жизнь выпускникам, потому что помогает выявить, чего они хотят, а затем предложить это. Самомаркетинг - процесс, состоящий из двух частей:

- самоанализ, т. е. обратить внимание на самого себя, свои знания, навыки, умения, личностные качества;

- анализ рынка, т. е. акцентировать внимание на требованиях работодателя, соответствовать им и понравиться ему [10].

Ориентируясь на требования современного рынка труда и на конкретную вакансию, специалист сможет создать такой «товар» (т. е. самого себя), который будет востребован на рынке труда.

Некоторые соискатели рассматривают самомаркетинг как организацию рекламы самого себя на рынке труда с целью выгодной продажи своих знаний, умений, навыков [11]. Другие считают, что самомаркетинг - умение демонстрировать свои лучшие качества и навыки окружающим людям [2]. Существует мнение, что самомаркетинг -это имидж, который представляет профессионала в самом выгодном свете.