1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
 Скачать 5.01 Mb.
|
|
12. Анализ работы (рабочего места, должности) с целью определения ключевых компетенций для должности. Профессиограммы, профессионально-квалификационные модели. Анализ работы – это процесс определения знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работ в данной организации. Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места.
Журнал «справочник по управлению персоналом»: Теория KPI предполагает создание системы ключевых показателей, отражающих влияние действий каждого сотрудника на выполнение стратегии компании. Термин «ключевые» подразумевает, что из всех KPI, характеризующих работу человека, выбираются именно те, которые в наибольшей степени связаны с долгосрочными целями организации. При этом устанавливаются сроки достижения показателей (как правило, год), определяются необходимые для этого мероприятия. Обычно хватает семи-девяти KPI:
Таким образом, система KPI представляет собой инструмент контроля и мониторинга деятельности компании сквозь призму эффективности работы подразделения и каждого сотрудника организации. Плюсы системы KPI:
Основное условие достижения объективности оценки - соблюдение правила SMART при установлении показателей. Они должны быть: конкретными (S), измеримыми (M), достижимыми (A), ориентированными на результат (R), ограниченными во времени (T). Конечно, в случае оценки деятельности работников вспомогательных подразделений, а также представителей творческих профессий не всегда удается установить количественные показатели. В таком случае применимы качественные. Однако при этом должна существовать возможность определения объективных критериев их оценки. Например, в работе бухгалтера по отгрузке важным показателем служит качество заполнения документов по отгрузке товара, а наиболее точный критерий оценки такого KPI - процент ошибочно заполненных документов. Он рассчитывается исходя из числа возвращенных клиентом документов и жалоб, поступающих в отдел отгрузки. Конечно, в данном случае невозможно добиться абсолютной точности показателя, однако даже его приблизительное значение даст представление о качестве работы сотрудника. основные правила работы с системой KPI: 1. Показатели должны быть сбалансированными - измеримыми, достижимыми, максимально персонализированными (важно, чтобы чужие действия не влияли на KPI сотрудника), немногочисленными. Необходимо одинаково тщательно измерять все аспекты работы - как финансовые, так и нефинансовые. 2. Один KPI не должен быть поделен между сотрудниками или подразделениями. Например, в некоторых компаниях по подбору персонала работникам отдела продаж и консультантам по подбору персонала ставят один общий KPI - 30 новых закрытых вакансий в месяц. Сотрудник отдела продаж выполняет свою часть работы, «принося» консультанту 100 новых вакансий, 30 из которых можно закрыть. Задача специалиста отдела продаж завершена, но достижение поставленного KPI теперь зависит от консультанта другого подразделения. Да, работа в команде важна, и все сотрудники компании нацелены на «главный» KPI компании - увеличение капитализации бизнеса. Но именно такая постановка KPI приводит к невозможности его анализа и демотивации сотрудников. 3. Показателей не должно быть слишком много: для каждого сотрудника - не более четырех-пяти и для отдела - пять-десять. Сложная система KPI сильно снижает мотивацию персонала. Компетенции - комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении Обычно основными источниками для базовых требований служат стратегия, ценности и тип корпоративной культуры. Система требований должна отвечать следующим принципам: - соответствие основным «идеологемам» компании (ценности, корпоративная культура); - связь с эффективностью в достижении целей организации и результативностью в реализации функций; - универсальность: система должна подходить для оценки любой из работ в организации; - непротиворечивость: профильные требования не должны противоречить базовым, а должны или дополнять, или следовать из них; - измеримость: на основании требований необходимо подобрать инструменты для выявления компетенций; - однозначность толкования; - лаконичность: большие списки компетенций создают внутренние противоречия и трудны для использования. Источником для профильных компетенций служат цели и стратегия компании в целом, а также цели подразделений. При определении компетенций, необходимых для конкретной должности, следует ответить на вопрос: какими качествами должен обладать работник, чтобы наиболее эффективно продвигать компанию к цели? Источником для специальных компетенций служит должностная инструкция или описание должности. Конкретные формулировки требуемых компетенций вырабатываются в ходе стратегических сессий и мозговых штурмов. Ключевые компетенции должности могут быть отобраны следующим образом: собирают группу руководителей и профессионалов (5-6 человек), хорошо знающих работу должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получают карточки с перечнем полного набора компетенций и выбирают самые важные для обсуждаемой должности (ограниченное количество, например, 8). Затем сопоставляются полученные наборы отобранных компетенций. После обсуждения расхождений согласуется набор из 5-7 компетенций, которые и будут ключевыми для конкретной должности. Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:
Автор учебного пособия по управлению карьерой - С.И.Сотникова считает, что Профессиограмма должна иметь следующую структуру:
психограмма — описание психологических характеристик конкретной профессиональной деятельности, совокупности психофизиологических и личностных качеств работника, важных для ее успешного осуществления. Представляет собой психологический анализ структуры деятельности и характеристику требований, предъявляемых профессией к психике человека.Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут быть профотбор, профориентация и профконсультация, профессиональное обучение, рационализация режима и условий труда Квалификационная модель(характеристика)- это модель деятельности специалиста,содержащая описание объективных требований, выполнение которых позволит ему успешно решать выполнение своей профессиональной задачи. Квалификационная модель рзрабатывается в основном для повышения эффективности планирования подготовки специалистов. Квалификационная характеристика должна сстоять из системы типовых профессиональных задач, к выполнению которых выпускник данной специальности должен быть готов. Фактически каждая квалификационная характиеристика является подробным описанием должностных обязанностей и кваификационных требований. Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является «Квалификационный справочник должностей руководителей ,специалистов и других служащих». 13. Тестирование при отборе персонала. Типы тестов, используемых в профотборе. Требования к валидности и надежности тестов, тестовым нормам. При отборе претендентов внимание должно уделяться оценке качеств и черт характера, присущих будущему работнику как личности. Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов. В самом широком смысле – тест– это средство, которое измеряет какой-либо показатель (качество) человека. Тест - метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. При отборе перс. особенно эффективными явл. набор тестов, т.е. серия спец. подобранных тестов, направленных на определение способностей, интересов, хар-к личности. Психологический тест – смоделированная в условиях эксперимента ситуация, служащая поведенческим стимулом. Реакция тестируемого оценивается в сравнении с той, что демонстрируют в данной ситуации остальные. Все вместе позволяет охарактеризовать поведение испытуемого в количественном или типологическом выражении. С точки зрения специалистов по управлению персоналом, использование тестов обусловлено двумя причинами: 1. На предприятиях растет число проблем, связанных с отбором кандидатов, поскольку число их велико, и специалисты по отбору персонала стремятся использовать максимум возможностей для определения наиболее достойного. Чем больше претендентов, тем сложнее оценить уровень их профессиональной пригодности по сравнению друг с другом. 2.Поскольку образование и профессиональный опыт не могут считаться достаточными критериями, в расчет принимаются и прочие достоинства кандидата, среди которых можно назвать личные качества, интеллектуальный потенциал, гибкость, способность к адаптации и др. Тестирование рассматривается как инструмент, способный прояснить для работодателя все вышеперечисленное. Тестирование отвечает стремлению работодателя делать свой выбор объективным. Задача теста – предсказать будущий успех или неудачу кандидата на искомой должности. Можно выделить пять основных категорий тестов (Организационная психология Занковский А.Н.): 1) интеллектуальные (такие тесты лучше прогнозируют успешность обучения, чем деятельности), 2) способностей (прогнозируют возможность обучиться (освоить) конкретной профессии), 3) психомоторные (именно на оценку скорости и точности моторной координации нацелены многие из них), 4) личностные и интересов (основа - предположение о том, что индивид будет более успешным работником, если структура его личности и интересов сходна с той, которой обладают работники, уже достигшие успеха в данной профессии), 5) проективные (неструктурированный тестовый материал может выявить доминирующие потребности, тревоги, конфликты и подсознательные процессы респондента, заключение о тестируемом составляет квалифицированный психолог). Существуют определенные требования, которым соответствуют научно обоснованные психологические тесты: валидность, надежность, стандартизация, нормы. Именно эти характеристики должны приниматься во внимание пользователями тестов. Не все, даже широко известные, тесты полностью соответствуют указанным требованиям. Валидность – пригодность теста для измерения именного того качества, на которую он направлен. Валидность теста означает ответы на вопросы: «Для какой цели применяется тест?», «Что он измеряет?». Мерой валидности служит коэффициент корреляции теста с определенным критерием. Процедура валидизации проводится обычно эмпирическим путем (находится коэф. Корреляции между баллами тестами экспертными оценками либо между результатами уже валидизированных тестов). Различают виды валидности: 1.Критериальная. Отражает соответствие диагноза теста определенным внешним показателям, критериям объекта измерения. 2.Прогностическая. Отражает эффективность прогноза теста о результатах в будущем. 3.Содержательная. Отражает способность теста охватить заданиями всю диагностическую область объекта. Речь идет о сложных по структуре конструктах (интеллект). 4.Сопоставительная. Отражает соответствие текущих данных теста результатам измерения того же объекта. Обязательно нужно знать, на какой выборке проводилась валидизация теста. Научность- связь теста с фундаментальными исследованиями, и его научную обоснованность. Надежность – точность психологических измерений, свободу от погрешностей процедуры тестирования и выражается, во-первых, в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, во-вторых, в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и цели. Надежность теста можно понимать как его независимость от внешних факторов, которые могут повлиять на испытуемого, и способность устойчиво показывать наличие либо отсутствие либо степень выраженности диагностируемого показателя. Надежность бывает 2 видов: Ретестовая надежность. Проверяется путем повторного тестирования той же выборки через некоторое время (ок. 2 недель). Если корреляция между двумя результатами высокая, то тест обладает высокой ретестовой надежностью. Надежность-согласованность. Определяет однородность, непротиворечивость теста. Для проверки используются параллельные формы. Стандартизация. Стандартизация теста - совокупность экспериментальных, методических и статистических процедур, обеспечивающих создание строго фиксированных компонентов теста (инструкции, набора заданий, метода обработки протоколов и подсчета баллов, способа интерпретации). В частном случае под стандартизацией понимается сбор репрезентативных тестовых норм и построение стандартной шкалы тестовых баллов. |