кадровая политика. 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
 Скачать 0.63 Mb.
|
Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» (№79-ФЗ). В частности, здесь прописаны:
В указанном нормативно-правовом акте также содержатся сведения о том, как расторгается контракт при возникновении форс-мажорных обстоятельств или выходе госслужащего из гражданства РФ, а также особенности взаимодействия с профсоюзом по вопросам увольнения гражданского служащего. Отдельная статья посвящена ситуации, при которой госслужащего увольняют из учреждения по причине утраты доверия в силу выявленных обстоятельств (ст. 59.2). Общие же вопросы увольнения гражданских служащих описывает ТК РФ, в том числе обязательность двухнедельной отработки и выплат по факту расторжения трудового контракта (ст. 80, 81, 140). При этом, в самом Трудовом кодексе содержится отсылка к №79-ФЗ, поскольку именно в этом нормативно-правовом документе содержатся детали увольнения работников, состоящих на государственной службе. Основания При увольнении госслужащего по собственному желанию ему потребуется представить в отдел кадров заявление, в котором необязательно указывать точную причину ухода с занимаемой должности, за исключением ситуаций выхода не пенсию и перевода на выборную должность. Образец заявления на увольнение с государственной гражданской службы можно взять в том учреждении, в котором работник несет службу, поскольку существуют некоторые отличия в зависимости от типа организации. Дата, указанная им в заявлении (за две недели до фактического ухода), становится конечным числом его пребывания в государственном органе. Аналогичным образом происходит и увольнение с муниципальной службы по собственному желанию. При этом работодатель обязан оформить приказ об увольнении муниципального служащего по собственному желанию, на основании которого заполняется его трудовая книжка и передается на хранение личное дело. Куда более сложно дело обстоит с расторжением контракта по решению нанимателя. В этом случае гражданский служащий может быть освобожден от выполнения его обязанностей по приведенным ниже причинам.
Такое основание может применяться в двух ситуациях:
Более того, к этому пункту относится также утрата доверия к работнику, которая стала следствием нарушения им прописанных в нормативно-правовых актах ограничений, неисполнение возложенных обязанностей или возникновения конфликта интересов.
В любом государственном или муниципальном учреждении имеются должностные инструкции. Которые достаточно четко прорисовывают обязанности служащих. Это позволяет отследить – приводит ли фактическая деятельность работников к их выполнению. Увольнение, как дисциплинарное взыскание, в этом случае может применяться, если у госслужащего уже имеются замечания и выговоры по факту невыполнения служебных обязанностей. Наряду с теми обстоятельствами, которые признаются грубым нарушением трудовой дисциплины обычными работниками (прогулы, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение тайны, хищение, нарушение техники безопасности), существуют и иные варианты совершения виновных действий государственными служащими, а именно:
Важно понимать, что в российском законодательстве существует два понятия: освобождение госслужащего от должности и его увольнение с государственной службы. При увольнении трудовой контракт расторгается и трудовые отношения прекращаются, а при освобождении от должности хотя договор и прекращает свое действие, госслужащего зачисляют в резерв (ст. 39 №79-ФЗ). В каких случаях это возможно при освобождении от должности?
Если государственного служащего освободили от должности и зачислили в резерв, но по истечении трех месяцев он не начал выполнять обязанности в рамках гражданской должности, то его исключают из кадрового резерва и увольняют. Когда происходит увольнение госслужащего по инициативе работодателя, то должны быть учтены нюансы этого процесса, а именно:
Госслужащий также может быть уволен с занимаемой должности в том случае, если он не удовлетворил требованиям, предъявляемым к конкретной должности, в течение испытательного срока. Последний может быть назначен на срок, не превышающий трех месяцев. В отношении государственных служащих также действуют и стандартные основания для увольнения, которые применяются и в отношении иных категорий работников: смена собственника имущества компании, аморальный поступок, ликвидация учреждения, сокращение должностей гражданской службы (ст.81 ТК РФ). Существует и весьма специфическое основание для расторжения контракта с сотрудником, состоящим на государственной и муниципальной службе – это прекращение гражданства России. Дело в том, что одним из ключевых требований к занятию вакантных должностей на государственной и муниципальной службе выступает наличие российского гражданства. Выплаты Как уже было определено выше, государственный служащий осуществляет свою деятельность на основании служебного контракта. В день его расторжения наниматель выдает на руки госслужащему трудовую книжку и иные бумаги (документы по государственной службе и пенсионному обеспечению). Выплаты госслужащему при увольнении по собственному желанию также предоставляются в день увольнения (ст. 36 №79-ФЗ). По каким статьям должна рассчитаться с госслужащим бухгалтерия нанимателя?
Оплата труда государственного служащего рассматривается в качестве его денежного содержания, которое состоит из (ст. 50 №79-ФЗ):
При расчете оплаты труда госслужащих принимаются во внимание различные коэффициенты (за работы в пустынных и безводных местностях, в условиях Крайнего Севера, высокогорных районах и т.д.). За работу в особо отдаленных местностях полагается и дополнительная компенсация при увольнении муниципального служащего.
Расчет с госслужащим охватывает отпускные платежи за неиспользованный в текущем году отпуск, а также единовременную материальную помощь к отпуску. Материальная помощь предоставляется за счет фонда оплаты труда гражданских служащих (ст. 46 №79-ФЗ). Если с момента трудоустройства работник отработал на госслужбе более 11 месяцев, то он имеет право рассчитывать на отпускные выплаты в полном объеме. Целиком получают отпускные и те госслужащие, которые проработали в должности от 5,5 до 11 месяцев и были уволены вследствие:
Что касается материальной помощи, то она, как правило, составляет не более трех окладов государственного служащего. Если работник был уволен из госслужбы по инициативе нанимателя за грубые нарушения дисциплины и правил трудового распорядка, то материальная помощь ему не выплачивается.
Выходное пособие при увольнении государственного служащего выплачивается далеко не при любом расторжении служебного контракта. Оно имеет место в следующих случаях:
Существует несколько особых видов компенсаций, на которые в некоторых случаях также могут рассчитывать некоторые категории госслужащих:
Если работодатель затягивает с предоставлением работнику всех причитающихся ему выплат, то за каждый день просрочки он обязан будет предоставить ему компенсацию в виде процента от среднемесячного заработка (ставка составляет 1/300 ставки рефинансирования Банка России). Увольнение госслужащего – процесс, сопряженный со множеством бюрократических формальностей. При этом российское законодательство определяет достаточно детально порядок расторжения служебного контракта и предоставления работнику необходимых выплат. Кадровая проблема государственной службы Характеризуя базовые аспекты государственной службы Г.В. Атаманчук и Н.М. Казанцев определяют ее как «особое общественное отношение, при котором государственная власть выполняет свои функции целеполагания, организации и регулирования общественных процессов, сознания, поведения и деятельности людей» (с.64). Одной из существенных трудностей эффективной реализации этих отношений является проблема кадров государственной службы. При этом данными авторами обращается внимание на то, что в таком контексте «служба», как термин понятия фиксирует в себе связь долга, верности, преданности, готовности исполнять дело, защищать интересы и т. д. (Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. 1996). Кадровая проблема государственной службы в первую очередь обусловлена низким профессионализмом и недостаточным уровнем ответственности (Граждан В. 1996). При этом профессионализм государственных служащих рассматривается как «объективно обусловленная категория, раскрывающая основы механизма трудовой и интеллектуально-нравственной самореализации личности» Кроме того, обращает на себя внимание процессуальная трактовка данной категории. Так, например, в данной работе отмечено, что «профессионализм не может быть статичным, раз и на всегда установленным состоянием, он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться как социально-управленческая категория». В связи с этим также обращает на себя внимание определение профессионализма государственной службы «как способности работника, коллектива служащих определять с учетом условий и реальных возможностей наиболее перспективные пути и способы реализации поставленных перед ними задач в пределах своих полномочий (Государственная кадровая политика. 1996). Таким образом, ввиду процессуального характера государственной службы, постоянной ориентированности на совершенствование, профессиональный рост в этой сфере деятельности не просто благое пожелание, а сущностная характеристика добросовестного выполнения соответствующих этой сфере обязанностей. По словам В.А. Мальцева, ключевыми для исполнения государственной должности являются не только высокий профессионализм служащего, но и его личные качества, среди которых важны его относительная самостоятельность, внутренняя мотивация к исполнению служебных обязанностей, развитое гражданское сознание, готовность к творческому решению своих задач, то есть, профессионализм, его совершенствование в системе госслужбы тесно взаимосвязаны с личностными качествами самого служащего. Однако, в силу неповторимости, индивидуальности каждой личности различные сочетания индивидуальных особенностей могут по-разному сказываться на характере профессионального развития, причем, без специальных исследований однозначно невозможно сказать, как то или иное сочетание будет влиять на профессиональное развитие человека, работающего в сфере государственной службы. В настоящее время большинство исследований посвящено изучению влияния на профессиональное развитие госслужащих отдельных личностных качеств. Так например, рядом авторов показана значимость определения мотивационной основы активности государственных служащих, выявления качественно-количественных показателей мотивационно - смысловой сферы, ценностных ориентиров, которые отнесены к числу основ кадровой политики, управления профессиональным развитием в ходе непосредственной деятельности и подготовки кадров в системе государственной службы. При этом выявление единства, уровня согласованности мотивационных и ценностных установок рассматривается как одна из ядерных составляющих профессионализма государственного служащего. С учетом этих интегральных критериев - уровень профессионализма и характер мотивации к работе В.А. Мальцев предлагает свою типологию госслужащих. В результате им выделяются четыре типа: - госслужащий, обладающий высоким профессионализмом и высокой мотивацией к работе, что в совокупности выступает гарантией и высокой эффективности его деятельности; - госслужащий, обладающий сочетанием положительной мотивации с низким профессионализмом, когда «желание выложиться» может приводить к негативным результатам из-за низкой подготовленности («дурак с инициативой» или тот, кого можно «обвести вокруг пальца»); - низкий уровень профессионализма и отрицательная мотивация, что позволяет охарактеризовать этот тип госслужащих как балласт, опасный и в силу своего бездействия, и как потенциальный источник правонарушений, например, в результате коррупции; - высокий профессиональный уровень в сочетании со слабой или отрицательной мотивацией к работе, который либо относится к разряду пассивных наблюдателей, безразличных исполнителей, либо превращается в объект пристального внимания, целенаправленного интереса со стороны криминальных структур. Легко видеть, что высокий эвристический потенциал данной типологии может быть реализован только путем применения специального инструментария, позволяющего операционализироватъ оценки выделенных составляющих, четко определить акмеологический смысл выявленных индивидуальных особенностей в связи с изучением закономерностей профессионального развития. Государственная служба, по мнению В.А. Мальцева, должна быть организована таким образом, чтобы для занятого в ней человека она имела характер реализации его личностного потенциала (Государственная служба Российской федерации. 1996). Соглашаясь с этим положением, отметим, что в данной ситуации раскрытие личностного потенциала должно быть тесно увязано с профессиональным развитием уже по той простой причине, что служащие находятся на государственном содержании и что общество связывает с их деятельностью определенные надежды, а потому возлагает на государственных служащих определенные обязанности. В пользу данного высказывания можно привести мнение авторов работы (Государственная кадровая политика. 1996), обращающих внимание на то, что термины «личность», «личность госслужащего» - теоретические понятия различной степени обобщения. Второе из них фиксирует принадлежность «к определенной социально - профессиональной группе, где проявляются черты, характеризующие ее отношение к государственной службе, к своей трудовой деятельности, целям и задачам госаппарата, методам работы, взаимоотношениям в коллективе». Одновременно личность госслужащего «представляет собой не только объект, но и субъект общественных отношений, социально активную личность, обладающую устойчивой жизненной позицией и направленностью, которые в свою очередь определяются потребностями, интересами, идеалами и мотивациями к деятельности» (Государственная кадровая политика. 1996 с.103). |