кадровая политика. 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
Портал управленческих кадров С 2009 года в сети интернет действует портал федеральной государственной службы и управленческих кадров, на котором федеральными органами исполнительной власти, органами власти субъектов РФ, государственными корпорациями и организациями, а с 1 июля 2015 года и органами местного самоуправления размещаются сведения о вакантных должностях. Всего с 2009 года из базы портала назначено около 5000 человек. В настоящее время аппарат Правительства РФ и федеральные органы власти рассматривают вопрос о том, чтобы принимать юридически значимые документы для участия в конкурсах на замещение вакансий в электронном виде с использованием сервисов портала. На базе федерального портала запущена пилотная версия единой информационной системы управления кадровым составом государственной службы РФ. Всего в ее опытной эксплуатации принимают участие 40 федеральных органов исполнительной власти. В 2017 году использование автоматизированных информационных систем в кадровой работе госорганов будет закреплено нормативно, а все кадровые службы на безвозмездной основе получат доступ к соответствующему инструментарию. К концу 2017 года в деятельность кадровых служб должна быть внедрена процедура первичного отбора кандидатов с помощью информационно-коммуникационных технологий, вне зависимости от порядка замещения должности (как по конкурсу, так и без конкурса). Рисунок 4. Численность работников, замещающих должности государственных гражданских служащих, а также муниципальных служащих (на конец марта 2015 г.), тыс. (по центральным аппаратам министерств и ведомств — в январе — сентябре 2015 года.) Вопрос престижа Отдельный раздел в проекте плана посвящен вопросам повышения престижа государственной гражданской службы. Ожидается, что к 2018 году будет завершено формирование законодательства, устанавливающего единые основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих, а также единую систему их материальной мотивации. Именно это позволит довести оплату труда до конкурентоспособного уровня и сгладить различия в зарплате федеральных и региональных чиновников. К 2018 году в госорганах должны заработать единые основы современной организационной культуры, включающие в себя правила внутренних и внешних взаимодействий органов власти. Предполагается, что это обеспечит не только открытость гражданской службы, но и успешную реализацию задач ее кадрового обеспечения. Формирование современной организационной культуры предполагает в том числе внедрение в деятельность государственных органов механизмов, стимулирующих эффективную профессиональную служебную деятельность гражданских служащих и соблюдение ими единых правил служебного поведения. К началу следующего года планируется утвердить методологический инструментарий по оценке эффективности деятельности кадровых служб государственных органов, связанной с профилактикой коррупционных правонарушений. Как подчеркнул Сороко, кадровые службы будут обеспечиваться необходимыми учебно-методическими материалами, тестовыми заданиями, а также получат доступ к реестру лиц, уволенных в связи с утратой доверия. М. А. ЦУЦИЕВ Государственное управление кадровой политики государственных служащих Марьина Наталья Александровна, специалист Владивостокский государственный университет экономики и сервиса, филиал в г. Находке Государство обладает настоящей силой именно в своих кадрах и в контингенте государственных служащих. Функции и задачи государства при их практической реализации становятся функциями и задачами пригла- шенных государством на службу людей. Именно от госу- дарственных служащих зависит вся работа в государстве. Служба государству является самым важным меха- низмом управления в государстве. В данной сфере тру- дятся миллионы российских граждан. Публичная деятельность государственных служащих в интересах общества должна быть высокопрофессио- нальной и эффективной. От того, как реализуется государ- ственное управление служащими внутри государственных структур, зависит и авторитет служащих данного государ- ства и также окупаемость затрат на управление [1, с. 43]. Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают опре- деленные задачи в организации. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадро- вого потенциала — численность, структура, знания, про- фессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессиона- лизм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие [1, с. 44]. Чтобы определить роль кадрового потенциала в ка- дровой политике органов государственной власти, необхо- димо определить его место во внутренней и внешней среде. Формирование кадрового потенциала во внутренней среде. Кадры в органах государственной власти — это тот трудовой потенциал, который обладает профессиональ- ными навыками и способностями для достижения целей государственного органа, и обладают внутренними ресур- сами с целью принятия участия в управленческой деятель- ности этого органа на более высоком уровне. Кадровый потенциал в аспекте внешней среды является совокупностью людей, которые могут в перспективе по- пасть на государственную службу благодаря навыкам, об- разованию. Таким образом, кадры органов государственной власти, с одной стороны, складываются из выпускников вузов с соответствующей квалификацией, специалистов других организаций или специалистов, находящихся без ра- боты, но уже имеющих необходимые навыки и опыт для ра- боты в конкретном государственном органе [3, с. 78]. Управление развитием кадрами государственной службы должно эффективно осуществляться на основе комплексной оценки работника определенного государ- ственного органа, включает в себя следующие оценки: уровень необходимых навыков и знаний, уровень профес- сионального образования, необходимый стаж по занима- емой должности, динамика карьерного роста, деловые, личностные, деловые, деловые, физические, психологиче- 917“Young Scientist” . #10 (90) . May 2015 State and Law ские, человеческие и другие качества всех работников го- сударственной службы [2, с. 81]. Что бы получить нужный результат используются разные методы и процедуры, но ни одно направление ра- боты со служащими не может быть осуществлено без эф- фективной оценки работы государственных служащих и определенных разработанных критериев профпригод- ности государственных [4, с. 75]. Развитие кадров, которые отвечают масштабам и по- требностям имеющихся перемен общества, являются главнейшей составляющей механизма кадровой поли- тики в государственных органах России. Само государство имеет связь с обществом и в результате этого все граж- дане в той или иной мере причастны к управлению. Из российского общества пополняется персонал госу- дарственного управления. И каков человеческий потен- циал общества — таков во многом и персонал органов го- сударственной власти. Кадры государственной службы является важнейшим фактором, который определяет успех административной реформы. В настоящее время существует необходимость повы- шения эффективности проводимой кадровой политики в государственной службе. И это общепризнанный факт. В научных исследованиях по проблемам государственной службы очень четко сформирована идея использования различных инновационных технологий по управления ка- драми и профессиональным развитием. В управленческой практике и науке не выработаны обоснованные критерии оценки уровня эффективности государственной кадровой политики. Можно отметить, что отсутствует разработанная кон- цептуальная основа кадровых технологий усвоения и про- фессионального развития государственными служащими этических ценностей и профессиональных качеств, правил и норм и государственной кадровой культуры. Есть точка зрения о том, что государственная ка- дровая политика в области государственной службы это не что иное как стратегия государства по развитию, фор- мированию и обеспечению восстребованности ее кадров. Главными направлениями кадровой политикой госу- дарственных служащих являются: — сформировать действенный механизм подбора ка- дров, использование современных технологий государ- ственного управления профессионального развития госу- дарственных служащих; — разработать мероприятия с целью возрастание роли кадровых служб государственных органов и определить направления совершенствования их деятельности; — повысить престиж государственной службы, вне- дрить действенный механизм социальной защиты, сти- мулирования и повышения ответственности государ- ственных служащих; — создать нормативно-правовых основ кадровой по- литики, обеспечение легитимности ее формирования и реализации; — усовершенствовать систему профессиональной пе- реподготовки, подготовки и повышения квалификации госслужащих; — внедрить современное информационное обеспе- чение процессов реализации и формирования кадровой политики в органах государственной власти; — создать систему социального контроля над процес- сами реализации и формирования государственной ка- дровой политики; — разработать систему критериев определения эф- фективности кадровой политики и определить комплекс индикаторов развития кадрового потенциала государ- ственных органов [5, с. 156]. В целом по РФ сложилась определенная ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений администра- тивных реформ. Карьера государственного служащего является пока- зателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения професси- ональной деятельности. Повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказы- ваемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы. Процессы кадровой работы в системе государствен- ного управления должны строиться на основе комплекс- ности, целостности и системности управляющего воздей- ствия. Выработка перспективной, прогрессивной системы, своего рода модели системной организации кадровой ра- боты и управления ею, является задачей первостепенной важности [6, с. 134]. От динамики профессионального потенциала государ- ственных служащих зависит эффективное функциони- рование органов государственной власти, реальные ре- зультаты социально-экономического реформирования в России. Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма государственных служащих, престиж государственной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и ди- намично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в ко- нечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти. Формирование и развитие кадрового потенциала го- сударственной службы это процесс систематический. Ка- ждая программа развития человеческих ресурсов го- сударственной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей дея- тельности органов управления государственного уровня. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государствен- 918 «Молодой учёный» . № 10 (90) . Май, 2015 г. Государство и право ности выступает совершенствование системы управления, государственной службы. Именно органы власти и управления, кадровый по- тенциал государственной службы могут непосред- ственным образом воздействовать на развитие проис- ходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни рос- сийского общества. Литература:
В современных условиях, одной из актуальных проблем государственной службы можно считать кадровое обеспечение. Растет необходимость повышения уровня компетентности служащих. Кроме того, следует отказаться от устаревших критериев оценки профессионализма и сформировать новые подходы к решению практических задач их профессионального развития в современных условиях. Профессионализм подразумевает под собой обладание определенным объемом знаний, умений и навыков, полученными за длительный период в результате профессиональной подготовки и трудовой деятельности. Так, Е.П. Тавокиным, в 2010 было проведено исследование, целью которого было определение проблем, а также направлений, механизмов, форм, методов оптимизации формирования кадрового состава Министерства юстиции РФ и подведомственной ему Федеральной службы судебных приставов (ФССП) 1. Согласно итогам проведенного исследования эксперты Минюста так же, как и их коллеги из ФССП, отдали предпочтение выпускникам профильных вузов в качестве главного источника формирования кадров министерства, нежели бывшим работникам правоохранительных органов или членам общественных организаций. При этом, внимание акцентировалось на том, что кадровое обеспечение должно формироваться из лиц, обучавшихся в высших учебных заведениях по юридическому профилю. Одним из важнейших источников кадрового состава государственной гражданской службы является кадровый резерв. Согласно также проведенному исследованию, наибольшее предпочтение среди деловых качеств эксперты Минюста и ФССП отдали именно профессионализму, ответственности и деловитости, а также высокому уровню самоорганизации и контроля 2. В связи с многообразием направлений деятельности, реализуемых государственными органами, необходимо обеспечить поступление на государственную гражданскую службу граждан, которые обладают необходимым уровнем профессионального образования, знаниями и навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, определяемых исходя из задач и функций конкретного государственного органа. Важным процессом является формирование кадрового резерва государственной службы, поскольку именно он служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей. Сегодня наблюдается ослабевание эффекта резерва, поскольку ставка делается на одного человека. Однако, при формировании кадрового резерва необходимо учитывать кандидатуры нескольких претендентов, поскольку это повышает шансы приема на должность наиболее подготовленного специалиста. Кроме того, в качестве критериев отбора кандидатов в кадровый резерв, должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. По мнению И.И. Мирошникова: «резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто» 3. Для формирования качественного кадрового резерва государственной службы необходимо уделить внимание самим сотрудником кадровой службы, занимающихся отбором кандидатов. Данная работа должна осуществляться специалистами, имеющими экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способных определить уровень подготовки кандидатов, претендующих на замещение должностей государственной службы, а также их способность эффективно выполнять поставленные профессиональные задачи. Низкий процент желающих работать на должностях службы, связан во многом с низким уровнем оплаты труда. Так, по мнению экспертов Минюста и ФССП, для привлечения большего числа кандидатов необходимо, во-первых, пересмотреть нормы и предусмотреть более гибкую систему оплаты труда, и во-вторых, повысить авторитет и престиж государственных служащих. Следует отметить, что в условиях развития современного демократического государства, актуального становится говорить об участии лиц женского пола в осуществлении государственного управления. Изменение состояния и динамики статусных и ролевых позиций женщин в системе государственного и муниципального управления обусловлено рядом факторов, среди которых: законодательное закрепление принципов равноправия женщин и мужчин, которые исключают дискриминацию по половому признаку в органах государственной и муниципального службы; активация социально-политической роли женщин в общественной жизни, а также изменение подходов в науке и практике к роли и месту женщин в профессиональной управленческой деятельности, в том числе и на государственной службе. Особенностью прохождения женщинами государственной службы на руководящих постах, является приглашение подчиненных к участию в управлении что, тем самым мотивируют их. Женщины полагают, что подчиненные работают лучше, когда они удовлетворены своей работой, рабочим климатом, который их окружают и прежде всего, довольны собой, поэтому в обязанности лидера входит создание ситуаций, которые таким ощущениям способствуют 4. Таким образом, уже на сегодняшний день существует потребность в том, чтобы создать научную базу для разработки обоснованной кадровой политики. Актуальность профессионализации государственной службы связана и с тем, что общество нуждается в немногочисленном, но профессионально и эффективно работающем аппарате. Поэтому изучение происходящих в государственной службе процессов необходимо для поиска наиболее приемлемых путей повышения ее эффективности. Совершенствование кадрового обеспечения государственной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. 1 Тавокин Е. П. Оптимизация кадрового состава государственной гражданской службы // Мониторинг . 2010. №5 (99). С.86 2 См. там же 3 Мирошников И.И. Пути совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы в современных условиях // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. №12. С.211 4 Михайличенко Я. А. Женщины на государственной и муниципальной службе // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института . 2013. №2. С.44 Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти Прокопьева В.Г. УДК 34с ББК 67.401.2 Автор анализирует существующую систему государственной и муниципальной службы, установившиеся принципы кадровой политики. В статье описаны комплексные и кардинальные изменения государственной кадровой политики. Ключевые слова: государственная и муниципальная политика, государственная кадровая политика, кадровые технологии. Для модернизации российского государства требуется прежде всего улучшение качества государственной власти. Без решения этой задачи Россия обречена на проигрыш в мировом соперничестве, в проведении экономических реформ. Нашей стране нужна эффективная, профессиональная государственная служба, пользующаяся уважением большинства населения. Однако нынешняя система государственной и муниципальной службы далека от совершенства. Чаще всего граждане и государствоведы отмечают низкую эффективность государственной службы, снижение ее престижа и доверия к ней, порочные принципы кадровой политики, непрофессионализм большинства государственных и муниципальных служащих, распространение коррупции, бюрократии, карьеризма [1]. В государственном аппарате оказываются люди без каких-либо идей о путях улучшения положения народа и страны, но хорошо ориентирующиеся в аппаратных играх, умеющих манипулировать сознанием и извлекающих из этого собственную выгоду. Так, согласно результатам совместного исследования Института социологии РАН и Фонда Фридриха Эберта в среде современных российских чиновников распространены равнодушие и формализм (63,7 %), продажность (58,5 %), безразличие к интересам своей страны (41,1 %) [2]. Все это требовало принятия неотложных мер комплексного характера по кардинальному изменению сложившейся ситуации. Указом Президента от 19 ноября 2002 г. № 1336 была утверждена Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 – 2005 годы)», действие которой Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 года № 1437 продлено на 2006 – 2007 годы. Цель указанной программы – повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы. Для достижения этой цели необходимо прежде всего решить задачу организационно-правового обес печения государственной службы. Принятые федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации» и изданные в их развитие указы Президента РФ призваны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной службы, послужить формированию открытой государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, внедрению современных методов управления государственной службой. Практика применения с февраля 2005 г. Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» свидетельствует, что на данном этапе в значительной степени реализованы предложения об обеспечении отзывчивой, повернутой к нуждам граждан государственной службе. Поскольку приоритетное значение приобретают вопросы открытости гражданской службы (с использованием ясных для гражданского общества и доступных для понимания каждого человека форм деятельности), крайне важно включение в указанный закон одного из главных принципов гражданской службы, суть которого состоит в доступности информации о ее функционировании (ст. 4). Кроме того, в законе предусмотрены иные меры, направленные на обеспечение открытости гражданской службы. К ним относится обязательное включение представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов в состав комиссий, деятельность которых имеет большое значение для гражданской службы (конкурсной, аттестационной и др.). Далее, в Государственную Думу внесен распоряжением Правительства РФ от 18.01.2007 г. проект федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», в котором закрепляется принцип открытости гражданской службы, тесно взаимосвязанный с идеей ее публично-правового характера. Осуществление заложенных в новом законодательстве о государственной и муниципальной службе идей позволит решить важные задачи:
Решению этих задач прежде всего должны способствовать механизмы новой государственной кадровой политики. Задачи и приоритетные направления ГКП в системе государственной службы зафиксированы нормативно. Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава. В этом заключается сущность ГКП в государственной службе. Кадровая политика в административной ветви власти реализуется двумя основными путями:
Одной из основных задач реализации кадровой политики является создание системы управления развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих. При проведении кадровой политики и формировании кадрового состава приоритетными являются следующие направления:
Но как обстоят дела на практике? К сожалению, социологические опросы государственных служащих свидетельствуют об известной доле пессимизма в их ответах. В частности, был задан вопрос: «Что присуще кадровой политике федеральных органов исполнительной власти?». Ответы были следующими: на первом месте стоит такая черта нынешней ГКП, как направленность на борьбу за власть и ее удержание (41 %), на втором – направленность на расстановку кадров по «командному принципу» (35 %), на третьем – стремление удовлетворить личные и групповые интересы (31 %), лишь 10 % опрошенных служащих отметили четкую стратегию государства в формировании кадрового состава государственной службы [3]. Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии, такие как аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналити ческого обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом. Кадровые технологии работы с персоналом организации – это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужных для руководства результатов. В то же время это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации. Однако кадровая революция в сфере государственной службы пока не произошла. Очевидно, что необходим действенный инновационный механизм реализации кадровой политики. Что же он должен включать?
Таким образом, модернизация механизма кадровой политики в системе государственной службы должна осуществляться на основе жесткого контроля со стороны общества. Иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственной службы. Реформирование государственной службы сверху, исходя из интересов партийно-государственной бюрократии и финансово-промышленной олигархии, приведет страну в очередной исторический тупик. Необходима подлинная демократизация деятельности государственного аппарата, позволяющая реализовать конституционное право российских граждан на участие в управлении государственными делами. Литература
Bibliography
Данилов Александр Вадимович студент Колмыкова Марина Александровна канд. социол. наук, доцент ФГБОУ ВО «Оренбургский государственный университет» г. Оренбург, Оренбургская область КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Аннотация: в данной статье авторами рассматривается актуальность кадровой политики, процесса отбора кадров в государственной гражданской службе. Исследователями в работе раскрывается их сущность и дается опре- деление понятиям. Ключевые слова: кадры, кадровая политика, отбор. Одним из самых важных аспектов функционирования каждой организации являются кадры. В современных реалиях, кадровая политика имеет большое зна- чение, так как именно от этого будет зависеть продуктивность деятельности и развития государства. Хотелось бы конкретизировать нашу тематику и более по- дробно поговорить о кадрах и кадровой политике в государственной структуре, насколько эффективно происходит отбор кадров и что нужно для того, чтобы он стал более результативным и действенным. Для каждого государства, кадры незаменимый ресурс, который должен функционировать и быть полностью адаптирован к условиям, лежащим в основе регулирования страны. Должно происходить движение к новым направлениям в этой стезе, чтобы все сферы человеческой жизни имели тенденцию к развитию. Внедрение в работу кадровых служб госорганов современных кадровых техно- логий должно происходить поэтапно и потребует четких и понятных методиче- ских рекомендаций. К такому мнению пришли участники обсуждения подготов- ленных Минтрудом инструментариев для кадровиков, которое прошло 10 де- кабря в формате Открытого правительства. Рекомендации касаются четырех направлений: отбор кадров с помощью информационных технологий, квалифи- кационные требования, системы оценки госслужащих, наставничество [3]. Тех- нология «наставничество», начала использоваться сравнительно недавно. Наставничество является кадровой технологией, которая предполагает пе- редачу знаний, навыков и опыта от наиболее квалифицированных гражданских служащих, хорошо знакомых с типовыми процедурами в государственном ор- гане, менее квалифицированным, содействие в обеспечении их профессиональ- ного становления и развития. Такая практика поможет новым специалистам быстрее получить опыт и зна- ния, это заметно ускорит процесс ознакомления рабочего с той средой, где ему предстоит работать. Также не будет замедляться рабочий процесс, что для орга- низации крайне важно. Давайте дадим определения основным понятиям: Кадры – штатный состав квалифицированных работников организаций, гос- ударственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организа- ций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, ква- лификационной, должностной и половозрастной структурой. Кадровая политика – направление работы с персоналом, отражающее сово- купность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персона- лом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. В целях обеспечения эффективности кадровой политики требуется осу- ществлять следующие действия: использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности; повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение ва- кантных должностей; проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рам- ках проведения испытания. Осуществление указанных действий позволит каче- ственно повысить эффективность работы государственных органов, наладить си- стему отбора кадров, повысить доверие граждан. Конкурентоспособное и инновационное развитие экономики Российской Федерации зависит от эффективного функционирования системы государствен- ного управления, определяемого профессионализмом, компетентностью, высо- ким качеством работы и ответственностью кадров государственной гражданской службы [1, с. 158]. Далее хотелось бы подробнее рассмотреть понятие государ- ственный гражданский служащий. Из Федерального Закона Российской Федера- ции от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ – «О системе государственной гражданской службе Российской Федерации», следует, что государственный гражданский служащий это – гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Рос- сийской Федерации и получающий денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации [4]. На сегодняшний день стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров в органы исполнительной власти. Каждый руководитель по-разному смотрит на систему отбора кадров, кто- то видит эффективность в постоянной смене кадров, другие же придерживаются такого варианта как: помогая сотрудникам продемонстрировать свой потенциал и найти место работнику по его профессиональным способностям. Создание единой системы эффективного отбора профессиональных кадров на государственную службу, обеспечивающей качественный и быстрый поиск, объективную и всестороннюю оценку, оперативное назначение кандидатов, со- ответствующих детализированным квалификационным требованиям, на вакант- ные должности государственной службы. Это позволит обеспечить формирова- ние профессионального кадрового состава на государственной службе, включа- ющего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обя- занностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и лич- ностными качествами, а также позволит исключить нарушения конституцион- ного права граждан на равный доступ к государственной службе. Поэтому кадровая политика в государственных органах становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов. Также важным звеном является отбор кадров. Этот процесс представляет собой кадровую технологию, обеспечивающую соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. При формирова- нии кадровой службой кадрового состава государственного органа (организация, учреждение) основное внимание уделяется качественным характеристикам пер- сонала. Согласно определению профессора А.И. Турчинова, персонал – это со- став работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечить достижение их целей. Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отече- ственных исследователей, как Н.И. Шаталова, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофа- нова и других. Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государ- ственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Феде- ральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными норма- тивными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают поря- док поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и послед- ствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, органи- зационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации [5]. Отбор кадров на государственную службу основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. Использование более совершенных методик профессионального отбора персонала приносит организации существенные экономические выгоды, по- этому для отбора персонала важно применять наиболее эффективные них. Отбор кадров может осуществляться по следующим направлениям: отбор кандидатов на замещение вакантных должностей по конкурсу; отбор кандидатов на замещение вакантных должностей без проведения конкурса. Действующая система конкурсного отбора требует совершенствования, ис- пользуемые методы отбора нуждаются в дополнении и развитии. Совершенство- вание отбора на гражданскую службу, который должен быть максимально от- крытым, обеспечивает равный доступ граждан к службе и привлекает эффектив- ных специалистов. Использование портала управленческих кадров в качестве единой точки до- ступа к информации о замещении должностей гражданской службы, которой пользуются граждане-соискатели и государственные органы при поиске квали- фицированных кадров довольно актуально и целесообразно. При отборе специалистов для работы в правительственных органах основ- ное внимание уделяется умению работать в коллективе, действовать одной ко- мандой, навыкам системного подхода. Кроме того, существует методический инструментарий, который предна- значен для использования руководителями и специалистами структурного под- разделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров при проведении отбора кандидатов на гражданскую службу. Методические инструментарии планируется обновлять на регулярной ос- нове с учетом практики их применения, экспертных замечаний, современных по- требностей в организации кадровой работы, а также происходящих изменений законодательства Российской Федерации. После дополнительных раундов об- суждений Экспертный совет при Правительстве РФ подготовит заключение по данному вопросу. Далее методические инструментарии будут представлены в Правительственную комиссию по проведению административной реформы [3]. По возможности, нужно нанять методиста, который будет составлять методики по отбору персонала. Это будет способствовать быстрому решению проблем в той или иной сфере деятельности. Активно ведется преобразование и прозрач- ность конкурсного отбора, и его механизмы через Интернет, это позволяет быть процессу более открытым для граждан-соискателей, которые без труда могут об- ратиться к порталу и там подробно будет рассказано, например, какие конкурсы проводятся на данный момент, какие для этого нужны требования. Через сайт, существует возможность, встать в резерв того или иного учреждения. Хотелось бы еще остановиться на таком вопросе как аттестация государ- ственных служащих. Аттестация должна благоприятно влиять на формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ, эффективности с точки зрения профессионального уровня гражданских служащих. Разрешение проблем, которые напрямую связаны с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе. Также сопряженных с измене- нием условий оплаты труда гражданских служащих. Современная кадровая политика, требует изменений, которые в дальнейшем должны помочь усовершенствовать систему управления, стоит обратить внима- ние на дифференциацию принципов отбора, их грамотное применение в реаль- ных условиях нашей страны. При отборе кадров на вакансии государственных служащих следует не бояться вносить изменения в уже имеющийся арсенал пра- вил и норм, делать эти процессы более технологичными и доступными для граж- дан-соискателей, только так мы сможем сформировать стабильность в социаль- ной, экономической и других сферах человеческой жизни. Список литературы 1. Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать человече- ский ресурс организационных изменений: Учебное пособие для студ. вузов / Е.А. Аксенова. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 352 с. 2. Аксенова Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие / Е.А. Аксенова [и др.]. – М.: ИПК госслужбы, 2013. – 511 с. 3. Отбору кадров на госслужбе – новые технологии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://open.gov.ru/events/5509308/. – 24.02.2016 4. О системе государственной службы в Российской Федерации: Федераль- ный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 13.07.2015). 5. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Феде- ральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 30.12.2015). |