кадровая политика. 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ 96 № 1-2 (023-024), 2011 По результатам опроса госслужащих Адми- нистрации Тамбовской области, проведенного студентами специальности «государственное и муниципальное управление» ТГУ им. Г. Р. Дер- жавина в рамках прохождения ими учебной прак- тики в 2010 г., среди негативных проявлений в кадровой сфере государственного (или муници- пального) органа управления можно выделить: − нестабильность структур государственных учреждений, частую их реорганизацию; − низкий авторитет институтов государст- венной службы у населения; − отсутствие действенного контроля и от- ветственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу; − недостаточность объективных, независимых от воли начальников технологий кадровой работы; − непродуманность прохождения службы: по мере повышения в должности ответственность возрастает быстрее, чем служебные возможности и материальное вознаграждение; − коррумпированность властных структур; − отсутствие справедливой и гибкой систе- мы оплаты труда; − влияние на карьерный рост «семейных» факторов, политических ориентаций. Сами госслужащие Администрации Тамбов- ской области в ходе опроса сделали следующие предложения по улучшению деятельности регио- нального управления в сфере проведения кадро- вой политики: − привлечение в органы власти порядочных людей, специалистов; − привлечение к руководству профессиона- лов, грамотных людей; − сокращение числа чиновников и упроще- ние структуры аппарата; − увольнение недостойных, позорящих власть людей; − усиление общественного контроля за их деятельностью; − борьба с бюрократизмом, бумаготворчест- вом, канцелярщиной; − выборность руководителей всех уровней; − повышение зарплаты управленцам. Сотрудникам органов исполнительной власти Тамбовской области уже недостаточно лишь опы- та в работе, требуемых критериальных качеств. Сейчас необходимо постоянное самосовершенст- вование, приобретение новых знаний. Именно синтез качеств, навыков, умений, опыта, теории, практики, приобретенных знаний в процессе уче- бы и уважения к людям дает основания заявлять о государственном служащем как о профессионале. Очевидно, что четкая государственная кадро- вая доктрина – главное на сегодняшний день в процессе формирования государственного и му- ниципального управления [7]. Но вместе с тем, повышение и престижности государ- ственной службы, создание надлежащих социаль- но-экономических и социально-правовых усло- вий, пресекающих такие авторитета раздражающие общество явления, как коррупция, местничество, ориенти- рование на «случайный» приток людей в аппара- ты управления, автоматически выталкивающий оттуда достойных специалистов, приобретают особую значимость. Ставка на интеллектуального управленца, его компетентность, профессиона- лизм и эффективные информационные техноло- гии – один из главных путей совершенствования кадровой работы органов исполнительной власти. В свою очередь, совершенствование системы управления, кадровой и организационной работы выступают важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления могут непосредственным об- разом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию реше- ний, направленных на модернизацию жизни рос- сийского общества. В то же время, как показывает практика, про- блема формирования качественного, высокопро- фессионального корпуса государственных и му- ниципальных служащих является одной из слож- нейших проблем любой государственной систе- мы. Здесь поднимаются такие неоднозначные во- просы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оцен- ки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффек- тивных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т. п. Функционирование органов исполнительной власти, организованной иерархически, предпола- гает определенный подход к кадровым вопросам и должен быть построен не столько на отборе «угодных» или на отборе «профессионалов», но на отборе компетентных специалистов. Однако столь сложная задача подбора компе- тентных специалистов в обычной практике зачас- тую реализуется только с опорой на личный опыт либо руководителя подразделения, либо его кад- ровой службы. Такой опыт у всех различен, по- этому различны и принципы отбора и служебного перемещения кадров государственной службы. Е. Ю. ИВАНОВА 97 № 1-2 (023-024), 2011 Именно поэтому отбор персонала предполагает выработку единой научно обоснованной и зако- нодательно утвержденной кадровой политики, юридически определяющей всю систему управ- ления кадровым корпусом. В сфере работы с кадрами органов исполни- тельной власти пока больше проблем, чем пози- тивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подго- товке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития террито- рий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. Усиливают данные негативные тенденции следующие факторы: – чрезмерный рост управленческого персо- нала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппа- рата, ослабляет возможности контроля за его дея- тельностью; – бюрократизм аппарата; – включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управлен- ческих решений; – коррупция, активно проникающая во вла- стные структуры [8]. Итак, проблема стабильности государствен- ного (регионального, муниципального) аппарата и корпуса государственных ( и муниципальных) служащих, скорейшее обеспечение органов вла- сти государственно-мыслящими, квалифициро- ванными кадрами становится ключевой задачей кадровой работы органов исполнительной власти и проведения государственной кадровой полити- ки в целом. К числу первоочередных задач в ра- боте с кадрами следует отнести повышение науч- ной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кад- рами, профессионального развития персонала го- сударственной и муниципальной службы, расши- рение сети и качественное обновление государст- венно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных орга- нов, освоение мирового опыта в управлении че- ловеческими ресурсами. Литература 1. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. М., 2008. С. 312. 2. Деркач А. А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государствен- ных служащих. М., 2008. С. 58.
Государственные гарантии как средство реализации принципа стабильности кадров на гражданской государственной службе Севостьянова Инна Станиславовна, магистрант Поволжский институт управления имени П. А. Столыпина Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает пра- вовые, организационные и экономические основы госу- дарственной гражданской службы, а также определяет правовой статус государственных служащих: совокуп- ность правоотношений, которые складываются в связи с возникновением либо изменением, либо прекраще- нием правового статуса государственного гражданского 777“Young Scientist” . #24 (104) . December 2015 State and Law служащего. Речь идет о поступлении на государственную службу, ее прохождении и прекращении. Прочный со- циально — правовой статус государственного служа- щего, его профессионализм и нравственный уровень служат фактором эффективности и авторитета государ- ственной службы и самого государства в целом. Прежде всего, именно этим обуславливается то, что граждан- ский служащий должен быть не только высококлассным профессионалом, но и быть максимально защищенным с правовой и социальной сторон. Честь и достоинство до- бросовестного и профессионального сотрудника, который сознательно служит государству и обществу, должны быть неприкосновенны. В этом случае от гражданского служащего можно требовать неукоснительного и чест- ного соблюдения служебных обязанностей. Это озна- чает, что появляется реальный шанс преодоления пока еще существующих недостатков системы государственной службы в стране. Возможно, что доставшееся в наслед- ство от советского прошлого, отсутствие традиций эконо- мического обоснования форм стимулирования граждан- ских служащих, применяемые не всегда «прозрачные» схемы, в России послужили тому, что до сих пор в обще- стве сохраняется ориентир на чиновников, как особо при- вилегированный слой. Такое положение вещей вызывает недовольство у населения и работает на потерю автори- тета власти. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» провозглашает прин- ципы, в соответствии с которыми осуществляется граж- данская служба. Понятие «принцип» (от латинского prin- cipium), трактуемое в «Толковом словаре русского языка» под редакцией С. И. Ожегова, Н. Ю. Шведовой, обозна- чает исходное положение какой-либо теории или учения. Одним из таких принципов является принцип стабиль- ности гражданской службы, зафиксированный в п. 5. ст. 4 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Стабильность правового института граждан- ской службы гарантирует и стабильность кадрового со- става. По замыслу законодателя принцип стабильности обеспечивается мерами систематического поддержания высокого уровня управления, учебой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих. Устойчивое служебное положение и профессио- нальная стабильность необходимы, как государствен- ному аппарату, так и самим госслужащим. Они должны быть законодательно гарантированы даже в том случае, если полностью или частично изменяется система госу- дарственных органов и организация госслужбы. Граждан- ским служащим должны быть обеспечены достаточные гарантии против произвольных действий политических руководителей, которые затрагивают профессиональное положение и карьерный рост. Такие действия могут быть связаны с изменением в политической обстановке или с не всегда обоснованными организационными пере- стройками. Пришедшие к власти новые главы регионов и муниципалитетов зачастую меняют весь состав админи- страции, вплоть до технического персонала. Это приводит к потерям опытных кадров и снижению профессионализма управленцев. Как итог снижается уровень управляемости на местах. Стабильность кадров, напротив способствует повышению профессионального уровня гражданских слу- жащих, комфортной психологической обстановке, благо- даря чему работники могут всецело посвятить себя слу- жению интересам налогоплательщиков. Необходимо разумное обновление кадрового состава государственной гражданской службы, которое обеспечит приток молодых сотрудников, склонных к нестандартному мышлению и творческому подходу. Особенно это актуально в тех об- ластях гражданской службы, которые нуждаются в об- новлении. Как пример, можно привести новые инфор- мационные технологии, а также переход на электронный документооборот. Правовые гарантии для гражданских служащих содер- жатся в статьях 25–32 Федерального Закона. Они регу- лируют перевод на иную должность гражданской службы или перемещение, изменение существенных условий кон- тракта, временное замещение иной должности граждан- ской службы, изменение отношений при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокра- щение должностей гражданской службы, а также отстра- нение от должности и необоснованного увольнения. Одним из бесспорных преимуществ, которое дает за- конодательство гражданским служащим в осущест- влении принципа стабильности организации гражданской службы, — это постоянство государственно-служебных отношений. В Федеральном Законе, документе, осущест- вляющем правовое регулирование таких правоотношений, четко определены возможности и обязанности федераль- ного и регионального законодательства в организации службы соответствующего уровня. В Федеральном Законе «О государственной гражданской службе Российской Фе- дерации есть статья 6, которая устанавливает взаимосвязи гражданской службы и государственной службы иных видов и муниципальной службы. Реализация положений этих статей и обеспечивает стабильное положение граж- данской службы во всей системе государственной службы в Российской Федерации. Таким образом, у государственных служащих есть зако- нодательно закрепленная возможность перехода на соот- носимую должность другого вида государственной службы, если возникает такая необходимость. Порядок сохранения классных чинов федеральной государственной службы, соотношение классных чинов федеральной граждан- ской службы, воинских и специальных званий, классных чинов правоохранительной системы (в новой редакции ФЗ «О государственной гражданской службе Россий- ской Федерации», вступающей в законную силу с 1 ян- варя 2016 года, звучит так: «классных чинов юстиции, классных чинов прокурорских работников) определяются Указом Президента РФ. Специалисты в области государ- ственного управления считают необходимым развитие со- циально-экономических и правовых механизмов защиты 778 «Молодой учёный» . № 24 (104) . Декабрь, 2015 г. Государство и право гражданских служащих для обеспечения стабильности в сфере государственно-служебных отношений. Это и обе- спечение государственных служащих необходимой совре- менной оргтехникой, транспортом, повышение престижа такого вида труда, как государственная служба, заинте- ресованности в сохранении места работы, а также разра- ботка и установление мер материального стимулирования, медицинского обслуживания и решение вопросов пенси- онного обеспечения по выслуге лет. Принцип стабильности государственной службы связан с другим принципом, установленным Федеральным Законом — принципом внепартийности государственной службы. В условиях совершенствования и реформиро- вания системы и структуры вертикали государственной власти, гражданская служба должна работать, руковод- ствуясь действующим законодательством. Иными сло- вами государственная гражданская служба в Российской Федерации является политически нейтральной и при из- менении политической обстановки должна оставаться ста- бильной и обеспечивать законность и порядок в стране. В сентябре 2015 года Государственная дума Россий- ской федерации приняла поправки в Федеральный Закон «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Изменения устанавливают обязанность лиц, замещающих государственные должности сообщать о воз- никновении личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, и прини- мать меры по предотвращению или урегулированию кон- фликтов интересов. Понятие «конфликт интересов» уста- навливается законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции. Это такая ситуация, при ко- торой личная заинтересованность чиновника может по- влиять на процесс принятия решения, и таким образом нанести ущерб интересам государства. Данные новеллы также можно отнести к направленным на укрепление принципа стабильности кадров на гражданской службе, так как они предполагают в качестве меры для предот- вращения или урегулирования конфликта интересов, из- менение должностного или служебного положения лица, указанного в части 1 статьи 10 «Конфликт интересов», яв- ляющегося стороной такого конфликта, вплоть до его от- странения от исполнения должностных и служебных обя- занностей в установленном порядке или в отказе от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов. Министерством труда Российской Федерации летом 2015 года был представлен, а в ноябре 2015 принят Го- сударственной Думой законопроект, в соответствии с ко- торым повышается пенсионный возраст для государ- ственных служащих уже в будущем году. На сегодняшний день пенсия за выслугу лет государственному граждан- скому служащему устанавливается в любое время после назначения страховой пенсии по старости или инвалид- ности. Действующий Федеральный Закон «О государ- ственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает предельный возраст пребывания на госу- дарственной гражданской службе в шестьдесят лет. Предложенные поправки устанавливают, что возраст, при достижении которого гражданские служащие смогут обратиться за назначением пенсии за выслугу лет, будет увеличен до шестидесяти пяти лет. Первоначально предлагалось повысить пенсионный возраст для государственных служащих сразу на десять лет для женщин и на пять для мужчин. При этом предлагается сохранить действующий порядок для тех, кому страховые пенсии назначены по инвалидности, то есть назначать вы- платы за выслугу лет вне зависимости от возраста. Одно- временно с этим предлагается увеличить минимальный стаж государственной службы, дающий право на назна- чение пенсии за выслугу лет с пятнадцати до двадцати лет. Предусматривается при назначении пенсии за выс- лугу лет плавный переход по полгода в течение первых че- тырех лет, а далее по одному году до двадцати лет. Единые требования к необходимому минимальному стажу отсут- ствуют. Сейчас он устанавливается субъектом РФ в диа- пазоне от десяти до двадцати лет. Изменения затронут условия назначения пенсий за вы- слугу лет, иначе ежемесячную доплату к пенсии, лицам, замещающим должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации, муни- ципальным служащим и лицам, замещавшим государ- ственные должности Российской Федерации (министрам, депутатам, сенаторам), государственные должности субъ- ектов РФ и муниципальные должности. Аналогичные поправки вносятся в законодательство, регулирующее статус членов Совета Федерации и депутатов Государ- ственной Думы Федерального Собрания, которым к стра- ховой пенсии по старости или инвалидности устанавли- вается ежемесячная доплата. Сенаторам и депутатам планируется установить ежемесячную доплату к пенсии, во — первых, не ранее достижения шестидесятипятилет- него возраста, а во — вторых, по истечении трех лет ра- боты, а не одного, как в настоящее время. Поправки не будут распространятся на государ- ственных и гражданских служащих, уволенных со службы до 1 января 2016 года и приобретших право на пенсию за выслугу лет. К реализации мер по повышению пенси- онного возраста чиновников предполагается приступить с 1 января 2016 года. Изменения, касающиеся пенсион- ного возраста, на сегодняшний день в обществе воспри- нимаются неоднозначно. С одной стороны увеличение продолжительности жизни и изменившийся ритм со- временной жизни вызывает правомерное желание быть как можно дольше профессионально востребованными. Это требует законодательного закрепления, для того, чтобы иметь правовые основания продолжать работать. Противники повышения пенсионного возраста в свою очередь приводят данные о низкой по сравнению с раз- витыми странами продолжительности жизни и как аргу- мент приводят трудности с поиском работы для пожилых граждан. Кто в этой дискуссии окажется прав покажет время, однако если ничего не предпринимать в этом на- правлении, то в недалеком будущем количество пенсио- 779“Young Scientist” . #24 (104) . December 2015 State and Law неров превысит число работающих. Поэтому изменения в законодательстве, которые затронут гражданских слу- жащих, выглядят вполне обоснованно и могут обеспе- чить выполнение принципа стабильности гражданской службы. Таким образом, современное российское законода- тельство, регулирующее деятельность гражданских слу- жащих, основано на ряде взаимосвязанных принципов, одним из которых является рассмотренный выше принцип стабильности гражданской службы. Для того чтобы госу- дарственный механизм функционировал слаженно и четко необходимо, чтобы гражданские служащие проходили соответствующее обучение, повышали квалификацию, были законодательно защищены от различного произвола и субъективных оценок, имели права на качественное медицинское обслуживание и пенсионное обеспечение. Время не стоит на месте и те правовые нормы, которые не соответствуют реалиям сегодняшнего дня, должны ме- няться. В этом случае можно быть уверенными, что госу- дарство будет существовать, функционировать на благо граждан и продолжать путь стабильного демократиче- ского развития. Литература:
УДК 2428 В.С. Старчиков студент магистратуры ФНБ РАНХиГС при Президенте РФ г. Москва, Российская Федерация ПОЛИТИКА КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ КАК ФАКТОР ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РФ НА ПРИМЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Аннотация Ситуация последних лет характеризуется обострением угроз национальной безопасности Российской Федерации, что связано с усилением внешнего давления и с изменениями внутренней ситуации. Одной из внутренних угроз национальной безопасности Российской Федерации является проблема комплектования кадров должностей государственных гражданских служащих. В статье рассматривается комплекс мер для устранения обозначенной проблемы. Ключевые слова Комплектование кадров, государственные служащие, обеспечение национальной безопасности. Ситуация последних лет характеризуется обострением угроз национальной безопасности Российской Федерации, что связано с усилением внешнего давления и с изменениями внутренней ситуации. В «Стратегии национальной безопасности РФ» отмечено, что обеспечение национальной безопасности достигается за счет «совершенствования структуры и деятельности федеральных органов исполнительной власти»1. Согласно этому документу, состояние кадровой политики в отношении государственных гражданских служащих (ГГС) можно отнести к внутренним угрозам безопасности страны. Оптимизация системы ГГС невозможна без развития системы комплектования кадров, совершенствования ее деятельности в целом и в интересах обеспечения национальной безопасности страны. 1 Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 года N 683 «О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации» // Интернет-портал «Российской Газеты», 31 декабря 2015 - http://www.rg.ru/2015/12/31/nac- bezopasnost-site-dok.html МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070 198 Суть обеспечения безопасности в кадровой деятельности заключается в предотвращении негативных воздействий на государство за счет устранения опасностей и угроз, связанных с персоналом, его профессиональным, интеллектуальным потенциалом и служебными отношениями в целом. В России создана четкая система комплектования кадров государственных гражданских служащих, которая реализует государственную кадровую политику на государственной службе, направленной на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, мотивацию и стимулирование к эффективному выполнению задач, которые ставятся перед государственными органами власти. Согласно законодательству России, государственные должности не могут существовать без квалификационных требований, которые формируют требования, предъявляемые к претендентам на должности ГГС. Представляется, что в современных условиях основной проблемой российской системы государственной службы является неполная укомплектованность кадров. Например, на федеральном уровне государственного управления не отмечается полная укомплектованность персоналом. В 2014 г. штат должностей ГГС были укомплектованы на 83,1% (в 2013 г.- на 82,4%)2. Кроме дефицита кадров в системе ГГС остается актуальной проблема низкого уровня профессионализма руководящего состава. По некоторым оценкам «низкий» и «средний» квалификационный уровень имели в 2012 г. 48,4 % сотрудников высшего звена управления, 65,7 % в среднем звене, 73,1 % в линейном звене3. Следующей проблемой является небольшой стаж работы ГГС, что не способствует высокой эффективности их деятельности и приводит к ослаблению национальной безопасности России. В целом ряде ведомств до 40% сотрудников имеют стаж работы менее 5 лет. Однако эффективную и профессиональную работу в государственных органах власти можно ожидать только от чиновника, который имеет специальное образование, которое для него является базовым, и достаточный опыт работы (стаж более 5 лет). Для России характерна низкая доля ГГС, занятых в системе дополнительного образования - только 27% федеральных и 12 % региональных ГГС (в то же время, государством планировался добиться показателя в 33%)4. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области оформления служебных отношений, организации обучения государственных служащих. Подобная содержательная ограниченность деятельности, формализм в организации не позволяют достигать высокой эффективности управления кадровыми процессами и отношениями на государственной службе, что существенно влияет на обеспечение кадровой безопасности России. По мнению экспертов, в 1/3 случаев аттестация сотрудников проходит формально в Москве и в 17% случаев - по РФ. Близкая ситуация с конкурсным отбором, который в Москве, по мнению только 22% экспертов, проводится не формально5. Обязательным условием формирования качественного состава ГГС является формирование кадрового резерва. В сфере государственной службы существует понятие безопасность кадрового резерва. В качестве критериев, которые закладываются в основу его формирования, чаще всего используются: профессионализм, ответственность, самоорганизация и др. Стоит указать, что фактор безопасности не учитывается при формировании резерва ни в одном ведомстве. Среди ключевых проблем комплектования кадров, угрожающих национальной безопасности России, следует особо выделить: 2 См. Справка о численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) за 2014 год. Федеральная служба государственной статистики РФ. URL:http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/plat26.htm 3 См. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал: научно-практический журнал. 2012. № 9. С. 21-23 4 См. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы – URL: http://www.hse.ru/data/2014/10/29/1099532344/Борщевсикий.pdf 5 См. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы – URL: http://www.hse.ru/data/2014/10/29/1099532344/Борщевсикий.pdf МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070 199 Невысокую квалификацию ГГС (высокая доля выпускников, молодых специалистов, работников без опыта ГС). Проблема приводит к низкой эффективности деятельности государственных органов власти. Неоптимальный кадровый резерв или его отсутствие. Система кадрового резерва - неоптимальная, и в ряде ведомств является формальной. Возникают риски и угрозы, связанные с некачественным, непрофессиональным исполнением управленческих функций. Проблема нарушения профессиональной этики, конфликт интересов. Известны случаи коррупции в деятельности ГГС, факты конфликта интересов и слияния интересов государства и бизнеса. На самом высоком уровне коррупция признается угрозой национальной безопасности РФ. Проблема профессионального контроля и совершенствования профессиональных навыков. Система контроля за деятельностью ГГС не является эффективной, часто является формальной. Возникают риски не профессионального выполнения служебных задач ГГС, нанесение ущерба государству и обществу. Для устранения обозначенных проблем следует реализовать следующий комплекс мер. Ключевая роль в оптимизации системы кадрового обеспечения должна отводиться формированию качественного кадрового резерва. Для его организации предлагается двухуровневая система: текущий и перспективный уровень. Организацией и отбором в кадровый резерв должна заниматься специализированная Комиссия. Для отбора в кадровый резерв предлагается система компетенций, на основе сравнения которых должно происходить зачисление в кадровый резерв. Оптимизация системы контроля за деятельностью государственных служащих может быть достигнута за счет создания комиссий по контролю (мониторингу) работы госслужащих (проверка деклараций, контроль конфликта интересов, профилактика коррупции, контроль профессиональной этики поведения) в целях укрепления национальной безопасности. В целях оптимизации деятельности ГГС предложена система оценки эффективности их работы, которая должна строиться на принципе оценки интегрального показателя из комплекса базовых составляющих: объективные данные, личностные качества, работоспособность, межличностные отношения, результаты работы и др. Предлагается закрепить в российском законодательстве такой инструмент противодействия конфликту интересов, как служебные разоблачения. Этот механизм признан эффективным инструментом борьбы с конфликтом интересов во многих странах мира. Обязательным направлением обеспечения кадровой безопасности должно стать создание системы адаптации выпускников ВУЗов и специалистов без опыта к работе в системе государственной службы. Планирование адаптации сотрудника предлагается осуществлять по следующей схеме: разработка программы адаптации, подбор методов и экспертов, процедура адаптации, принятие решения о назначении на должность, заключение экспертов. Ключевую роль в процессе адаптации должен выполнять наставник, который получает вознаграждение по результатам адаптации. Показателями оценки эффективности работы наставника должно стать достижение поставленных целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Список использованной литературы: 1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 13.07.2015) "О системе государственной службы Российской Федерации" / ИС «Консультант Плюс» - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/. 2. Указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 года N 683 «О Стратегии национальной безопасности Российской Федерации» // Интернет-портал «Российской Газеты», 31 декабря 2015 - http://www.rg.ru/2015/12/31/nac-bezopasnost-site-dok.html. 3. Барабашев А. Г., Прокофьев В. Н. Создание органа по управлению государственной службой, как инструмента унификации правового регулирования видов и уровней государственной службы // Государственное и муниципальное управление. №2. 2015. С.7-28. 4. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. № 2. С.65-87. 5. Борщевский Г.А. Применение количественных методов для исследования процессов реформирования государственной службы // Государственное и муниципальное управление. №2. 2015. С.147-172. 6. Магомедов К.О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070 200 управления РФ // Отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. 2013. С. 130 7. Турчинов А.И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал : научно-практический журнал. 2012. № 9. С. 21–23. 8. Борщевский Г.А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы. URL:http://www.hse.ru/data/2014/10/29/1099532344/Борщевсикий.pdf © Старчиков В.С., 2016 УДК 331:35.08 С . Л . Н у ж н о в а , К . А . Д а ц е н к о СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ЭЛЕМЕНТ ОБЕСПЕЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ Нужнова Светлана Львовна кандидат политических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Южно-Российский институт управления – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (344002, Россия, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70/54). E-mail: s_nuzhnova@mail.ru Даценко Кирилл Алексеевич магистрант факультета политологии, Южно-Российский институт управления – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (344002, Россия, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 70/54). E-mail:79198763366@yandex.ru Аннотация Статья посвящена совершенствованию кадрового состава государственной службы путем включения эффективных кадровых технологий в систему гражданской службы в рамках Плана выпол- нения мероприятий по внедрению в 2012–2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы как способ привлечения, воспитания и сохранения на службе вы- сококвалифицированных кадров. Именно от кадрового обеспечения, профессионализма и компетентно- сти кадров зависит качественное обеспечение национальной безопасности по всем направлениям. Ключевые слова: кадровые технологии, методический инструментарий Минтруда РФ, от- бор, квалификационные требования, испытательный срок, наставничество, кадровый резерв. Национальная безопасность – понятие многогранное, включающее в себя целый ряд состав- ляющих, реализация которых в целом направлена на защищенность «личности, общества и государ- ства от внутренних и внешних угроз, что позволяет обеспечить конституционные права, свободы, дос- тойное качество и уровень жизни граждан, суверенитет, территориальную целостность и устойчивое Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3 361 развитие Российской Федерации, оборону и безопасность государства» [1]. Какое бы из направлений национальной безопасности ни реализовывалось – экономическое, демографическое, экологическое, продовольственное и т.д. – решающее значение имеют конкретные люди, от профессионализма и компетентности которых зависит качество достижения поставленных целей. Государственная служба является особым институтом, представляющим профессиональную служебную деятельность граждан России по обеспечению исполнения полномочий Российской Феде- рации и ее субъектов, федеральных органов государственной власти и управления и органов госу- дарственной власти и управления субъектов Федерации, а также лиц, замещающих государственные должности. Основная масса государственных служащих, и прежде всего государственных граждан- ских служащих, сосредоточена в аппаратах федеральных органов государственной власти, которые, согласно Стратегии национальной безопасности Российской Федерации (далее Стратегия), отнесены к силам, реализующим национальную безопасность. Также сюда следует отнести службу в аппаратах органов государственной власти субъектов Федерации. Именно посредством деятельности аппаратов реализуется государственная политика, поэтому в Стратегии отмечается, что в целях обеспечения государственной и общественной безопасности должна совершенствоваться структура и деятель- ность федеральных органов исполнительной власти и реализовываться Национальный план проти- водействия коррупции. А отсюда напрямую вытекает вопрос кадрового обеспечения государственной службы, являющийся одним из первостепенных в деле обеспечения безопасности государства. Как неоднократно уже заставляла убеждаться практика, кадры действительно решают всё. От профессионализма, морально-этических установок личности, убеждений и т.д. напрямую зависит то, как человек будет относиться к исполнению своих должностных обязанностей, насколько будет неподвер- жен коррупционным рискам. Поэтому крайне важно, чтобы на государственную службу не попадали слу- чайные люди. Именно на это направлен План выполнения мероприятий по внедрению в 2012 – 2016 годах новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, предусмотренных майским Указом Президента [2] и оговаривающих внедрение новых кадровых технологий в системе гра- жданской службы, а также совершенствование имеющихся. Тем более, что технологии в целом обозна- чаются Стратегией в качестве средств обеспечения национальной безопасности. Итак, Министерством труда и социальной защиты РФ было разработано методическое обеспе- чение внедрения эффективных кадровых технологий на государственной гражданской службе, вклю- чающее в себя четыре инструментария, касающиеся отбора кадров на гражданскую службу, установ- ления квалификационных требований к претендентам на замещение должностей гражданской службы и гражданским служащим, комплексной оценки профессиональной деятельности последних и настав- ничества. Также в Федеральный закон № 79-ФЗ [3] были внесены поправки, направленные на совер- шенствование таких кадровых технологий, как аттестация, испытательный срок, кадровый резерв. Рассмотрим некоторые из них подробнее. Итак, первый этап – это отбор претендентов на замещение вакантных должностей государст- венной гражданской службы. Во исполнение абзаца 2 подпункта «р» пункта 2 Указа Президента от 07.05.2012 № 601 внедрены система приема документов в электронном виде через Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров и возможность самостоятельного тестиро- вания кандидатом самого себя с целью оценки своих возможностей для замещения вакантной долж- ности. Министерством труда и социальной защиты РФ были разработаны методические инструмента- рии, касающиеся отбора и системы квалификационных требований к должностям гражданской служ- бы. Принятие вышеназванных инструментариев является важным шагом в деле унификации проце- дуры, прежде всего конкурсного отбора на замещение вакантных должностей гражданской службы и на включение в кадровый резерв и установление квалификационных требований к претендентам. Несмотря на, казалось бы, достаточную ясность конкурсной процедуры и ее описание в законода- тельстве, правоприменительная практика показывает разное понимание норм закона кадровиками различных государственных органов. Крайне важен единый подход к установлению квалификационных требований. В систему квали- фикационных требований в версии 2.0 методического инструментария входят базовые и функцио- Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3 362 нальные квалификационные требования. В первой версии к ним добавлялись еще и специальные требования, которые во многом дублировали функциональные, поэтому в конечном итоге они были убраны. К базовым квалификационным требованиям в большинстве своем относятся требования, закрепленные в законодательстве о гражданской службе, им должны соответствовать все претенден- ты для успешного исполнения своих должностных обязанностей независимо от направления дея- тельности и специализации. Функциональные квалификационные требования связаны с исполнением должностных обязанностей с учетом направления деятельности и специализации. Унификация осо- бенно функциональных требований к государственным служащим облегчит процесс разработки и совершенствования должностных регламентов в разделе квалификационных требований, что повы- сит качество данных документов и качество отбора кадров по этому критерию. Повышение знаний граждан квалификационных требований к должностям будет способствовать, во-первых, реализации принципа открытости гражданской службы, а во-вторых, реальной оценке своих возможностей для замещения конкретной должности. Испытательный срок можно рассматривать как в определенной степени завершающий этап от- бора. Испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия назначенного на долж- ность гражданина данной должности, так как очевидно, что в процессе отбора, даже с привлечением широкого круга вспомогательных технологий, все равно невозможно получить полной картины о бу- дущем поведении, исполнении должностных обязанностей и результатах деятельности претендентов. Первоначально испытательный срок не носил обязательного характера и устанавливался по усмот- рению представителя нанимателя. В связи с последними изменениями в законодательство для от- дельной категории, а именно для лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, испытательный срок носит обязательный характер [4]. Представителем нанимателя лишь устанавливается его про- должительность – от одного месяца до одного года. С помощью испытательного срока преследуются не только интересы представителя нанимателя, но и служащего, так как у последнего есть возмож- ность оценить новую работу, ее условия, насколько она подходит человеку, психологическую обста- новку в коллективе и совместимость с руководителем. В период испытательного срока человек про- ходит период адаптации к рабочему месту, и очень хорошо, если этот период совпадает с помощью в освоении новой должности со стороны опытных коллег. Во исполнение абзаца 7 подпункта «р» пункта 2 Указа № 601 Минтруд разработал методический инструментарий по внедрению технологии наставничества в систему государственной гражданской службы. Надо сказать, что наставничество было широко распространено в СССР (существовало с 1930-х гг., особенно широко применялось с 1970-х гг.), прежде всего на производстве, а также в дру- гих профессиональных сферах и зарекомендовало себя как эффективная технология профессио- нальной адаптации молодых кадров. Но для современной гражданской службы России эта технология является абсолютно новой, поэтому вышеназванный инструментарий призван помочь государствен- ным органам внедрить ее у себя. Наставничество представляет собой технологию, способствующую передаче опыта, знаний, умений, навыков от более опытного сотрудника к менее опытному с целью более быстрой адаптации последнего к выполнению своих должностных обязанностей, овладение профессиональными знания- ми и навыками, усвоение элементов профессиональной культуры, более быстрого и безболезненного вхождения в коллектив. По сути наставничество является инструментом воспитания прежде всего молодых кадров. Однако методический инструментарий предполагает назначение наставников не только в отношении лиц, впервые поступивших на гражданскую службу, и студентов (стажеров)- целевиков, но и лиц, изменение должностного положения которых требует помощи со стороны более опытных сотрудников. Надо сказать, что и до принятия данного инструментария в государственных органах в той или иной форме реализовывалась данная технология, чаще всего неформально (где-то более опытным сотрудником даются советы, где-то на начальном этапе непосредственный руководитель более при- стально наблюдает за работой новичка и корректирует ее и т.п.). Известно, что особенностью кадро- вых технологий на государственной службе является их формализация путем нормативного закреп- Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3 363 ления процедуры их реализации. В противном случае повсеместно внедрить и заставить работать какой-либо инструмент невозможно. Положение Указа № 601 и разработанный в его исполнение Мин- трудом инструментарий направлены на формализацию данной технологии в системе гражданской службы. Первым обязательным этапом внедрения наставничества на государственной гражданской службе является принятие положения или распоряжения государственного органа, утверждающего Положение о наставничестве в конкретном государственном органе. Не будем подробно останавливаться на рекомендациях, разработанных Министерством по вне- дрению данной технологии, остановимся лишь на моментах, которые могут оказаться тормозом на пути реального, а не формального использования этого эффективного инструмента на практике. Это прежде всего вопрос стимулирования наставников. Согласно методическому инструментарию, на наставника помимо непосредственно наставнической деятельности возлагается работа по формали- зации этого процесса, а именно: разработка мероприятий по наставничеству и выбор инструментов его реализации, заполнение отчета установленного образца о результатах работы наставляемого. При этом собственных должностных обязанностей с лиц, являющихся наставниками, никто не снимает. Вопрос стимулирования наставников отнесен методическим инструментарием к рекомендуемым, а не обязательным этапам. То есть он отдается на усмотрение конкретного государственного органа, и в таком контексте наставничество может рассматриваться как общественная нагрузка. Вряд ли при таком подходе опытные сотрудники будут гореть желанием взвалить на себя дополнительную нагрузку. В качестве поощрения наставников, причем только тех, кто показал высокие результаты, Мини- стерство труда предлагает материальные и нематериальные виды поощрения. К материальным в рамках действующего законодательства отнесены премии за выполнение особо важного и сложного задания и выплата материальной помощи. Список нематериальных стимулов шире. Это может быть объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение цен- ного подарка, награждение иными ведомственными наградами; помещение фотографии наставника на доску почета государственного органа; награждение нагрудным знаком наставника; присвоение почетного звания «Лучший наставник государственного органа», а также поощрение карьерным рос- том путем внесения предложения о назначении на вышестоящую должность или рекомендации о включении в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста по результатам аттестации [5]. Все это, безусловно, правильно, однако целесообразно вопрос поощрения лиц, реализующих наставничество, отнести к обязательным этапам и закрепить законодательно путем внесения попра- вок в соответствующие правовые акты. Люди, которые берут на себя нелегкие обязательства по на- ставлению менее опытных коллег, должны четко знать, какие преференции они будут иметь. Только такой подход позволит превратить технологию наставничества в действенный, не формальный, а реальный инструмент подготовки и воспитания высокопрофессиональных кадров, преданных делу. Большой вклад в совершенствование кадрового состава гражданской службы вносит грамотно сформированный рабочий кадровый резерв. Внесенные в ФЗ № 79-ФЗ изменения [6] расширили спо- собы включения граждан и гражданских служащих в кадровый резерв. Если раньше единственным путем попадания в резерв являлся конкурс на включение в кадровый резерв, то на сегодняшний день гражданские служащие могут быть зачислены в резерв по итогам аттестации, а граждане – по резуль- татам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы. Но если вопрос формиро- вания кадрового резерва усовершенствован законодателем, то методика работы с кадровым резер- вом оставляет желать лучшего. «Отмечается несовершенство методических инструментов организа- ции работы с резервом, необходимость проработки правовых основ этой работы», – подчеркнул в своем выступлении главный советник Управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров С.В. Воробьев еще в 2013 г. [7]. На сегодняшний день ситуация не изменилась. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что на сегодняшний день сделано немало в плане правового обеспечения внедрения новых кадровых технологий в систему гражданской служ- бы и совершенствования уже действующих с целью повышения качества кадрового состава государ- ственной службы. Следующая задача – чтобы нормы права имели качественную практическую реали- Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 3 364 зацию, что в свою очередь будет способствовать привлечению на службу людей добросовестно и профессионально исполняющих свои должностные обязанности, любящих свою страну. А от этого зависит качественное обеспечение национальной безопасности по всем направлениям. Литература 1. Указ Президента РФ от 12.05.2009 № 537 (ред. от 01.07.2014) «О Стратегии национальной безо- пасности Российской Федерации до 2020 года» // СПС «КонсультантПлюс». 2. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования систе- мы государственного управления». // СПС «КонсультантПлюс». 3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 08.06.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». 4. Федеральный закон от 31.12.2014 № 509-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «КонсультантПлюс». 5. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. Электронный ресурс: http://www.rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/personal/5 6. Федеральный закон от 07.06.2013 № 116-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «КонсультантПлюс». 7. Воробьев С.В. Внедрение новых кадровых технологий на государственной гражданской службе субъектов РФ. 21.10.2013. Электронный ресурс: http://apparat- yanao.ru/apparat/uggs/ggs/scientific/15052/ |