кадровая политика. 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
По мнению В.А. Мальцева, при оценке качеств государственных служащих внимание, прежде всего, должно быть уделено таким личностным особенностям, как интеллектуальные способности, ценностные ориентиры, моральные свойства, а также состоянию физического и психического здоровья, управленческим и организаторским способностям, инновационным, творческим возможностям, волевым качествам, степени коммуникабельности, лидерскому потенциалу. Отметим, что бесспорность значимости учета этих качеств тем не менее еще не позволяет однозначно сказать, сочетание каких именно личностных особенностей играют роль акмеологических факторов профессионального развития, а какие следует отнести к разряду факторов общего жизненного благополучия государственного служащего. По мнению В.А. Мальцева при изучении структуры мотивационной сферы особое внимание должно обращаться на стремление к самореализации, на удовлетворение материальных и духовных потребностей, на понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами. В.А. Мальцев замечает, что дальнейшая работа в данном направлении должна идти путем выявления частных индикаторов и подготовки соответствующего инструментария (Мальцев В.А. 1996), то есть констатируется отсутствие соответствующего инструментария, предназначенного для выявления личностных особенностей государственных служащих, позволяющего прогнозировать характер и корректировать качество их профессионального развития. О необходимости создания специального диагностического аппарата говорится и в работе (Государственная кадровая политика. 1996). Целью такого аппарата должно быть выявление людей «с прочными ценностными ориентациями на укрепление российской государственности, с гражданскими убеждениями, государственной волей и государственным поведением, закрепленными в нормах личной культуры и практической жизнедеятельности» (с.105), то есть, аппарата, позволяющего судить о непротиворечивости личностных особенностей и профессиональной деятельности госслужащих. Для этого, в частности, необходимо, «чтобы нормы и ценности государственной деятельности превратились в положительные мотивы личного поведения конкретного госслужащего» (Государственная кадровая политика. 1996). Диагностика уровня готовности человека к несению государственной службы органически входит в инструментальный состав организации государственной службы. Причем, специфика такой диагностики состоит в процессуальном характере диагностируемого явления, так как по словам Г.В. Атаманчука и Н.М. Казанцева государственная служба «не реализует какие то свои функции или функции государственных органов она, будучи процессуальным явлением, обеспечивает реализацию компетенции (функций и полномочий) государственных органов» (Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М. 1996 с.70). Прогнозирование и планирование, разработка диагностического инструментария в связи с этим рассматривается как социально - психологическая составляющая обеспечения кадровой службы, рассматриваемая наряду с нормативно - правовой, финансово-материальной, информационной и другими составляющими. В частности, с этой составляющей связывается повышение эффективности кадровой работы, связанной с поиском, отбором, продвижением, профессиональным ростом персонала в системе госслужбы. (Базаров Т.Ю. 1997) Выявление личностных особенностей государственных служащих, определение их взаимосвязи с закономерностями профессионального развития позволит подобрать специальные средства психодиагностики, разработать такие кадровые технологии, о которых говорят как о методах, приемах, организационных процедурах, направленных на оптимизацию кадровой деятельности. В такой деятельности подобные средства диагностики могут с успехом применяться для формирования кадрового резерва и отбора на государственную службу; для профессиональной ориентации, адаптации и личностной коррекции принятых на работу сотрудников; планирования служебного продвижения и учета его реального состояния; индивидуализации подготовки и повышения квалификации госслужащих. (Государственная кадровая политика. 1996). Авторами также отмечается, что «заслуживает поддержки система психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы, позволяющая своевременно выявлять профессионально-управленческий потенциал каждого служащего, развивать его как личность, создавать условия для наивысшей дееспособности» (с.83). Одним из результатов развития такой системы должно стать, по мысли авторов работы, создание соответствующих методик, которые должны способствовать преодолению инертности, стереотипности мышления и проявлению инициативности, самостоятельности и ответственности, на раскрытие и эффективной реализации личностного потенциала человека, на стимулирование различных позитивных механизмов мотивации к государственной службе (Государственная служба Российской федерации. 1997). Одной из составляющих работы по созданию системы психолого-акмеологического сопровождения кадровой работы, обеспечения профессионального роста является использование соответствующим образом подобранных психодиагностических средств. Например, было показано, что для повышения эффективности системы отбора кадров государственной службы, для организации работы с кадрами такими средствами могут быть обычно применяемые в экспериментальной психологии диагностические методики, о чем свидетельствуют работы Т.Ю. Базарова (Базаров Т.Ю. 1995), результаты диссертационной работы С.Н. Козловской, (Козловская С.Н. 1996). Подобные средства важны также и для решения детально обсуждаемой С.Е. Ананьевой задачи позитивного совершенствования госслужащим собственной личности (Ананьева С.Е. 1996). Автор: Гончаров Ю.Н. |