кадровая политика. 1. Организация работы с кадровым резервом в государственной службе РФ
 Скачать 0.63 Mb.
|
|
Литература Государственная служба: Энциклопедический словарь / Под ред. В.К. Егорова, И.Н. Барцица. М.: Изд-во РАГС, 2008. Государство и общество: вчера, сегодня, завтра. Серия социологии. Курск: Курская академия государственной и муниципальной службы. 2011. №6 (1). Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебное пособие. М.: Изд-во «ЮР КНИГА», 2005. Захаров В.М. Управление профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих: монография. Белгород: ИД «Белгород» НИУ «БелГУ», 2014. Зотов В.В., Кузнецова М.В. Диагностики процедур аттестации для целей профессиональной самореализации на государственной гражданской службе // Вестник Поволжской Академии государственной службы. 2014. №2. [1] См.: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/state/# [2] Статья 32 Конституции Российской Федераци ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: СУЩНОСТЬ И АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ Е. Ю. ИВАНОВА В статье отражены современные проблемы в сфере государственной кадровой политики по формированию профессионального корпуса государственных и муниципальных служа- щих РФ, в том числе и на региональном уровне, на примере Тамбовской областной Админи- страции, и дан им анализ. Рассматриваются цели и современные концепции государственной кадровой политики; характеризуются основные направления кадровой работы на государственной и муници- пальной службе; описываются условия обеспечения высокой профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих; формулируются предложения по улучшению деятельности регионального управления в сфере проведения кадровой политики. Ключевые слова: государственная кадровая политика, проблемы, система исполнитель- ной власти, государственные и муниципальные служащие, кадровая работа. Под кадровой политикой в сфере государст- венного и муниципального управления понимает- ся последовательная деятельность государства и всех его органов по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному ис- пользованию их профессионального потенциала. Суть кадровой политики в системе органов исполнительной власти состоит в привлечении, за- креплении и адекватном использовании на госу- дарственной и муниципальной службе высококва- лифицированных специалистов, в создании усло- вий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должност- ных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов госу- дарственной власти и местного самоуправления. Кадровая политика призвана в полной мере использовать творческий потенциал служащих, их энергию и способности к решению назревших проблем; помочь государственным и муници- пальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. На основе подобного подхода возможно повысить качество работы служащих и обеспечить решение важней- ших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах. Главной целью кадровой политики в системе органов исполнительной власти является форми- рование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позво- лял бы обеспечить эффективное функционирова- ние и развитие государственного аппарата и орга- нов местной власти. Государственная кадровая политика, незави- симо от конъюнктуры и возможных корректиро- вок, к числу главных своих целей относит: – создание благоприятных и равных соци- альных условий и правовых гарантий для прояв- ления каждым работником своих способностей и знаний; – обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой дея- тельности квалифицированными, активно дейст- вующими, добросовестными работниками; – установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей недостойных, склонных к карь- еризму [12]. В исторической практике России четко про- сматриваются две основные концепции кадровой политики: 1) высокоцентрализованная (черта админист- ративно-командной системы): с широким исполь- зованием принципа назначения руководящих кад- ров государственной службы при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки (выборности, учета общественного мнения, коллегиальности решения кадровых во- просов и др.); 2) демократическая (по сути и технологиям организации): система формирования и развития кадрового корпуса, хотя и централизованная, Е. Ю. ИВАНОВА 93 № 1-2 (023-024), 2011 единая в рамках государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров). В современных условиях России прослежива- ется сочетание этих концепций государственной кадровой политики. Без назначения на должность государственное и муниципальное управление не может функционировать в принципе, но сам ме- ханизм назначения может опираться на разные подходы: субъективную волю руководителя, из- лишне централизованные, формально-бюрократи- ческие технологии, односторонние оценки работ- ников (главное не профессионализм, компетент- ность, а верность начальнику, лидеру) или на во- лю народа, социума (региона, района, коллекти- ва), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Реальным воплощением кадровой политики в органах исполнительной власти является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов ее осуществления. Кадровая работа – непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствова- нию кадрового состава соответствующих структур. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор пер- сонала, обеспечение его профессионального раз- вития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т. д. Исходным моментом кадровой работы орга- нов исполнительной власти является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспе- чения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время [1]. Главная задача планирования персонала – пе- ревести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравне- ния» планов организации; и определить время, в которое они будут востребованы. По существу, каждая организация, каждый ор- ган власти и управления использует кадровое пла- нирование, явно или неявно. Некоторые организа- ции проделывают в этом плане серьезные исследо- вания, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Долговременный успех любой организации, включая властные структуры, в конечном счете, зависит именно от наличия необходимых служа- щих, находящихся в необходимое время на пра- вильно выбранных должностях («кадры решают все!»). Организационные цели и стратегии дости- жения этих целей имеют значение лишь тогда, ко- гда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовестно выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование спо- собно спровоцировать серьезные проблемы в са- мое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно «заполнить» ва- кантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специали- стов в пределах организации [9]. Грамотно спроектированное кадровое плани- рование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы: – сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование по- требности в персонале)? – каким образом можно привлечь необхо- димый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? – каким образом можно использовать ра- ботников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? – каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся тре- бованиям (планирование кадрового развития)? – каких затрат потребуют планируемые кад- ровые мероприятия (расходы по содержанию пер- сонала)? Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребно- сти организации в персонале. Конкретное опреде- ление потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходи- мого числа работников по их количеству, квали- фикации, времени, занятости и расстановке в со- ответствии с текущими и перспективными зада- чами развития. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактиче- ского состояния обеспеченности кадрами на оп- ределенную дату и рассматривается как инфор- мационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки [10]. На сегодняшний день на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале – одна из самых слабо проработан- ных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государ- СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ 94 № 1-2 (023-024), 2011 ственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого – отсутствие на госу- дарственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по оп- ределению штатной численности персонала госу- дарственных и муниципальных органов (до сих пор неизвестно точное число служащих, занятых в сфере государственного и муниципального управления, как признал осенью 2010 г. Прези- дент РФ Д. А. Медведев, объявив о скором со- кращении численности штатов госслужащих). Отдельные начинания в данной области име- ются, однако, в массе своей они логически не за- вершены. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы на федеральном и региональном уровнях. Ведь кад- ровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. Определение потребности в персонале являет- ся исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Набор – это наем, рекру- тирование или привлечение работников в органи- зацию. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоя- щей или будущей потребностью в них, т. е. пред- полагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганиза- цию органа управления и сопровождающее ее со- кращение (увеличение) кадров и другие изменения. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное коли- чество общих задач. Прежде всего, это определе- ние оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных меро- приятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение за- интересованности в качественном и высококва- лифицированном труде, отток квалифицирован- ных специалистов. Помимо кадрового планирования и оценки персонала, важной составной частью кадровой работы в органах государственной власти и му- ниципального управления является обеспечение высокой профессиональной подготовки государ- ственных и муниципальных служащих. Профессионалу, занятому в системе органов исполнительной власти сегодня должны быть присущи следующие черты: 1) необходимые знания в соответствующей области деятельности; 2) умение применять на практике фундамен- тальные идеи и теоретические наработки; 3) постоянное сосредоточение на предмете работы; 4) стремление и способность передать свои знания другим людям; 5) ясное осознание целей и мотивов своей деятельности; 6) умение прогнозировать и принимать эф- фективные решения [2]. Профессиональные качества являются стерж- нем в любой сфере деятельности, в особенности в сфере управления. Понимая огромную значи- мость формирования корпуса профессионально- компетентных служащих, органы законодатель- ной и исполнительной власти РФ, ученые и прак- тики уделяют этой проблеме пристальное внима- ние. Продолжающаяся в стране реформа всей структуры исполнительной власти свидетельству- ет о важности и стратегической значимости этой проблемы. Среди различных форм и направлений рабо- ты, способствующей повышению профессиональ- ной компетентности государственных и муници- пальных служащих, особое место занимает обра- зовательная деятельность. Несмотря на положи- тельные подвижки в обучении служащих, потреб- ность в профессиональной подготовке, перепод- готовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Реальная практика, характеризующаяся наличием обшир- ного государственного аппарата и ротацией кад- рового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения об- разовательной деятельности. Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управле- ния только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т. п.). Профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формиро- вании и постоянном обогащении у служащих профессионально значимых качеств, знаний, на- выков и умений, которые необходимы им для эф- фективного выполнения своих должностных функций и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую прак- тику – необходимое условие роста профессиона- лизма государственных и муниципальных слу- жащих на современном этапе. Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение как наиболее значимый вопрос, стоящий перед го- сударственной службой, региональный процесс Е. Ю. ИВАНОВА 95 № 1-2 (023-024), 2011 управления рассматривается как составная часть общей государственной политики формирования корпуса российских государственных служащих. Государственная кадровая политика реализу- ется в субъектах РФ посредством кадровой рабо- ты высших региональных исполнительных орга- нов, в том числе Администрации Тамбовской об- ласти. Она в своем составе имеет Управление го- сударственной службы и организационной рабо- ты. В своей деятельности данное Управление ру- ководствуется статьями Конституции РФ, феде- ральными конституционными законами, феде- ральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, Трудо- вым кодексом РФ, Уставом (Основным законом) Тамбовской области, законами области, поста- новлениями и распоряжениями Администрации области, приказами (поручениями) начальника Управления [3; 5; 6; 11]. Кадровая работа Администрации Тамбовской области сводится к основным направлениям, при- сущим всем органам исполнительной власти РФ: − осуществлению мониторинга эффективно- сти кадровой работы в Администрации области и участие в проведении мониторинга кадровой ра- боты в исполнительных органах государственной власти области; − участие в проведении служебных прове- рок, осуществляемых в соответствии с законода- тельством о государственной гражданской служ- бе, деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов, комиссии по служебным спорам; − участие в формировании кадрового соста- ва для замещения должностей гражданской служ- бы в Администрации области; − обеспечение подготовки проектов актов Администрации области, связанных с поступле- нием на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобожде- нием от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы, и выходом его на пенсию за выслугой лет; − обеспечение подготовки проектов актов Администрации области, связанных с заключени- ем, изменением и расторжением трудовых отно- шений с лицами, не являющимися государствен- ными служащими; − ведение трудовых книжек государствен- ных гражданских служащих, замещающих долж- ности гражданской службы в Администрации об- ласти и лиц, замещающих должности, не отне- сенные к должностям гражданской службы в ад- министрации области; − ведение личных дел государственных служащих, замещающих должности гражданской службы в Администрации области; − ведение реестра гражданских служащих, замещающих должности в Администрации области; − участие в обеспечении деятельности Ко- миссии по урегулированию конфликтов интересов; − организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы в Администрации области и включение гражданских служащих в кадровый резерв; − организация и обеспечение проведения ат- тестации гражданских служащих, замещающих должности в Администрации области; − организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих, замещающих должности в Администрации области; − организация и обеспечение установления стажа работы работников Администрации области; − участие в организации профессиональной переподготовки, повышении квалификации и стажировки гражданских служащих, замещающих должности в Администрации области; − участие в формировании кадрового резер- ва для замещения вакантной должности граждан- ской службы в Администрации области, органи- зация работы с ним и его эффективное использо- вание; − участие в обеспечении должностного рос- та государственных служащих, замещающих должности в Администрации области; − участие в организации подготовки управ- ленческих кадров для организаций народного хо- зяйства области, обеспечение работы Тамбовской региональной Комиссии по организации подго- товки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ. Одной из проблем кадрового обеспечения ор- ганов исполнительной власти в Тамбовской области является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в администрациях в связи с нестабильностью аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем: 1) неопределенность с выборами глав адми- нистраций и представителей органов власти; 2) неясность механизма аттестации государ- ственных служащих; 3) противоречивость и медлительность про- цесса формирования государственной службы в РФ в целом. |