Организация обучения персонала компании. 1. Основные понятия и концепции обучения
 Скачать 112.86 Kb.
|
|
Содержание Введение...................................................................................................................2 1. Основные понятия и концепции обучения........................................................4 2.Определение потребностей в обучении..............................................................7 3. Виды обучения...................................................................................................10 4. Роль службы, управления персоналом в организации обучения кадров......................................................................................................................13 Заключение.............................................................................................................16 Список литературы................................................................................................17 Введение И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.) что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Исходя из этого цель работы является: рассмотреть процесс организации обучения персонала, а также выявить наиболее эффективные методы обучения. Из этой цели вытекают следующие задачи: - Рассмотреть основные понятия и концепции обучения, виды обучения; - Рассмотреть основные методы обучения; - Рассмотреть преимущества и недостатки методов обучения. 1. Основные понятия и концепции обучения Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования. Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования. Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения. Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала: - повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков - обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей - формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда - расширение инновационного потенциала сотрудников - обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах - обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. 1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. 2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. 3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. Таким образом, предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения. 2.Определение потребностей в обучении Особое внимание в организациях должно быть уделено выявлению потребности в обучении различных категорий работников. В настоящее время далеко не все менеджеры, занимающиеся организацией обучения персонала, владеют методами и процедурами выявления потребности в обучении персонала. Проводя анализ потребности в обучении, важно понимать различие между запросом, потребностью и проблемой. Запрос — тема или направление обучения, сформулированные руководителями или участниками обучения. Потребность — то, какие реальные изменения или результаты в деятельности организации хочется получить заказчику обучения. Запрос и потребность могут совпадать и различаться. Проблема — то, что мешает получить желаемое, преграда, сложности, дефициты на пути достижения необходимого результата. Чтобы понять, чему обучать, нужно найти проблему и продумать, какие новые знания или навыки помогут ее решить. Это и будет предметом обучения. Систематическое проведение анализа потребностей позволяет: выявить навыки и компетенции, которыми уже обладает персонал организации; определить навыки и компетенции, которые требуются от персонала; осуществлять мониторинг возможностей в сфере обучения персонала; выявить недостатки существующей системы подготовки персонала; повысить привлекательность организации для привлечения высококвалифицированного персонала; максимизировать эффективность расходования бюджета организации, выделяемого на обучение персонала. Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные проблемы или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Потребность в обучении персонала может быть рассмотрена в трех аспектах: организации в целом; конкретного рабочего места; работника. Для определения потребности в обучении со стороны организации в целом осуществляется анализ показателей работы организации (объема производства, качества продукции, брака). Анализируется динамика их изменения по сравнению с прошлым периодом, другими организациями, нормативными значениями. Для выявления потребностей в обучении на конкретном рабочем месте анализируются должностные обязанности и требования к исполнителю. Изменение их ведет к необходимости дополнительного обучения. Потребность в обучении для каждого работника определяется на основе результатов оценки его работы и личных качеств[1]. Среди предварительных процедур при определении потребности в обучении выделяют такие. Анализ результатов внутриорганизационной оценки (аттестации). Необходимо определить общий уровень профессиональной подготовки персонала, характер и особенности образования, которое ими получено в процессе работы в организации (как по инициативе организации, так и самостоятельно). Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места. Анализ трудностей, с которыми персонал сталкивается в процессе деятельности. Как правило, они выявляются на текущих совещаниях и обсуждении перспективных задач, содержатся в аттестационных материалах. Анализ планов технического перевооружения, модернизации, технологического развития, пространственных изменений, инновационных преобразований и т.д. Анализ стратегии организации и стратегии развития ее кадрового потенциала, оценка миссии организации и позиции на рынке труда. Оценка специфики программ подготовки специалистов в образовательных организациях различных уровней, а также организациях, ведущих дополнительную подготовку работников и специалистов разных отраслевых профилей и направлений. В каждой организации возникает потребность в мониторинге рынка образовательных услуг по следующим направлениям: • выявление соотношения цены и качества различных программ обучения; • выявление состояния спроса, т.е. востребованности другими организациями выбранной программы обучения; • определение состояния предложения по данной обучающей программе, т.е. частоты ее встречаемости на рынке образовательных услуг, что позволит организации манипулировать оплатой стоимости этой программы. Такой мониторинг позволяет организации определять общий уровень затрат на образовательные программы, корректировать бюджеты в зависимости от тенденций развития рынка образовательных услуг [3,с.20]. Диагностика уровня профессиональной подготовки специалистов, приходящих в организацию, проводится с помощью различных методов и инструментов оценки, применяемых в процедурах отбора персонала. Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать согласованию и достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. 3. Виды обучения Дидактические системы не уходят в прошлое бесследно. Они трансформируются в новые, созвучные требованиям времени, еще долго сохраняя корневые признаки. Так, дидактика Гербарта, ставшая впоследствии традиционной, впитала в себя элементы дидактики Коменского и более ранних догматической и схоластической систем. Дидактика Дьюи не смогла бы утвердиться без опоры на традиционную, так же как и программированное или нынешнее компьютерное обучение не может обойтись без основы, заложенной предшествующими системами. Преемственность дидактических систем – общая закономерность развития теории и практики обучения. Каждая дидактическая система вызывает к жизни определенный вид (тип) обучения со своими особенностями и соответствующей технологией. Вид (тип) обучения – это общий способ организации учебно-воспитательного процесса. Определение вида обучения осуществляется на основе анализа главных его структурных компонентов: 1) характера деятельности учителя; 2) особенностей обучения учеников; 3) специфики применения знаний на практике и др. По этому критерию выделяется несколько типов обучения: -догматическое, - объяснительно-иллюстративное, -проблемное, -программированное, -компьютерное. В одно и то же время практически применяются несколько различных видов обучения. Педагоги не отказываются от всего полезного, что было достигнуто на предыдущих ступенях развития теории и практики обучения, переносят из старого лучшее в новые. И в догматическом, и в схоластическом обучении были положительные стороны, которые следует сохранить в нынешней школе. Догматическое обучение, существовавшее в Европе много веков, предполагает изучение явлений действительности, связей между ними как определенных неизменных положений (догм). Учитель излагал ученикам определенную сумму знаний в готовом виде, а ученики должны были запоминать и воспроизводить. Этот тип обучения наиболее способствует развитию механической памяти, но не создает условий для интеллектуального роста личности. Вполне естественно, что со временем школа отошла от догматического обучения, но некоторые его элементы сохраняются и поныне. Наиболее интенсивно в современной школе используются три относительно обособленных и отличающихся рядом признаков вида обучения: -объяснительно-иллюстративное (ОИ), называемое также традиционным или сообщающим; -проблемное (ПбО); -программированное (ПО) и развившееся на его основе компьютерное обучение (КО). Сравним преимущества и недостатки современных видов обучения по ряду важных критериев. Объяснительно-иллюстративное обучение (ОИ), главные методы которого – слушание и запоминание, является ведущим видом деятельности учеников, а безошибочное воспроизведение изученного – главным требованием и критерием ее эффективности. Это древний вид обучения, не утративший значения и в современной школе благодаря тому, что в него органически вписываются новые способы изложения знаний и новые виды наглядности. Объяснительно-иллюстративное обучение имеет ряд преимуществ: экономит время, сберегает силы учителей и учеников, облегчает последним понимание сложных знаний, обеспечивает достаточно эффективное управление процессом. Но наряду с этим оно имеет ряд недостатков: преподнесение «готовых» знаний, освобождение учеников от необходимости самостоятельно и продуктивно мыслить, ограничение возможностей для индивидуализации и дифференциации учебного процесса. Проблемное обучение (ПбО) отличает организация добывания знаний учениками в процессе самостоятельного решения ими учебных проблем. При этом существенно возрастают показатели их творческого мышления и познавательной активности. Технология проблемного обучения включает выполнение ряда обязательных этапов (рис. 1). Важным этапом его является создание проблемной ситуации – мыслительного затруднения, которое переживают ученики, связанного с интеллектуальной напряженностью, потребностью в решении возникшего противоречия с тем запасом знаний, который есть у ребенка.  Рис. 1. Технология проблемного обучения 4. Роль службы, управления персоналом в организации обучения кадров Обучение персонала - основной пyть получения профессиональнoгo образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподгoтoвка кадров обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многoпрофильногo обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированногo на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, вырабoткa поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность. Виды обучения. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочегo места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. Заключение Управление развитием и обучением персонала затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде. Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия - управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации. Список литературы Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2019. - 264 с. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2019. - 504 с. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2020. - 244 с. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос-Пресс, 2018. - 459 с. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2018. - 215 с. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр Академия, 2020. - 240 с. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2019. - 210 с. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие - СПб.: Высшее образование, 2019. - 464 с. Крутик А., Пименова А. "Введение в предпринимательство", С-Пб. "Политехника", 2020.- 63 с. Лунина В. В. Личностное развитие. Профессиональное развитие. Профессиональный рост// Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Гуманитарные науки". 2020. № 6, С.37-41. |