1. Понятие управления в современной науке и практике
 Скачать 180.05 Kb.
|
|
6. Бихевиоризм в теории управления. Бихевиоризм – наука о поведении человека. Бихевиоризм изучает организационно-экономического поведения людей. Бихевиоризм акцентирует внимание на внешних формах поведения и его составных элементах – поступках, реакциях. Он не занимается поиском причинно-следственной зависимости поведения, он лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными «стимулами» и «реакциями» работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее функциональные, быстро переводимые на язык практических предложений и рекомендаций. Данная концепция сначала развивалась в психологии, а потом перетекла в теорию управления. Данная концепция управления возникла вследствие недостатков концепций научного управления и классического управления, перехода от экстенсивному к интенсивному производству, недовольства эксплуатации на предприятиях. Огромное влияние на развитие менеджмента оказали Хоторнские эксперименты и исследования в США по изучению влияния условий труда на его производительность (Э. Мейо и его ученик Ротлисбергер) Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений. Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Основные отличия бихевиористской школы от школы человеческих отношений: 1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей. 2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник – работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотивации. 3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании его собственных возможностей. 4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника. 5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями. В целом сторонники гуманистического направления управленческой науки основное внимание уделяли анализу поведения людей в процессе труда, изучению особенностей их взаимоотношений на рабочих местах и групповых процессов. Современный этап развития гуманистического менеджмента характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики. Бихевиористические теории считаются поведенческими (психологическими) концепциями, основное внимание которых сконцентрировано на вопросах обучения эффективным формам поведения. Направление бихевиоризма в менеджменте и его представители определяли поведение лидеров, основываясь на следующие критерии: 1. ориентация поведения на создании удовлетворения от труда у подчиненных, их постоянное развитие, 2. характеристика поведения исключительно с позиции выполнения любой ценой производственных задач. Великими лидерами можно становиться и не обязательно ими рождаться. Представители бихевиоризма и школы поведенческих наук: Ф. Герцберг, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Мери Паркер Фоллет. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. 7. Американская модель управления. В США впервые сформировалась наука и практика менеджмента, а затем была распространена в Европе. На формирование американской теории управления оказала влияние классическая школа, основателем которой является А. Файоль (разделение труда, равновесие между властью и ответственностью за нее, дисциплина, единоначалие, стимулирование в виде вознаграждения).Далее огромный вклад внес Э. Мейо, американский социолог и психолог, ставший основателем школы человеческих отношений. Был еще и американский социолог Р.Майлз, который ввел термин «менеджмент человеческих ресурсов» ( стратегическая модель, активная позиция личности в организации, участие подчиненных в управлении). Особое влияние оказали и особенности становления нации. В основном в Америку переселялись люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни, или бедные крестьяне и рабочие, которым нечего было терять. Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: · Наличие рынка, который требует в условиях неопределенности и риска принимать управленческих решений, что повышает ответственность менеджеров за их разработку; · Индустриальный способ организации производства; · Корпорация(акционерное общество) как основная форма предпринимательства, которая повлекла за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, то есть власти Черты: Стратегическое управление(разработка генеральной программы действий, выявляющей приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Всё это необходимо для победы в конкурентной борьбе и осуществлении управления в реальном масштабе времени) Партисипативное управление (соучастие всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы)В США есть 4 формы: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции; Создание совместных комитетов рабочих и управляющих; Разработка систем участия в прибыли; Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций(но очень редко используется) Оптимизм, активность, чувство честолюбия Индивидуализм, стремление к саморазвитию, уверенность в себе Постоянная смена места работы, высокая текучесть кадров Цель-достижение индивидуальных целей Ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом Индивидуальный контроль по вертикали власти Узконаправленная специализация Невысокие социальные гарантии Карьерный рост на личных достижениях трудовой деятельности Атмосфера недоверия к коллективу, отсутствие коллективного духа Преобладание писаного правила и инструкций над устными задачами При приеме на работу приоритетом являются деловые качества Заработная плата определяется по годовым результатам каждого Оплата труда не является мотивационной составляющей и отличается негибкостью Делегирование полномочий Исключительно деловые отношения Краткосрочные контракты Минимальные затраты на обучение, так как считается, что это дело каждого Превышение личного интереса в работе над коллективным результатом В основе вертикальных отношений лежит контракт Качества руководителя - высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде Краткосрочный прием работника и его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности Повременная оплата труда Работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании В приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты четкую формализованную структуру управления и контроля; осуществление индивидуального процесса принятия решений; Руководящие сотрудники американских фирм назначаются, при этом обеспечение квалифицированными работниками (наладчиками, инструментальщиками, ремонтным персоналом) вызывает особенную сложность. Также в США существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров (мастера и начальники участков). Функционирует в социальной системе, где проповедуется равноправие В последнее время многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент много перенял из японской системы управления (командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда) 10. Синергетический подход в управлении. Синергетический подход- дальнейшее развитие системного подхода (– интенсивно развивающееся научное направление, является мощным средством решения теоретических и прикладных проблем управленческой деятельности) по отношению к сложным открытым нелинейным системам, с ее свойствами (неустойчивость, неравновесность). Синергетические исследования выделяют типы самоорганизующихся процессов: самозарождение организации; поддержание оптимального уровня; совершенствование и воспроизводство организации. Функциональной сутью самоорганизованных процессов является самосоздание, самосохранение, самосовершенствование и самовоспроизведение порядка в структуре и функционировании системы. Одной из существенных характеристик эволюции системы является необратимость. При значительном участии обратимых процессов они составляют лишь часть сложного и в целом необратимого процесса системного развития, который носит циклический характер. Учет синергетических закономерностей существенно меняет традиционные представления в области управления (согласно которым чем больше усилий, тем выше эффект) на следующие положения: - сложноорганизованным системам нельзя навязывать их пути развития. Необходимо понять, как можно способствовать их собственным тенденциям развития. - всегда существуют альтернативные пути развития, есть возможности выбора, нет жесткой предопределенности. - в момент неустойчивости малые возмущения могут существенно влиять на развитие всей системы в целом. - чрезвычайно эффективны бывают малые, но правильно организованные резонансные управляющие воздействия на сложную систему. 11. Стили руководства и лидерства (Решетка лидерства, К. Левин и др). Стиль руководства/лидерства - типичная для руководителя/лидера система приемов деятельности, используемая в работе с членами группы. Типология К. Левина. Три основных стиля руководства/лидерства: - авторитарный (директивный); - демократический (коллегиальный); - попустительский (разрешительный, либеральный). Авторитарный стиль деловые, краткие распоряжения; запреты без снисхождения, с угрозами; четкий язык, неприветливый тон; похвала и порицания субъективны; эмоции игнорируются; позиция лидера - вне группы. С: дела в группе планируются заранее во всем их объеме; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны; голос руководителя решающий. Демократический стиль инструкции в форме предложений; товарищеский тон; похвала и порицание с советами; распоряжения и запреты с дискуссиями; позиция лидера - внутри группы. С: мероприятия планируются не заранее, а в группе; за реализацию предложений отвечают все; все разделы работы не только объявляются, но и обсуждаются. Попустительский стиль отсутствие похвалы, порицаний; никакого сотрудничества; позиция лидера - незаметно в стороне от группы. С: дела в группе идут само собой; лидер не дает указаний; работа складывается из отдельных интересов участников группы. Управленческая решетка Блэйка-Моутона 1. Примитивное руководство Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются. Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность. 2. Авторитарное руководство При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей. Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений. 3. Производственно-социальное руководство Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта. 4. Социальное руководство Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда. Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам. 5. Командное руководство Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой. Теория Х и теория Y Теория X Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними. Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды. Теория Y При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач. Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать. 12. Социальная организация как объект управления. Социальная организация –специфическая форма объединения группы индивидов (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Термин «организация» применительно к социальным объектам подразумевает: 1) некий инструментальный объект, искусственное объединение, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенных функций; 2) некую деятельность, управление, включая распределение функций, координацию и контроль, т. е. целенаправленное воздействие на объект; 3) состояние упорядоченности или характеристику упорядоченности какого-то объекта. С учетом всех этих аспектов организацию можно определить как целевую, иерархичную, структурированную и управляемую общность. Определяющим признаком социальной организации является цель, поэтому в социологии она рассматривается как целевая общность, т.е. искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. В основе любой организации лежит принцип синергии (самоорганизации, сплочения). Это тот эффект, который возникает в организованной деятельности людей от приумножения сил, получаемого в результате их сложения. Объединение людей в социальную организацию предполагает наличие у них хотя бы одного общего интереса. Но чем больше интересов совпадает у сотрудников организации, тем выше уровень ее сплоченности, тем выше эффективность ее деятельности. Исторически подтверждено, что организованное меньшинство, как правило, одержит победу над неорганизованным большинством. В социальной организации ее сотрудники рассматриваются с функциональной точки зрения. Они не столько личности, сколько носител определенных социальных статусов и социальных ролей. По мнению М. Белбина, каждый сотрудник организации играет две основные роли. Структура социальной организации. Любая организация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Формальная структура представлена следующими разновидностями: * должностная структура. В ней обычно указывается штатно-должностной состав организации; * функциональная структура. Например, руководители, специалисты и служащие аппарата управления; * социально-демографическая структура. В ней выделяются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.; * профессионалыю-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п. Наряду с формальными структурами, в любой организации существуют и серьезно влияют на общее состояние дел неформальные структуры и группы. Они представляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформальное взаимодействие для достижения определенных целей. 13. Формы и методы управленческой коммуникации.  процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента: 1. Отправитель, лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее. 2. Сообщение, собственно информация, закодированная с помощью символов. 3. Канал, средство передачи информации. 4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее. При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Это трудно, ибо каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл может быть искажен или полностью утрачен. Указанные взаимосвязанные этапы таковы: 1. Зарождение идеи. 2. Кодирование и выбор канала. 3. Передача. 4. Декодирование. |